Организационно-правовая характеристика ИП Баранова Е.А

Транспортно - логистическая компания ИП Бранова Е.А. является юридическим лицом и по законодательству РФ действует на основе Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности», Гражданского кодекса РФ, Договора «О создании и деятельности ИП Баранова Е.А. в форме индивидуального предпринимателя».

Основным документом, регулирующим деятельность предприятия, является Устав. Согласно Уставу; предметом деятельности предприятия являются транспортные перевозки, ИП Баранова Е.А. имеет единственного учредителя, являющегося генеральным директором компании; целями деятельности компании являются расширение рынка услуг, извлечение прибыли.

Дата регистрации компании - 28 апреля 1999г.

Юридический адрес - г. Кирс, ул. Ленина 20,

Компания имеет свою торговую марку, символ.

Собственных рабочих площадей компания не имеет и осуществляет свою деятельность на арендованных площадях.

Компания полностью оснащена оргтехникой: рабочие столы, стулья; компьютера; принтеры; факсы и т.д.

Организационная структура предприятия показана на рис.1.

С первого дня существования руководство компании придерживается демократического стиля управления, который предусматривает открытый рынок продаж, конкуренцию по критерию цена - потребительские качества, инфраструктуру, ориентированную на клиента и соответствующую требованиям получения максимальных доходов. Этих принципов управления компания придерживается до сих пор.

ИП Баранова Е.А.

Доставочный отдел

Финансовый отдел

Отдел логистики

Отдел продаж

Отдел грузоперевозок

Клиентский отдел

Рисунок 1- Структура управления ИП Баранова Е.А.

Сотрудники компании являются высококвалифицированными специалистами в области логистики. Именно они своим профессионализмом и энтузиазмом обеспечивают стабильное развитие компании. Руководители компании имеют немалый опыт в области организации грузовых перевозок.

Организационная структура управления является важнейшей характеристикой организации как системы, создает условия для организации трудовых процессов и управления трудом и персоналом, внутренней стабильности и достижения четкого, слаженного функционирования подразделений и эффективных результатов хозяйственной деятельности.

Во главе компании стоит генеральный директор, в его подчинении находятся руководители отделов - 5чел., которые возглавляют - Финансовый отдел – 4чел., отдел Продаж – 4чел., Клиентский отдел – 5чел., отдел Грузовых перевозок – 5чел., Доставочный отдел – 4чел., АСУ - 2чел., водители – 3чел.

Численность компании на данный период составляет – 32 человека.

Компания ИП Баранова Е.А. имеет линейную структуру организации управления предприятием.

На предприятии соблюдена четкая иерархия управления, что характерно для малого бизнеса с незначительной численностью персонала и небольшими объемами деятельности.

Руководитель, таким образом, несет полную ответственность за результаты деятельности подчиненных ему подразделений. Доминирующим принципом построения линейной структуры служит вертикальная иерархия, обеспечивающая простоту и четкость подчинения.

Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, чтобы каждый служащий был максимально нацелен на выполнение производственных задач организации.

Все полномочия - прямые (линейные) - идут от высшего звена управления к низшему. В числе преимуществ линейной организации - ответственность, установленные обязательства, четкое распределение обязанностей и полномочий; оперативный процесс принятия решений; простота в понимании и использовании; возможность поддерживать необходимую дисциплину. Этот тип управленческой структуры обычно ведет к формированию стабильной и прочной организации.

Обязанности генерального директора компании:

- осуществляет оперативное управление компанией;

- осуществляет текущую финансовую и хозяйственную деятельность по управлению компании;

- осуществляет наем и увольнение работников;

- обеспечивает исполнение решений Собрания участников;

- заключает все виды договоров;

- представляет компанию во всех государственных и иных организациях.

Финансовый отдел:

- определяет основные положения финансовой политики компании;

- возглавляет бюджетный процесс и составление отчетности;

- осуществляет финансовый контроль деятельности всех служб и подразделений компании, включая филиалы;

- отвечает за поддержание контактов с финансовыми учреждениями;

- ведение текущих балансов по расчетам с заказчиками;

- контроль дебиторской и кредиторской задолженности;

- ведет бухгалтерский учет имущества, обязательств и хозяйственных операций.

Отдел продаж:

- осуществляет агрессивную сбытовую политику на закрепленной территории;

- ищет новых клиентов.

Клиентский отдел:

- обеспечивает телефонный прием стандартных заказов клиентов;

- дает клиентам справочную информацию, касающуюся цен, ассортимента и условий компании;

- поддерживает и развивает имеющуюся Клиентскую базу;

- вводит в компьютер заказы.

Отдел грузовых перевозок:

- обеспечивает приемку грузов, их размещение, хранение, подготовку к отправке;

- обеспечивает сохранность груза, учет и отчетность

Доставочный отдел:

- формирует оптимальные маршруты доставки;

- составляет пакеты документов;

- учитывает ходки, рабочее время;

- отслеживает груз, когда он находится в пути; своевременное прибытие в пункт назначения; доставка товара в надлежащем виде.

Отдел Логистики:

- обеспечивает создание необходимых дополнений и/или модернизацию существующей Базы Данных, разрабатывает новые отчеты, усовершенствует старые, оперативно исправляет обнаружившиеся ошибки и неточности;

- обеспечивает бесперебойную работу Базы Данных и компьютерной сети.

Компания как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу, но кадровая политика компании основана на высоком профессионализме работников, чувстве их корпоративной ответственности, активной жизненной позиции и направлена на осуществление целей и задач, стоящих перед Обществом. Целью кадровой политики компании является формирование единого коллектива для сохранения и приумножения позиций в условиях рыночной экономики, получения прибыли и ее эффективное использование в интересах компании.

Задачами кадровой политики компании являются сохранение основного кадрового потенциала и пополнение его новыми квалифицированными кадрами, предоставление необходимых условий труда, мотивация персонала, обеспечение профессиональной подготовки и содействие личному росту каждого сотрудника.

Цель и задачи кадровой политики ИП Баранова Е.А реализуются путем:

- постоянного анализа потребности в кадрах в зависимости от количества производимой продукции, применяемых технологий, динамики рабочих мест;

- привлечения, отбора, оценки и расстановки необходимых кадров;

- планирования служебного роста, аттестации и формирования кадрового резерва;

- обеспечения систематического обучения и повышения квалификации кадров для выявления и полной реализации способностей каждого;

- стимулирования личной инициативы, самостоятельных решений и ответственности, карьерного роста, поощрения и поддержки активности сотрудников, их идей и новых проектов;

- информированности работников о целях, задачах и перспективах развития компании;

- постоянного расширения делегирования полномочий на всех уровнях управления;

- обеспечения наилучших условий для постоянного повышения производительности труда при безусловном выполнении действующего трудового законодательства;

- обеспечения строгого соблюдения трудовой и производственной дисциплины, проведения работы, направленной на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени;

- непрерывного улучшения и повышения результативности управления персоналом в рамках системы качества;

- формирования и постоянного расширения пакета социальных мероприятий для сотрудников компании.

Каждый работник компании, от директора до водителя, в пределах своей компетенции, полномочий, ответственности, отвечает за реализацию кадровой политики.

Кадровая политика ИП Баранова Е.А. рассчитана на длительную перспективу развития и совершенствования персонала. Воплощение данной политики позволит удовлетворить потребности работников фирмы в самореализации и обеспечит развитие компании в целом.

Основными принципами кадровой политики остаются вопросы повышения квалификации, создание нормальных условий труда для закрепления кадров, повышение уровня оплаты труда.

В вопросах управления производством основными принципами являются:

- сохранение единой цепочки зависимости в масштабе всего производственного процесса;

- формирование новых действенных механизмов, позволяющих повысить ответственность работников за конечные результаты работы.

2.2 Основные ресурсы ИП Баранова Е.А и их эффективность

Ресурсы, используемые на ИП Баранова Е.А. – это трудовые. Рассмотрим далее более подробно их.

Таблица 1 - Движение рабочей силы на предприятии

Показатель	2014 г.	2015г.	2016 г.	Изменение в % в 2016 г.
к 2014г.	к 2015г.
Прибыло на предприятие				85,7
Выбыло с предприятия, в том числе: на учебу в Вооруженные силы по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины на пенсию	- -	- - - -	- - - -	- - 133,3	- - - -
Среднесписочная численность работающих				118,5	106,7
Коэффициенты оборота: по приему по выбытию	25,9 18,5	16,7 6,7	18,8 12,5	72,6 67,6	112,6 186,6
Коэффициент текучести	14,8	6,7	12,5	84,5	186,6

Анализируя данные таблицы 1, можно отметить, что основная причина увольнения – собственное желание, самое большое количество достигнуто в 2016г. – 4 чел., а самое низкое в 2015г.- 2 чел. и составило 200% по отношению к 2016 году. Соответственно коэффициент текучести за 2016г. также вырос по отношению к 2015г. на 5,8 и составил – 186,6%.

Коэффициент текучести кадров по годам составляет:

Ктек.к=Рв /Рср.ч*100% (1)

2014 г. – 14,8%, 2015 г. – 6,7%, 2016 г. – 12,5%.

К основным причинам увольнения в компании можно отнести:

1) индивидуальные увольнения (по собственному желанию);

2) нарушение трудовой дисциплины;

3) уход на пенсию.

Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу и профессиональным характеристикам - таблица 2.

Таблица 2 - Показатели структуры персонала ИП Баранова Е.А.

Показатель	2014г.	2015г.	2016г.
сумма	сумма	сумма	В % к 2014г.
1. По полу, в т.ч.: - мужчины - женщины				95,8 133,3
2. По возрасту, в т.ч.: - от 20 до 25 лет - от 26 до 35 лет - от 36 до 50 лет - старше 50 лет				109,1 -
3. По стажу работы, в т.ч.: - до 1 года - от 1 года до 2 лет - от 2 до 5 лет - более 5 лет				60,0 133,3 100,0 128,6
4. По уровню образования, в т.ч.: - среднее - незаконченное высшее - высшее				80,0 100,0 120,0
5. По профессиональной направленности, в т.ч - руководители - специалисты - рабочие				100,0 107,7 109,1,
Среднесписочная численность сотрудников				118,5

Представленные данные таблице 2 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность сотрудников в компании за анализируемый период увеличилась на 5 человек (или 118,5%). Средний возраст работников – 35 лет. По стажу работы, увеличение числа работников с небольшим стажем от 1 года до 2 лет и увеличилось таких работников на 133,3% по отношению к 2014г., хороший показатель, что есть работники со стажем более 5 лет, показатель таких сотрудников вырос по отношению к 2014г. на 128,6%. Из полученных расчетов видно, что кадровый состав предприятия характеризуется относительной стабильностью, так как динамика показателей числа занятых, оборота кадров и текучести кадров за период с 2014 г. по 2016 г. практически не изменилась, но возросла по отдельным показателям. В бизнес-плане на 2017г. принята плановая численность персонала в количестве 35 человек.

Показателями использования трудовых ресурсов на предприятии являются уровень заработной платы и производительности труда.