Особенности и оценка системы мотивации и стимулирования персонала в организации
Главная цель по управлению персоналом в ЗАО «Мебель, стройматериалы» – обеспечить организацию необходимым персоналом, поддерживать на высоком уровне квалификацию персонала, создать сотрудникам условия для эффективной работы.
Эффективное использование потенциала работников в ЗАО «Мебель, стройматериалы» включает:
- планирование и совершенствование работы с персоналом;
- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Основной задачей кадровой службы ЗАО «Мебель, стройматериалы» является:
- проведение активной кадровой политики;
- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;
- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;
- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.
Для организации этой работы в ЗАО «Мебель, стройматериалы» существует должность начальника отдела кадров.
Все руководители организации имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 6 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.
Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.
В ЗАО «Мебель, стройматериалы» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.
В ЗАО «Мебель, стройматериалы» практикуются семинары по повышению специальных знаний работников, направления на курсы повышения квалификации, для чего налажен тесный контакт с «Государственным институтом повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов» Министерства торговли Республики Беларусь.
Стратегия управления персоналом в ЗАО «Мебель, стройматериалы» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).
В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.
Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
Социальные услуги торговой организации ЗАО «Мебель, стройматериалы» включают: продажу товаров на льготных условиях, обеспечение оздоровления детей работников в летний оздоровительный период с родительской оплатой 10% от полной стоимости путевки, распределение путевок на оздоровление и санаторно-курортного лечение работников в соответствии с медицинским заключением, при наличии средств и возможностей через Исполнительные комитеты районов г. Минска, УКС Минского городского Исполнительного комитета решать вопросы об участии предприятия в долевом строительстве жилья работникам, состоящим на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий, оказание медицинских услуг.
Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
В ЗАО «Мебель, стройматериалы» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников.
Единовременное пособие выплачивается:
- в связи с уходом на пенсию;
- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;
- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.
Кроме того, производятся следующие выплаты:
- оплата ритуальных услуг;
- женщинам при рождении ребенка;
- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;
- малообеспеченным и многодетным семьям и др.
Руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.
Приоритет по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.
Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.
Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ЗАО «Мебель, стройматериалы», практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией своим сотрудникам.
Динамику рабочей силы в организации характеризуют показатели движения работников (таблица 2.1):
Таблица 2.1
Показатели движения рабочей силы ЗАО «Мебель, стройматериалы»
| Показатель | Год | Изменение, +,- | |
| Среднесписочная численность работников, чел. | |||
| Принято работников, чел. | -3 | ||
| Уволено работников, чел. В том числе: | -15 | ||
| за нарушение трудовой дисциплины, правил торговли | -2 | ||
| по личному желанию | -10 | ||
| Коэффициент оборота по принятым работникам | 0,23 | 0.22 | -0,01 |
| Коэффициент оборота по выбывшим работникам | 0,25 | 0,22 | -0,02 |
| Коэффициент общего оборота рабочей силы | 0,48 | 0,44 | -0,04 |
| Коэффициент текучести кадров | 0,25 | 0,22 | -0.03 |
Примечание – Источник: [собственная разработка на основе данных организации]
За отчетный год по сравнению с прошлым имеет место снижение коэффициентов по приему, увольнению и общего оборота рабочей силы, что говорит об улучшении ведения кадровой политики.
Для осуществления деятельности предприятия необходимо иметь высококвалифицированный кадровый потенциал.
Список работников организации с занимаемой должностью и стажем работы организации очень разнообразен: в основном работают женщины у которых стаж работы 25-30 лет, есть и молодые специалисты которые одновременно совмещают работу с учебой в высших учебных заведениях.
Основной состав работников организации это специалисты более старевшего поколения, которые проработали достаточное количество времени, имеют многолетний стаж, и опыт работы.
Кадровый потенциал работников ЗАО «Мебель, стройматериалы»играет важную роль в организации. От уровня образования зависит компетентность работников, правильность принимаемых ими решений.
Качественный состав работников аппарата управления ЗАО «Мебель, стройматериалы» представлен в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Качественный состав работников аппарата управления ЗАО «Мебель, стройматериалы»
| Показатели | Единицы измерения | Годы | Динамика, % | |||
| 2010 г. к 2009 г. | 2011 г. к 2010 г. | |||||
| 1.Всего работников аппарата управления | чел. | 96,8 | 94,4 | |||
| В том числе имеющих образование: | ||||||
| высшее | чел. | 87,1 | 107,4 | |||
| средне-специальное | чел. | 85,9 | 91,8 | |||
| среднее | чел. | 25,0 | 86,7 | |||
| 2. Удельный вес работников, имеющих высшее образование | % | 32.9 | 29.6 | 33.3 | -3.3 | +3.7 |
Примечание – Источник: [собственная разработка на основе данных организации]
Отметим, что в ЗАО «Мебель, стройматериалы» доля работников с высшим образованием по отношению 2009 к 2010 году уменьшилась, в связи с увольнением работников по собственному желанию, а по отношению 2010 к 2011 году увеличилась, однако это увеличение происходит за счет снижения численности работников со средним специальным и средним образованием в общей численности. В целом по организации наблюдается тенденция снижения работников аппарата управления. Большая часть работников имеет среднее специальное образование, а число работников со средним образованием сократилось до семи человек в 2011 г.
Для определения мотивации сотрудников ЗАО «Мебель, стройматериалы» было проведено тестирование. Тест приведен в Приложении В [15, с. 67].
В основу теста положены следующие потребности: материальные, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в признании, потребности в самовыражении.
В тестировании принимало участие 7 человек: аппарат управления и специалисты – 2 человека; торгово-оперативный персонал – 4 человека; вспомогательный персонал – 1 человек; с высшим образованием – 3 человека; среднее специальное – 3 человека; среднее – 1 человек.
В возрасте: до 31 года – 3; 32-52 – 2; 53 и старше – 2.
Уровень доходов: до 2,0 млн р. – 1; 2,0-2,7 млн р. – 2; 2,7-3,0 млн р. – 2; cвыше 3 млн р. – 2.
Результаты тестирования представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Результаты тестирования
| Испытуемые | ||||||||
| Среднее значение | ||||||||
| Материальные потребности | ||||||||
| Потребность в безопасности | ||||||||
| Социальная потребность | ||||||||
| Потребность в уважении и признании | ||||||||
| Потребность в самовыражении |
Примечание – Источник: собственная разработка
По результатам тестирования можно сделать следующие выводы.
В зоне неудовлетворённости находятся материальные потребности (среднее значение по группе составило 28 баллов), которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. К этой же группе потребностей можно отнести потребность в отдыхе, который необходим для восстановления физической формы. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
В зоне частичной неудовлетворённости находится потребность в безопасности (среднее значение по группе составило 23 балла).
Относительно работы, можно говорить об экономической безопасности и надежности, о комфортабельных условиях жизни и о чувстве надежности. Потребность в безопасности и надежности особенно важны для работников, находящихся под угрозой потери работы в результате неудовлетворительного выполнения или каких-либо других причин, находящихся вне их контроля.
Также в зоне неудовлетворённости находятся социальные потребности и потребность в уважении и признании, набравшие 18 баллов. На последнем месте находится потребность в самовыражении – 16 баллов. Следует отметить, что ни одна из потребностей не находится в зоне удовлетворённости. Данные показатели говорят о том, что следует уделять внимание каждой из потребностей, однако делать упор на удовлетворение материальных потребностей и потребности в безопасности.
Таким образом, осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ЗАО «Мебель, стройматериалы» успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.
Несмотря, в целом, на положительный опыт построения системы стимулирования труда в ЗАО «Мебель, стройматериалы», следует отметить, что здесь практически отсутствуют исследования мотивационной структуры сотрудников.
Главным недостатком действующей системы оплаты труда является то, что величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от результатов труда работников предприятия.