Анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала

Экономическая эффективность оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора может характеризовать ее экономичность, т. е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Этапы оценки экономической эффективности методов набора.

1. Определение прямых и косвенных затрат на набор персонала при использовании методов.

К прямым затратам следует отнести затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, специальных рекрутерских агентств и других агентств по трудоустройству (включая центры занятости и биржи труда), плату за пользование интернетом и т. д.

К косвенным затратам затраты на процедуры подбора и отбора, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, также можно включить затраты на первичную адаптацию работников, подготовку к участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу.

2. Определение качества набора.

Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников.

Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики предприятия и условий его функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличатся от показателей, оцениваемых в последующих периодах, т. е. в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, совместимость с окружением и т. п.), во втором оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность, дисциплина). При оценке качества набора может использоваться наиболее приемлемый для предприятия подход. Так, если при выборе методов набора руководство ориентируется прежде всего на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.

Коэффициент качества набора (Кк) рассчитывается следующим образом:

Кк = (Kt + К2 + К,) / Ч,

где Kj коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

К2 коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

К3 коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч общее число показателей, учтенных при расчете.

где Оц средняя оценка по всем показателям группы работников, набранных с помощью i-ro метода, балл;

Оц наивысшая из возможных оценок, балл.

3. Расчет затрат, произведенных на единицу труда (Зе т ):

3 = (3 +3 ) / (Ч х Кк),

ед.тр ч н.пр. н. косв/ ' ч прин ''

где Знп и Зн косв прямые и косвенные затраты на набор персонала, руб.;

Ч численность работников, принятых на работу, чел.

Анализ эффективности используемых предприятием «Пример» методов набора персонала.

В табл. 2.6 представлены исходные данные для расчета показателей эффективности различных методов набора, полученные посредством ведения статистики движения персонала предприятия.

Прямые затраты предприятия «Пример», а также количество обратившихся с целью занятия должности, при использовании различных методов набора определены по условию и представлены в табл. 2.7, а затраты на проведение процедур подбора и отбора за анализируемый период составили 199,6 тыс. руб.

1. Косвенные затраты распределяются пропорционально

количеству работников, проходящих процедуры отбора по

определенному методу.

3 = 52 х 199,6 / 118 = 87,9 (тыс. руб.).

2. В табл. 2.8 показаны оценки, полученные работниками при прохождении аттестации.

Из табл. 2.7 видно, что наиболее эффективными методами набора персонала предприятия «Пример» являются:

использование интернета;

рекрутские агентства.

Наименее эффективным для предприятия методом набора персонала является объявление о наборе по радио.

Анализ системы мотивации

Анализ мотивации рекомендуется проводить по двум направлениям:

1. Выявление мер, которые применяет руководство для повышения эффективности труда.

2. Анализ оценок работниками уровня удовлетворенности различными элементами производственной деятельности.

Анализ можно проводить на основе оценки результатов опросов сотрудников. В табл. 2.9 представлены меры, которые применяет руководство для повышения эффективности труда.

Ценности, определяющие удовлетворенность трудом сотрудников предприятия, можно выявить с помощью процедуры факторного анализа элементов производственной деятельности. Факторная матрица оценок работниками предприятия «Пример» уровня удовлетворенности различными элементами производственной деятельности, представлена в табл. 2.10.

I фактор ценность элемента для работника как мотива, стимула.

II фактор удовлетворенность, связанная с результатами работы на данном предприятии.

Работникам предлагается оценить каждый элемент I фактора по 10-балльной шкале, каждый элемент II фактора в пределах оценки I фактора с отрицательным или положительным значением. (Допустим, работник может определять ценность отношений с коллегами в 9 баллов, но оценивает сплоченность коллектива (или возможность поддержания хороших отношений с коллегами) на предприятии в +4 балла, или в -7 баллов (разобщенность коллектива, высокий уровень конфликтности).

По результатам оценки строится шкала, характеризующая степень использования предприятием возможных методов мотивации (рис. 2.4).

1 Ср. оценка = сумма оценок i-ro элемента работниками / численность работников (в примере оценка рассчитана по 10-балльной системе).

Рис. 2.4. Шкала использования предприятием методов мотивации

Из рис. 2.4 видны неиспользованные резервы повышения уровня мотивации работников. Так, для работников анализируемого предприятия наибольшую мотивационную ценность представляет фактор материальной оценки труда, а также факторы отношения с коллегами и моральной оценки труда. Однако результатами материальной оценки работники удовлетворены всего на 30% (2,7 балла из 9,3), взаимоотношением с коллегами на 77,8% (7,3 баллов из 8,7), моральной оценкой труда на 7,5%. Негативное воздействие на удовлетворенность работников оказывают: характер отношений с руководством (в наибольшей степени), уровень моральной оценки труда. Также необходимо отметить, что работники не стремятся к повышению квалификации и не заинтересованы в повышении производительности труда об этом говорит небольшая ценность факторов для работников 4,5 и 4 балла соответственно. Таким образом, работники недостаточно мотивированы на эффективный труд («объясняющая сила» мотивационных всех факторов 45%); присутствует негативное восприятие мотивационных факторов («объясняющая сила» 10%), которое может привести к повышению уровня конфликтности в организации. (Небольшое количество отрицательно воспринимаемых элементов может быть средством стимулирования работников.)

Задание

Проведение анализа деятельности по управлению персоналом ООО «А».

ООО «А» представляет собой предприятие, работающее как турагентство. Основной вид деятельности организация продаж турпутевок по договору с региональными туроператорами.

Местонахождение: 113085 ул. Большая Грузинская, д. 56 (10 минут от м. «Белорусская»).

Режим работы ежедневно с 9 до 21 ч.

1. Анализ состава и структуры персонала.

1). Охарактеризовать изменения, происшедшие в структуре персонала за анализируемый период (табл. 2.11).

2). Построить круговые диаграммы, отражающие структуру персонала в отчетном периоде, и проанализировать их.

2. Анализ использования трудового потенциала.

1). Построить круговые диаграммы по каждому показателю, характеризующему оценку трудового потенциала работников (табл. 2.12), и проанализировать их.

2). Построить диаграмму, характеризующую комплексную оценку трудового потенциала работников. Выявить соответствие/ несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимому и степень использования трудового потенциала.

3. Анализ использования фонда рабочего времени.

1). На основании данных, приведенных в табл. 2.13, рассчитайте эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного работника (ФРВ) за отчетный и базисный периоды.

2). Проанализируйте изменение показателей, характеризующих использование фонда рабочего времени в анализируемом периоде.

3). Разработайте мероприятия по увеличению эффективного фонда рабочего времени одного среднесписочного работника.

4. Анализ движения кадров

1). На основании данных, приведенных в табл. 2.17, выполните анализ движения персонала предприятия.

2). Рассчитайте экономические последствия текучести кадров для предприятия.

3). Разработайте мероприятия по уменьшению показателей текучести и абсентеизма кадров.

5. Анализ организации набора персонала.

1). Определите уровень конкурентоспособности предприятия на рынке труда.

Среднегодовая зарплата одного работающего предприятия ООО «А» составляет 8,5 тыс. руб.

Предприятием предоставляются следующие льготы для работников:

оплата питания в течение рабочего дня (всем сотрудникам);

оплата проезда (только тем сотрудникам, которые нуждаются в перемещении в связи с возложенными на них должностными функциями);

оплата медицинского обслуживания (5% сотрудников);

возможность пользоваться продукцией (услугами) предприятия по сниженным ценам.

Для выполнения задания следует использовать данные, приведенные в табл. 2.11.

2). На основании данных, приведенных в табл. 2.15-2.16, выполните анализ эффективности используемых предприятием методов набора персонала

6. Анализ системы мотивации

1. На основании представленных в табл. 2.17-2.18 данныхпроведите анализ системы мотивации предприятия.

2. Разработайте мотивационную программу предприятия «А» на будущий период.