Биографическое собеседование
Один из самых необычных методов оценки соискателя, имеющийся в арсенале менеджера по персоналу, – биографическое собеседование. Хотя он кажется самым естественным, используют его редко. Объясняется это следующим: 1) не все компании считают себя вправе интересоваться личной жизнью кандидата; 2) этот метод является одним из наиболее дорогих, так как требует до 12 часов работы специалиста высокой квалификации по оценке персонала [34].
Все больше компаний понимают, что очень важно задействовать
в работе не только профессиональные, но и личные качества человека, его эмоции, интересы, мотивацию, жизненные ценности. Для организаций важно, чтобы сотрудник был целиком погружен в свою деятельность, выполнял работу увлеченно, проявлял готовность брать на себя дополнительную ответственность и испытывал при этом удовольствие. Задача менеджера по персоналу – не просто оценить знания, умения
и навыки соискателя, а определить, что он представляет собой как личность, его индивидуальные особенности.
Биографическое интервью проводит специалист по оценке персонала с психологическим образованием. В крупных компаниях этим обычно занимается отдельный сотрудник, а в мелких и средних – приглашенный специалист из компании-провайдера услуг по оценке персонала. В связи с тем, что биографическое интервью – сложная и дорогостоящая процедура, длящаяся в течение 2–4 часов (собеседование), плюс 4–8 часов уходит на обработку полученных данных, его проводят в том случае, когда кандидат претендует на высокую позицию, либо при отборе сотрудников в кадровый резерв компании, т. е. в тех случаях, когда ошибка может стоить очень дорого.
На портале www.hh.ru соискателям рекомендуется следующее.
Можно ли лгать во время биографического интервью? Хотя основной рекомендацией для кандидатов, готовящихся к прохождению биографического интервью, является совет говорить правду, существуют все же вещи, о которых лучше умолчать. Любая компания ценит преданность. И если вы как-то проявляли нелояльность к системе, преступали этические принципы организации, то это серьезный минус в глазах будущего работодателя. Даже когда что-то подобное было, нужно постараться, чтобы во время собеседования разговор об этом не зашел. В любом случае надо заранее подготовить «правильное» объяснение таких случаев. А если соискатель старается предстать исключительно положительным персонажем, то это насторожит специалиста по оценке персонала. Идеальных людей не бывает, и если кто-то пытается себя таким показать, то он, очевидно, лукавит.
Для того чтобы подготовиться к прохождению биографического собеседования, вспомните о тех эпизодах детства и юности, о которых вы думаете с гордостью. Подумайте над тем, какая именно мотивация и какие личностные качества проявились в данных ситуациях. Если это те качества, которые предположительно оценит ваш будущий работодатель на искомой должности, то, значит, об этих эпизодах стоит рассказать на биографическом интервью.
Параллельно подготовьте ответ на вопрос о тех случаях, которые вызывают у вас сожаление, и проанализируйте их с точки зрения вашего потенциального работодателя. Вам все равно придется обсуждать неприятные фрагменты детства и юности, поэтому для работодателя лучше выбрать минимально отталкивающие. Ваш образ должен выглядеть объемным и открытым. Сильно улучшить свой образ вы не сможете, так как от опытного психолога все равно все не утаишь, да это и не нужно. Ведь лучше работать в той компании, где будут ценить ваши достоинства, чем в той, где вам придется все силы тратить на то, чтобы прятать недостатки. Так что совместимость вашей личности и корпоративной культуры важна для вашей успешной карьеры.
Проверять все сведения, предоставленные соискателем во время биографического интервью, скорее всего, никто не будет. Это практически невозможно либо очень дорого. Поэтому некоторые неприятные или проблемные места в биографии можно подкорректировать. Например, довольно важно правильно преподнести историю своего увольнения с последнего места работы. Бывают ситуации, когда компания
и увольняющийся сотрудник не хотят портить отношения друг с другом, но работа все равно не клеится, и через непродолжительное время их пути расходятся. Специалист по оценке персонала поинтересуется, почему человек проработал там так недолго. В ответ соискатель может рассказать о том, что компания не выполнила своих обязательств или что эта работа не приносит ему удовлетворения, а компания не могла предложить большего. Достоверность обеих версий практически не поддается проверке. Поэтому для специалиста окажется более значимым даже не сам факт из прошлого соискателя, а то, как последний сумеет ответить на этот вопрос. Так проверяют коммуникативные навыки, которые кандидат проявит на новом месте работы.
Кейсовое собеседование
Case-метод (от английского case – «случай, ситуация») проведения собеседования – один из самых действенных способов получить ту информацию о соискателе, которую невозможно извлечь из резюме.
Кейс – это ситуация, рассказывающая о событиях в конкретной компании и содержащая в себе проблему, либо смоделированная вымышленная ситуация, которая могла бы произойти в реальности.
Кейсовое собеседование должно обеспечить способ решения соискателем смоделированной проблемной ситуации [34]. Основное в нем – возможность оценить уровень навыков решения сложных ситуаций с минимальным риском получения желаемых ответов. Но следует учитывать, что в оторванной от жизни ситуации практически всегда недостаточно информации для ее адекватного решения.
Например, при подборе секретарей часто используют такой стандартный кейс: «Посетитель пришел на прием на 15 минут раньше назначенного времени. Каковы ваши действия?». Но он не дает информации
о статусе посетителя и о наличии у него времени. Теоретически претендентка на должность секретаря должна сама определить все возможные ситуации и предложить различные варианты действий. На практике же многие действуют, опираясь на собственный опыт.