Формирование кадрового потенциала в сервисной деятельности

Важным участком деятельности руководителя, определяющим возможности достижения стратегического успеха, является создание и функционирование самонастраивающихся организационных структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов. Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающий текущие проблемы.

Создание команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

♦ каждый участник обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

♦ команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты носит коллективный, а не индивидуальный характер;

♦ все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании плана работы каждого члена работы;

♦ как в любом коллективе, обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко;

♦ подбор участников командного коллектива осуществляется в первую очередь по психологической совместимости;

♦ управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации представления интересов во внешней среде.

Продуманный подход к формированию коллектива – ключ к успешной разработке инновационного проекта. В основе такого подхода лежит типизация ролевых функций участников проекта. В зависимости от того, насколько все ключевые функции осознаются частью технологической политики данной организации, какое понимание и поддержку они встречают, полностью зависит успех реализации нововведения.

Идеальная группа обладает гибкостью, творческим подходом к ролям и нормам, сбалансированностью целей группы с целями организации и бережным отношением к каждому специалисту. Ее основные характеристики – осознание общей ответственности, инициативность членов группы, адекватная реакция на изменение внешних условий.

Работа в группе означает не только свободу обмена уже существующей информацией, но и осмысление идеи сообща, создание нового общими усилиями это касается выработки сложных решений.

Главную роль в решении проблемы подбора специалистов в группу единомышленников призвана играть кадровая служба, но далеко не каждая российская коммерческая фирма имеет сегодня передовую политику в области управлении трудовыми ресурсами. Практика показывает, что для эффективной оценки качества привлекаемого персонала преимущество в настоящее время отдается оценочным центрам, владеющим определенным инструментарием, методикой и подходами при подборе кадров.

Создание творческой атмосферы в коллективе – непременное условие разработки и освоения инноваций.

Совершенствование управления инновационной деятельностью возможно на основе создания соответствующих организационных отношений, для которых характерны безусловная поддержка нововведений со стороны руководства, всемерное содействие экспериментаторству, постоянное ухудшение коммуникаций, использование комплексных мотивационных систем, участие работников, во всех фазах инновационного процесса, непрерывность обогащения сотрудниками своих знаний.

Решающее значение для обеспечения инновационного климата имеет поддержка новаторства со стороны менеджеров, умение создавать атмосферу творческого поиска в руководимом коллективе. Современные руководители – это носители нового хозяйственного мышления, ориентированного на нововведения и интеграцию усилий работников, на использование культурно-этических инструментов руководства.

При постоянном увеличении числа новых рыночных продуктов и сокращении их жизненного цикла для поддержания эффективности бизнеса необходима высокая плотность потока новаторских идей. Поэтому менеджмент ставит задачу вовлечения в инновационную деятельность большинства, а в конечном итоге всех работников фирмы, что возможно только при наличии разветвленных систем поддержки новаторов, поощрении экспериметаторства на всех уровнях и во всех подразделениях.

В организациях, ориентированных на инновации, особое внимание уделяется созданию условий для интенсивных коммуникаций, «сквозных» взаимодействий сотрудников в процессе разработки и внедрения нововведений. Создание и развитие внутрибанковских коммуникаций целесообразно поручать специалистам по связям с общественностью.

Внутрифирменные коммуникации служат действием и инструментом выхода на более высокие уровни мотивации – социальный уровень, уровень уважения, самореализации, поэтому важно создание чуткой и эффективной системы, а не изолированное использование одного или нескольких методов коммуникационной политики.

Характерной чертой российских коммерческих предприятий является ограниченность, а порой и отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. В результате этого большинство сотрудников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

В связи с этим назрела объективная необходимость разработки, внедрения и постоянного совершенствования системы стимулов, в полной мере удовлетворяющей личные интересы работников и организаций в целом. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной.

В рыночных отношениях большую значимость приобретает привлечение сотрудников к управлению компанией. Это самый сложный, но наиболее эффективный управленческий инструмент. Подлинное «участие» на рабочих местах требует радикальной перемены системы управления, что выражается в активном делегировании менеджерами задач, полномочий и ответственности подчиненными. Однако в отечественных рыночных организациях этот метод пока не получил широкого распространения, что значительно снижает эффективность их деятельности.

Необходимым условием для создания атмосферы, позволяющей поддерживать инновационные процессы предприятия, является наличие высококвалифицированных кадров, прошедших профессиональную подготовку в Российской Федерации и за рубежом.

Подготовка кадров, в том числе и для сферы предпринимательской деятельности, является таким же решающим фактором научно-технического прогресса и повышения общественной производительности труда, как и техническая оснащенность предприятий, совершенствование организации труда и экономические стимулы.

Всестороннее и планомерно регулируемое совершенствование основных сторон социально ориентированного рыночного общества, обеспечение непрерывного роста производительных сил и научно-технический прогресс выдвигают в качестве важнейшей задачи обеспечение национальной экономики Российской Федерации, включая и развитие негосударственного сектора экономики, высококвалифицированными рабочими и специалистами, дальнейшего развития уровня образования. Только так возможно установить связь образования и науки с производством и превратить их в непосредственно производительную силу общества. В этом смысле рынок образовательных услуг становится неотъемлемым условием подготовки и протекания производственного процесса, а труд в сфере образования начинает приобретать элементы производительного труда.

Однако полученные в процессе образовательной подготовки знания еще не реализуются на практике, т. е. носят потенциальный характер. Реализация этого потенциала предполагает наличие определенной системы производственных отношений по профориентации, профотбору кадров, организации и непосредственному профессиональному обучению экономически активного населения для продуктивной и сознательной деятельности.

Образовательный потенциал – это прежде всего уровень образовательной, профессиональной и специальной последипломной подготовки работника, оцененный с позиций его использования в целях развития общественного производства, получения наивысшего народнохозяйственного эффекта, т. е. это комплекс параметров, характеризующих способность образовательного потенциала решать настоящие и будущие проблемы общественного производства, проблемы научно-технического развития рыночной экономики.

Не менее важным показателем образовательного и квалификационного потенциала населения и занятой рабочей силы является получение делового образования, приобретающего особую значимость для развития рыночной экономики, ее предпринимательских структур.

Деловое образование – новое базовое социально-экономическое понятие, объединяющее в себе широкий диапазон специальных образовательных дисциплин по формированию цивилизованных предпринимателей, в первую очередь, непосредственно руководителей, управленцев и специалистов, обеспечивающих становление рыночной экономики, развитие деловой активности, ориентированных на собственную частную инициативу, способных и подготовленных для реализации своих потенциальных возможностей.

Различают деловое образование руководителей – владельцев фирмы, специалистов и предпринимателей-управленцев, получающих образование в негосударственных и государственных учебных заведениях (высших и средних) и учебных учреждениях по повышению квалификации (имеющих лицензии), а также деловое образование квалифицированных наемных рабочих и служащих, занятых в предпринимательских структурах.

Под деловым образованием понимается профессиональная подготовка и повышение квалификации работников предпринимательских структур в негосударственных учебных заведениях, получивших лицензию Министерства образования и науки Российской Федерации, сертификат Торгово-промышленной палаты Российской Федерации или другого учреждения, ведомства, имеющего на это право; в государственных высших и средних учебных заведениях, имеющих выпускные кафедры и специализацию по предпринимательской деятельности, а также в инкубаторах бизнеса по подготовке предпринимателей, имеющих соответствующий сертификат.

Несколько иная специфика делового образования в условиях становления рыночной экономики для квалифицированной рабочей силы массовых профессий, занятой в предпринимательских структурах и, в первую очередь, на малых предприятиях. Для этого контингента наемной рабочей силы деловое образование может быть получено в средних специальных учебных заведениях, в системе обучения службы занятости, на отечественных и зарубежных курсах, школах бизнеса, учебно-деловых центрах Академии менеджмента и рынка, социально-деловых центрах инкубаторного типа и других учебных заведениях. Особое место занимают инкубаторы бизнеса для подготовки предпринимателей, где для реализации разработок, проектов предприниматель-управленец готовит свою квалифицированную рабочую силу, ибо здесь залог успеха его будущей деятельности.

Система обучения и подготовки предпринимательских кадров должна формироваться начиная с общеобразовательной и профессиональной школы и завершаться в средних и высших учебных заведениях, а также в системах повышения профессиональной квалификации и переподготовки кадров, в бизнес-инкубаторах и через различные формы образования. Как уже отмечалось, в России получить качественное предпринимательское образование крайне сложно. Сложившаяся практика подготовки кадров, действующая нормативно-правовая база, научно-педагогический состав (формирование в прежних традициях), техническая оснащенность многих учебных заведений не обеспечивают развития управленческого потенциала предприятий малого сектора экономики. Не оказывают существенного влияния на сложившееся положение дел и создание в последние годы многочисленных негосударственных образовательных учреждений, в частности школ и центров менеджмента и маркетинга, бизнеса, коммерции. При очевидной необходимости принятия безотлагательных мер, направленных на сохранение накопленного системой образования позитивного опыта и поддержания ее функционирования, важной становится разработка неотложных мероприятий, обеспечивающих преодоление сложившихся противоречий и негативных явлений, перевод системы образования, в том числе и делового, в качественно новое состояние.