Понятие, цели, виды и этапы адаптации персонала
В наше время огромный интерес уделяется общественным системам и в первую очередь системе управления человеческими ресурсами.
Инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются как одна из выгодных форм вложений капитала. Они приносят государственной экономике максимальную прибыль и содействуют ее увеличению, устанавливают восприимчивость общества к новейшим познаниям и технологиям, создают мотивацию к развитию и прогрессу.
Одним из диалектических противоречий в развитии человечества является стремление отдельного человека к стабильности, сохранению такого достигнутого им положения, которое он сам считает для себя удовлетворительным, а всего человеческого общества – к непрерывному развитию и совершенствованию. Человеку психологически характерно подсознательное чувство противодействия всему новому, незнакомому, что может поменять уже достигнутое им положение.
С одной стороны, для предприятия очень важно умение работников стремительно адаптироваться к постоянно меняющимся внешним условиям, от них требуется большая гибкость, они должны владеть высокоразвитым чувством нового, различать все прогрессивное в своей сфере. С другой стороны, одной из важных задач системы управления человеческими ресурсами в каждой организации считается формирование для сотрудников таких условий, при которых их стремление к смене места работы должно снизиться до нуля. Появляется необходимость создания универсальных методик по определению успешности адаптации персонала.
Отсутствие полноценных методик анализа адаптации персонала может быть связано с недостаточным осознанием взаимной связи между результатами адаптации работников и успешностью работы организации.
Широкое понимание процессов адаптации обусловлено вариативностью толкования самого понятия адаптации, а также различными теоретическими подходами авторов к определению ее сущности. Адаптация сотрудников может быть рассмотрена как процесс и как результат. В контексте первого значения А. Я. Кибанов дает следующее определение адаптации: «Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [21, c. 270]. Значение адаптации как конечного результата наилучшим образом раскрывается в работах Г. Айзенка: «Адаптация – это состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды, с другой, полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой» [18, c. 158].
Егоршин А. П. выделяет два определения адаптации: адаптация персонала и адаптация работника. По мнению исследователя, «адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации». «Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу»[].
Авторы учебника по управлению персонала Базарова Т.Ю и Еремина Б.Л считают, что «адаптация – это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды» [].
Автор В.Р Веснин дал следующее понятие адаптации: «Адаптация – приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде» []. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция – полное приспособление к среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.
И. В Грошев считал, что «адаптация к рабочему месту – это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации». «Адаптация – это информирование (начиная с расписания работы столовой и заканчивая тем, в каких электронных папках содержаться сведения), и уточнение целей, которые ставятся перед новым сотрудником, и прояснение вопросов, связанных с его ожиданиями от работы» [].
Довольно часто в различных исследованиях происходит смешение понятий факторов адаптации, критериев оценки успешной адаптации, а также показателей ее эффективности. В работе Е. А. Луцко проводятся подробный анализ и разделение по этимологическому признаку всех трех понятий. Так, автор говорит, что фактор – это причина или движущая сила какого-либо явления, процесса, определяющего его характер или отдельные черты. В контексте адаптационного процесса факторами будут условия, влияющие на протекание процесса адаптации и ее эффективность. К таким факторам автор относит социально-демографические характеристики личности, особенности социальной организации коллектива и деятельности, содержание деятельности и другие. [28, с. 109]. В контексте влияния системы ценностей личности определенный интерес вызывает модель социогенов личности, разработанная М. Е. Литваком [27, c. 257]. В данной модели автор рассматривает формирование личностного комплекса – социогена – с позиции отношения человека к четырем сферам межличностного взаимодействия: «Я» - отношение к себе, «Вы»- отношение к близким, «Они» - отношение к людям вообще, «Труд» – отношение к процессу труда. Каждая сфера может иметь положительное и отрицательное значение в зависимости от правильного формирования родителями позиций в каждой сфере. Совокупность и своеобразие этих отношений составляют социоген личности, ее базовую психологическую мозаику или психологический тип, определяющий поведение и деятельность молодого специалиста. Под критерием адаптации подразумевается система оценок, позволяющая классифицировать адаптационные процессы по какому-либо признаку. Критерием может быть, скажем, то, с какой точки зрения дается оценка адаптации человека: с позиции самого человека (внутренний критерий) или стороннего наблюдателя (внешний критерий). Адаптация персонала в организации – это приспособление компании и работника друг к другу. Перед сотрудником встают новые задачи, методы работы, его окружают незнакомые коллеги, и ему необходимо привыкнуть к новым условиям. Процесс адаптации персонала в организации не всегда регулируемый. Не все работодатели считают нужным разрабатывать систему, финансировать ее и отрывать опытных сотрудников от работы, чтобы упростить вхождение в должность новому работнику. Тем не менее адаптация персонала в организации должна быть тщательно проработана, что позволит избежать затрат, связанных с увольнением, поиском, подбором и наймом персонала [11, c. 53]. Цели адаптации, которые выделил А. Я. Кибанов представлены на рисунке 1.1.
| Цели адаптации |
| Уменьшение стартовых издержек |
| Сокращение текучести рабочей силы |
| Снижение неопределенности и озабоченности у работников |
| Развитие удовлетворенности работой и позитивного отношения к ней |
| Экономия времени руководителя и сотрудников |
Рисунок 1.1– Цели адаптации
Большинство авторов, изучающих процесс адаптации в системе управления персоналом, приводят в пример классификацию адаптации по следующим видам:
Таблица 1.1 – Классификация адаптации по видам
| Основание классификации | Виды адаптации | Содержание |
| По субьекту | Адаптация сотрудника | Процесс приспособления работника к организации |
Продолжение таблицы1.1
| Адаптация организации | Процесс приспособления трудовой среды к работнику | |
| По результату воздействия | Прогрессивная | На участника адаптации было оказано благоприятное воздействие |
| Регрессивная | Адаптация к среде с отрицательным содержанием | |
| По уровню | Первичная | Адаптация работников, без трудового опыта |
| Вторичная | Адаптация работников, имеющих трудовой стаж | |
| По сфере воздействия | К новой должности | Введение работника в новую должность |
| К понижению в должности | Адаптация работников, пониженных в должности | |
| К увольнению | Адаптация увольняемых работников (поиск новых рабочих мест, организация подготовки и переподготовки и т. д.) | |
| Реадаптация | Адаптация работников, вновь приступивших к выполнению своих обязанностей (женщин после декретного отпуска, сотрудников из длительных командировок и т. д.) | |
| По степени завершенности процесса | Полная | Характеризуется высокими показателями адаптации работника во всех ее аспектах |
| Частичная | Работник приспособился лишь к отдельным аспектам трудовой среды | |
| Дезадаптация | Работник не смог приспособиться ни к одному из аспектов работы в организации | |
| По направлениям | Производственная | |
| Внепроизводственная |
В приложении А можно рассмотреть развернутую классификацию видов адаптации по направлениям, разработанная А.Я. Кибановым [21, с. 357].
Рассмотрим основные виды адаптаций, относящиеся к производственной адаптации. Именно производственная адаптация, по мнению большинства авторов по управлению персоналом, влияет на эффективное вхождение в коллектив и подключение к трудовому процессу нового работника.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте [21, с. 356].
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно – гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия ( шум, освещенность, вибрация) [21, с. 356].
В процессе Социально – психологическая адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями [21, с. 357].
В процессе организационно – административная адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений ( технического или организационного характера) [21, с. 358].
Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организации, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат [21, с. 358].
В процессе санитарно – гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившихся в организации условиях производства, поддерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды[21, с. 358].
Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличие единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [21, с. 358].
Период адаптации можно рассмотреть в четыре этапа:
| 1. Оценка уровня подготовленности новичка |
| 3. Действенная адаптация |
| 2. Ориентация |
| 4.Функционирование |
Рисунок 1.2 – Этапы персонала в процессе трудовой деятельности
Оценка уровня подготовленности новичка нужна для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Следует отметить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него способы решения уже известных ему задач.
На этапе ориентации – происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Третий этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
На четвертом этапе завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
Предприятия легко устанавливают, на каком этапе находится сотрудник, если знают разные темпы этапов адаптации, получается, они понимают, на каком этапе задержался сотрудник по сравнению с нормой, или же наоборот, прошел его быстрее.
Если адаптация сотрудника проходит успешно, то коллектив стабилизируется, а это означает, что сотрудник нашел свое место в этом коллективе.
Иногда возникают проблемы при смене этапов, их называют «адаптационным кризисом», потому что возрастает социальная среда, и в результате этого, у нового сотрудника появляется тревога и стресс, в такие моменты он начинает сопротивляться в поисках возникновения потребностей в более активном освоении информации.
Следовательно, рассмотрены основные этапы адаптации, главной целью которых процесс приспособления работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Ведь сам процесс адаптации является главным этапом для сотрудника, а адаптация способствует установлению контакта с коллегами, а это приводит к продуктивным взаимодействиям, что положительно складывается на результатах трудовой деятельности нового сотрудника.