Алгоритм процесса подбора персонала

Планирование потребности в персонале

Виды потребности в персонале:

Внешние источники привлечения кандидатов для работы в компании:

· Интернет;

· СМИ;

· государственные службы занятости;

· агентства по подбору персонала;

· учебные заведения;

· другие компании;

· молодежные общественные организации;

· профессиональные клубы.

Для привлечения кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы:

· проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;

· работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет и другие);

· проведение «дней карьеры» и факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях;

· членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;

· активный PR компании;

· конкурсы профессионального мастерства.

Внутренние источники:

· кадровый резерв организации;

· «инициативные» кандидаты;

· другие сотрудники компании;

· круг общения персонала / личные контакты;

· бывшие работники компании.

Для активизации внутренних источников необходима работа кадровых менеджеров по организации:

· дней «открытых дверей»;

· практики и стажировок;

· внутрикорпоративных досок объявлений/интранета/корпоративной газеты;

· «дней карьеры»;

· программы «быстрой» карьеры;

· информационных совещаний;

· корпоративных профессиональных конкурсов.

Внутренний источник персонала используют в случаях:

· при стремлении руководства к минимальной численности штата (сотрудники частично высвобождаются и перераспределяются, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

· при горизонтальном перераспределении работников;

· при вертикальном перемещении персонала, например, уход человека с должности, соответствующей определенной ступени иерархической лестницы, компенсируется повышением сотрудника с позиции уровнем ниже.

Технологии привлечения кандидатов:

- Рекрутинг (recruiting) - поиск и отбор персонала среднего и низшего звена

- Эксклюзивный поиск (еxecutive search), прямой поиск, целевой поиск - целенаправленный поиск персонала (топ-менеджеров и редких специалистов) как среди свободных кандидатов, так и среди работающих

- Хедхантинг (headhunting) – разновидность эксклюзивного поиска для переманивания кандидата в компанию

- Прелиминаринг (preliminaring) – привлечение на работу перспективных молодых специалистов через производственную практику или стажировку

ü Анализ документов кандидата: резюме (CV) , сопроводительные и рекомендательные письма, анкеты, портфолио и другие работы

Пакет документов: сетка просмотра резюме, бланк проведения телефонного интервью, бланк проведения структурированного собеседования

Резюме(curriculum vitae; CV)- часть биографии, касающаяся сферы образования и опыта работы

№	Вид резюме	Характеристика
	Хронологическое	Традиционный тип резюме с перечислением личных данных кандидата, образования, места работы и достижений. Данное резюме удобно читать, оно может быть выполнено в прямом и обратном хронологическом порядке.
	Функциональное	Перечисление видов трудовой деятельности кандидатов, главное внимание уделяется квалификации и работе, профессиональная деятельность может быть разбита на группы, озаглавленные продажи, маркетинг, консультации, преподавание и т.д. В данном формате отсутствует привязка навыков и достижений к конкретному времени и месту работы
	Комбинированное	Сочетает в себе признаки хронологического и функционального резюме: в хронологическом порядке перечисляются профессиональная деятельность кандидата и описываются его успехи в разных областях. Подобное резюме довольно объемно и не каждый работодатель будет его дочитывать до конца
	Таргетированное	"Target" в переводе с английского означает "цель". Резюме, созданное для определенной вакансии конкретной организации