Поиск через кадровые агентства

Преимущества

Некоторые компании пользуются услугами исключительно кад­ровых агентств, а последние в свою очередь имеют возможность пред­ложить вашу кандидатуру сразу нескольким компаниям. Пользуясь услугами подобных организаций, вы сможете сократить время поиска необходимой вакансии, а также получить через них предвари­тельную информацию, например, о текучести кадров у работодателя.

Преимущество кадровых агентств заключается в большом объ­еме предоставляемых вакансий. Это может сильно экономить ваши собст­венные силы и время. Главное – это правильно определиться с параметрами поиска вакансий и дать четкое задание рекрутерам.

Поиск работы через кадровые агентства может снизить риск об­мана, так как агентства заинтересованы в своей репута­ции и поэтому дают определенную гарантию, предлагая вакан­сию соискате­лю. Они не работает со всеми компаниями без разбору, а изучают и проверяют их, прежде чем заключить с ними договор о со­трудничест­ве. В агентстве психологически подготавливают к собеседованию и дают рекомендации, потому что знают осо­бенности работодателей. В них можно получить дополнительную ин­формацию о возможном размере заработной платы, о негласных пре­миях, о системе штрафов.

Недостатки

Придется пройти больше собеседований. Сначала в кадровом агентстве, так как только после предварительного просмотра (а то и не одного) вас отправят на встречу с работодателем. Поэтому несмотря на то что ва­кансия вам будет предложена почти сразу, нужно прибавить к периоду поиска работы еще и время на большее количество собеседований.

Поиск через периодические издания и Интернет

Преимущества

Многие специальные издания пестрят объявлениями о ваканси­ях. Зачастую они выкладываются и на интер­нет-сайтах. И популяр­ность этих изданий обусловлена в первую оче­редь их доступностью.

Недостатки

Газеты нужно регулярно покупать, а информация в них быстро устаревает, поэтому часто обновляемые сайты в Интер­нете имеют преимущество. Однако среди массы объявлений много ненужных и сомни­тельных. К сожале­нию, публикация в газете или на сайте еще не сви­детельствует о серь­езности намерений организации или ее самой. К тому же иногда ва­кансии размещают кадровые агентства, набирающие себе базу данных.

Обращение непосредственно в компании

Преимущества

Вы обращаетесь именно в ту организацию, которая вам подхо­дит,
и демонстрируете ей свой интерес. Некоторые соискатели счита­ют, что именно поэтому в свое время на них обратили внимание.

Недостатки

Во-первых, не все вакансии можно обнаружить на сайте компа­нии. Во-вторых, возможно, что интересующая вас позиция уже занята и ваши услуги не будут востребованы.

Ряд экспертов не рекомендует искать рабо­ту, об­ращаясь непосредственно в компании, так как надо слишком долго выбирать из разных компаний соответствующего профиля.

Описание вакансии: дешифратор для начинающих

Практически каждый кандидат время от времени испытывает разочарование на собеседовании. Оно наступает в тот момент, когда соискатель понимает, что позиция совершенно не подходит ему ни по зарплате, ни по функционалу, ни по условиям работы. Вслед за разоча­рованием появляется и досада: а можно ли было избежать на­прасной траты времени? Конечно же, можно! Для этого, в первую оче­редь, надо внимательно читать описание вакансии, ведь по стандарт­ным форму­лировкам часто можно понять скрытые намерения работодателя.

Для об­легчения поиска работы студентами и выпускниками и предотвращения их обмана недобросо­вестными работодателями ниже приведены рекомендации соиска­телям, под­готовленные ведущими порталами по трудоустройст­ву: www.hh.ru [34], www.Superjob.ru [37]
и www.Rabota.ru [36], www.Job.ru [35].

Рекомендации портала www.hh.ru

Читайте между строк

В стихотворении А. С. Пушкина «Сказка о попе и о его работ­нике Балде» приведен хрестоматийный пример подхода недобросове­стного работодателя к наемному сотруднику. Как мы помним, пуш­кинский Балда ел за четверых, а работал за семерых. Однако совре­менные работодатели пошли еще дальше: они желают видеть в компа­нии сотрудника, который бы работал за семерых, а ел за одного, и од­новременно являлся бы «поваром, конюхом и плотником». Кроме того, в отличие от литературного попа, который хотя бы честно заявил о своих намерениях, компании не спешат заранее оповещать кандидата обо всех нюансах будущей работы. Ведь годовая плата в «три щелчка по лбу» едва ли соответствует современным рыночным реалиям.

Что же делать кандидату, чтобы не тратить зря свое время на бесполезные собеседования или неблагодарную работу? Прежде, чем послать свое резюме в ответ на вакансию, надо внимательно изу­чить ее на предмет выявления тайных намерений работодателя. Ведь они во многих случаях лежат на поверхности.

Стандартное описание вакансии на сайтах по трудоустройству обычно состоит из трех разделов: «Требования», «Обязанности» и «Условия». Рассмотрим подробнее каждый из этих разделов.

Требования

В этом разделе работодатели указывают те самые пресловутые формальные требования к кандидату: образование – навыки – опыт – личные качества.

Возраст и образование

Сами по себе установленные компанией возрастные границы говорят мало о чем, тем более что в соответствии с требованиями [27] их
в описании вакансии стараются не указывать.

А вот если оценивать их применительно к уровню позиции, то можно сделать интересные выводы. Предположим, что речь идет о ва­кансии специалиста, и желателен возраст 20–30 (или даже 19–30 лет). Не видите ничего подозрительного? Но в большинстве случаев возраст выпускника вуза, как минимум 21–22, а чаще 22–23 года. Оче­видно, что молодой человек к 20 годам еще не успел ни получить образо­вания, ни наработать нужного опыта, однако его готовы рассматривать наравне с уже закончившим вуз и имеющим 5–7 летний опыт работы кандида­том. А это весьма и весьма вероятно может означать, что опыт и про­фессиональные качества на данной позиции не важны, и работодателю просто требуется мальчик или девочка на побегушках за скромную зарплату. Вывод: специалисту с солидным по­служным спи­ском, де­лающим упор на профессиональные навыки и умения, скорее всего, не место на данной позиции, и его не порадуют ни условия, ни нагрузка.

Аналогичный пример: «Требуется руководитель нового проек­та. Возраст 20–25 лет». Добавим к должности и возрастным грани­цам не указанную зарплату и получаем картину: требуется молодой энергичный сотрудник, без особого опыта, и, в силу этого, особых зар­платных притязаний, но зато способный много «вкалывать». К тем же выводам можно прийти, если проанализировать вакансию с подобны­ми параметрами, где возраст не указан, но есть пометка «рассмотрим студентов и лиц с неоконченным высшим».

А вот другой пример: «Требуются сотрудники, свободный гра­фик работы, возраст от 20 до 70, образование – любое». Вывод о бесперспективности такой работы сделать нетрудно.

Навыки и опыт

Первое, что может насторожить в этом разделе – это несоответ­ствие навыков и опыта, требуемых от кандидата, названию вакансии. Например, если на позицию бильд-редактора ищут сотрудника, вла­деющего, помимо всех возможных графических приложений, html, PHP, SQL
и прочими компьютерными языками, очевидно, что работо­датель ищет специалиста по принципу «два или три в одном», т. е. помимо основных обязанностей несчастному бильд-редактору придет­ся выполнять и функции программиста.

На размышления наводят и чересчур короткий (2–3) или черес­чур длинный (12–15 пунктов) список требований к навыкам кандидата. Первое с большой доли вероятности означает, что работодателю со­вершенно не важны навыки и личность сотрудника, просто нужен че­ловек, который бы довольствовался скучной работой за небольшую зарплату. По соответствию длинного списка требований и предлагае­мому компенсационному пакету можно сделать вывод об адекватности работодателя. Если требований много, но компания готова щедро воз­наградить столь ценного сотрудника, это говорит о разумном и дело­вом подходе. А если есть длинный список требований – «зар­плата по договоренности» и ни слова о соцпакете, то стоит задумать­ся – не ис­пользует ли работодатель принцип офисной «соковыжималки».

Личные качества

Очень полезно и изучение перечня личных качеств, которыми, по мнению работодателя, должен обладать кандидат (мы не берем в расчет такие стандартные формулировки, как «коммуникабельность» или «ответственность»,которые встречаются едва ли не в каждой вакансии). «Пунктуальность», «исполнительность», «обучаемость» вместе явно говорят о том, что компания ищет не гения креатива с на­целенностью на карьерный рост, а спокойного и желательно не очень амбициозного исполнителя. Такая работа не подойдет карье­ристам. А вот позиция, на которой требу­ется «амбициозность» и «наце­ленность на результат», не станет рабо­той мечты для хорошего, но не актив­ного специалиста, ищущего спокойное и ком­фортное место работы.

Особенно обратите внимание на «стрессоустойчи­вость». Если вы думаете, что она тоже входит в «стандартный набор лич­ных ка­честв», то сильно ошибаетесь. За этим мо­жет скрываться что угодно – вспыльчивый руково­дитель, плохой рабо­чий коллектив, 100 %-ные переработки, «пойди туда не знаю куда» или «сде­лай то не знаю что». Но никогда стрессоустойчивость не бывает фантазией рекрутера, решившего скуки ради доба­вить в опи­сание вакансии пару-тройку слов «просто так»!

И, кстати, если уж особо честные рекрутеры решили отличиться такими формулировками, как «готовность работать в авральном режиме» или «способность работать с большим объемом информа­ции в условиях дефицита времени», знайте – приходить с работы вы будете очень, очень поздно. Если вообще будете приходить.

Обязанности

В этом разделе надо обратить внимание на соответствие назва­ний должности и обязанностей. Если вы уверены, что «менеджер по пер­соналу», которым вы являетесь, не должен «приносить кофе посе­тителям» и «отвечать на входящие звонки», не посылайте резюме. Иначе есть вероят­ность, что вы, кроме ведения личных дел сотрудни­ков, оформления приказов и прочего заодно освоите все обязанности секретаря и ре­сепшн. Претендентам на руководящую должность надо заду­маться, входит ли в их обязанности выполнять все функции под­чинен­ных? Или задать вопрос: а будут ли вообще эти подчиненные?

Условия

Зарплата

Если вам видите большую зарплатную «вилку» (например, 30 000–50 000 рублей), знайте, что вам почти со 100 % – вероятностью предло­жат нижнюю границу. Повышение – «по результатам работы» или «после испытательного срока» или «после запуска нового про­екта». В любом случае, вы вряд ли его дождетесь. Верхний предел нужен лишь для привлечения соискателей, а мотивировать уже работающего сотрудника, по мнению таких работодателей, совер­шенно не обяза­тельно. И хотя сотруднику в некоторых случаях дейст­вительно могут предложить поработать на испытательном сроке за не­сколько меньшие деньги, разрыв
в приличных местах составляет не более 25 %, а не 50 % и не 100 %. Крайний случай, когда верхняя и нижняя граница отлича­ются в разы:
«35 000 – 100 000 рублей». Что на­водит на мысль уже не о хитрости HR-специалиста, а о недобросовестном работодателе.

Оформление и соцпакет

В последнее время на фоне возвращения работодателей к кри­зисной практике «серых зарплат» стало модно указывать в описании вакан­сии «Оформление по ТК». Часто это словосочетание встречается вторым
и последним пунктом условий в вакансиях, где первым пунк­том идет размер зарплаты, и означает оно, что работодателю, скорее всего, просто нечего больше предложить кандидату. О том же свиде­тельствуют и формулировки типа «Соблюдение ТК РФ», «Своевремен­ные выплаты заработной платы», «Соцпакет по Трудовому кодексу РФ», «Соцпакет (медицинская страховка, оплачиваемый отпуск)» или «Отпуск и больничный оплачиваются».

К слову сказать, что все указанные «блага» – и оплачиваемый отпуск, и больничный, и своевременное начисление зарплаты – явля­ются не преимуществом какого-либо места работы, а обязательным условием найма сотрудника. Солидные же компании подразумевают под соцпакетом некие дополнительные льготы или компенсации пер­соналу (например, полис ДМС, оплату фитнес-клуба, компенсацию питания). В этом случае за словом «соцпакет» идет подробное поясне­ние. Если его нет, то «соцпакет» не более чем привлекательное слово, рассчитанное на одурачивание наивных соискателей.

Прочие условия

Вот еще несколько формулировок, которые могут встретиться
в описании вакансии, и их примерная расшифровка.

«Дружный коллектив», «Отличный коллектив», «Сплоченный коллектив». Да, у нас маленькая компания, все на виду друг у друга, и, совершенно верно, нам больше нечем вас привлечь.

«Стремительно развивающаяся компания», «Молодая динамич­ная компания» – формулировки, давно набившие оскомину у кандида­тов, но еще встречающиеся на сайтах по трудоустройству. Понимайте их так: «Имени у компании нет, денег мы платим мало, но готовы пообещать что угодно, лишь бы заполучить хорошего со­трудника».

«Эффективная бонусная схема от реализуемых проектов», «Возможны премии», «Возможности профессионального и карьер­ного роста», «Перспективы карьерного роста» – все это готовы по­обещать те же «развивающиеся компании». А что они теряют? Как из­вестно, «Обещать – не значит жениться».

«Ненормированный рабочий день», «Возможны переработки», «Одна рабочая суббота в месяц». Да, у нас работают не много, а очень много. Но мы же вас честно предупредили!

«Заработная плата обсуждается на собеседовании» (в сочета­нии
с минимумом требований к соискателю и фразой «оформление по ТК»). Увы, зарплата настолько мала, что указывать ее в описании ва­кансии просто неприлично.

«На собеседование приглашаем только по итогам выполненного тестового задания, которое высылается в ответ на резюме». При­сылайте нам ваши идеи и материалы! Мы с удовольствием отдадим их на реализацию нашим штатным сотрудникам!

«Приложите к письму список наработанных вами контактов». Мы всегда рады пополнить ими нашу клиентскую базу!

Несколько общих советов

Вы внимательно прочли описание вакансии и не нашли ничего подозрительного? Не спешите. При возможности наведите справки
о компании среди знакомых, если нет, как минимум, «побродите» по Ин­тернету и социальным сетям. Возьмите за правило делать это всегда. Не пренебрегайте и сайтами, где опубликованы «черные списки работода­телей». Принимать на веру все, что там пишут о конкретной компании, конечно, не стоит, но отдельные моменты взять на вооружение можно.

Никогда не пренебрегайте возможностью (если в описании ва­кансии указан телефон) позвонить работодателю и задать ему интере­сующие вас вопросы. Обратите внимание, не уходит ли ваш со­бесед­ник от разговора, отделываясь общими фразами. Так, если на во­прос «Оформляют ли в компании по ТК» следует ответ: «Об этом можно договориться с непосредственным руководителем», – делайте выводы.

Задать уточняющие вопросы можно и по электронной почте, но шансов получить правдивые ответы в этом случае у вас меньше (не бу­дет же должностное лицо, ответственное за прием сотрудников, в письменной форме признаваться в таких незаконных вещах, как отсут­ствие оформ­ления или выдача зарплаты в конверте).

Если предварительный сбор информации не выявил никакого криминала, но на собеседовании вам все-таки предложили не те усло­вия, которые вас бы устроили, не соглашайтесь. Никаких «вре­менных договоров» на испытательный срок не бывает. С вами должны подпи­сать трудовой договор. Ведь Трудовой кодекс [30] не поможет вам за­ставить работодателя выполнить устную дого­воренность по зарплате.

Рекомендации портала www.Superjob.ru

Какой должна быть зарплата?

На рекрутинговом портале www.Superjob.ru описание вакансии начинается с предлагаемой работодателем зарплаты. По данным опро­са Исследовательского центра Superjob.ru, чаще всего (в 57 % случаев) причиной негативного восприятия компании-работодателя является именно низкий уровень оплаты труда.

Однако слишком большой по отношению к среднему для вашей должности и отрасли заработок тоже должен насторожить вас: вполне возможно, что круг ваших обязанностей будет шире, а уровень ответ­ственности – выше, чем вы предполагаете. Слишком низкий по отно­шению к среднерыночной зарплате уровень оплаты труда может гово­рить о желании работодателя сэкономить на этой позиции, пригласив не слишком опытного специалиста, возможно, выпускника вуза.

Постарайтесь оценить себя адекватно: какова сейчас ваша стои­мость на рынке труда? Учитывайте образование, опыт работы, навыки, имеющиеся связи в профессиональном сообществе. Реальную по­мощь вам в этом вам окажет журнал «Зарплатомер», ежемесячно публикую­щий обзоры зарплат специалистов разных сфер деятельности.

Нередко в разделе «Зарплата» можно увидеть не конкретную цифру, а зарплатный диапазон, например 45 000–60 000 рублей. В таком случае ваш доход будет зависеть либо от квалификации, либо от ре­зультатов работы, к примеру, выполнения планов продаж. Небольшой оклад плюс серьезный бонус – частое и, как утверждают, результа­тивное средство мотивации менеджеров по продажам.

«Повар, конюх и плотник»

Не менее внимательно нужно прочитать и раздел «Должностные обязанности». В первую очередь насторожить должен чересчур широ­кий круг задач: например, если от системного администратора требу­ется поддержка корпоративного сайта, а от специалиста по маркетингу – еще и работа с прессой. Работодатель таким образом, скорее всего, банально хочет сэкономить по описанному А. С. Пушкиным принципу: «Нужен мне работник: повар, конюх
и плотник. А где найти мне та­кого служителя не слишком дорогого?»

Отсылать ли свое резюме в эту компанию и браться ли за незна­комые обязанности, решать вам. С одной стороны, иногда в интересах карьеры имеет смысл «не разбрасываться», а с другой, освоение ново­го функционала тоже может оказаться полезным.

Слишком маленький список должностных обязанностей – тоже повод задуматься. Отсутствие возможностей для развития – вот самый типичный «подводный камень» подобных позиций. Лучше всего, если ваши будущие обязанности прописаны максимально понятно и конк­ретно. Уточнить детали можно и до собеседования, по телефону.

«Энергичность, инициативность, коммуникабельность…»

Особенно тщательно нужно изучить «Требования к соиска­те­лю». Обычно работодатель указывает свои пожелания к возрасту кан­дидатов. И хотя отказ в принятии на работу по возрастному критерию незаконен [27], информацию о желаемом возрасте кандидата лучше учитывать. При подборе персонала HR-менеджер исходит не только из содержания работы, но и из других факторов, таких как возраст ос­тальных членов коллектива. Например, 50-летнему специалисту может быть не совсем комфортно в окружении 20–25-летней молодежи.

Оцените, насколько, по вашему мнению, требуемый опыт и зна­ния соответствуют предложенной должности и зарплате. Стоит ли тра­тить время на собеседование, если ваш опыт превышает требуемый, а указанная зарплата рассчитана скорее на выпускника вуза без опыта?

«Готовность к переработкам» – за такой формулировкой вполне могут скрываться 10–12-часовой рабочий день, постоянные авралы, а то
и шестидневная рабочая неделя. А слово «стрессоустойчивость» вполне может говорить о неадекватном руководителе, раздираемом офисными войнами коллективе или о потоке клиентов-«жалобщиков». И до собеседования по такой вакансии надо трезво оценить свои силы.

Требования к личным качествам соискатели обычно читают не слишком внимательно, а зря. Согласитесь, что инициативность, энер­гичность, коммуникабельность и креативность – это совсем не то, что усидчивость, аккуратность и умение работать с большими объемами информации. Примерьте составленный рекрутером портрет идеально­го соискателя на себя: обладаете ли вы упомянутыми качествами?