Одного кандидата оценивает целая команда

Такое групповое собеседование редко сразу проводится с кан­дида­том – вдруг он окажется неподходящим. Поэтому, чтобы не тра­тить время сотрудников компании, сначала с соискателем будет в обычном режиме общаться специалист по подбору персонала. С ос­тальными оппонентами соискатель познакомится после первичной бе­седы: или
в следующий раз, или все заинтересованные лица соберутся оценить его сразу же, по звонку HR-менеджера. Если рекрутер сооб­щил вам, что сейчас оценивать вашу кандидатуру будет целая коман­да, стоит по возможности поинтересоваться, с кем вам предстоит встретиться: как зовут специалистов, какую должность они занимают в компании, над какими проектами работают [34].

Главная цель такой массированной атаки на соискателя – адек­ватно оценить его. Когда одного специалиста оценивают сразу не­сколь­ко представителей компании, можно получить более точную и непредвзятую оценку, ведь зачастую сотрудника выбирают исходя из личных симпатий и антипатий, а не из корпоративных требований. При всесторонней оценке риск ошибиться сводится к минимуму. То, что пропустит один, обязательно заметит другой. В этом случае общее продуманное и согласованное решение по кандидату будет более точ­ным и адекватным, нежели мнение одного человека.

Во время такого группового собеседования фактически сразу выясняются ключевые компетенции соискателя, уровень стрессоустой­чивости, чувство юмора, желание и умение работать в команде, ком­муникативный талант и его соответствие требованиям работодателя.

Лучше отвечать отдельно каждому интервьюеру и не отвечать всем сразу. В начале встречи постарайтесь запомнить имена собесед­ников
и затем к каждому обращайтесь лично. Постарайтесь опреде­лить, кто из интервьюеров является главным, и не обходите его внима­нием, даже если он (она) задаст вам всего один вопрос. Поддер­живайте контакт со всеми интервьюерами, и неважно, кто именно за­дал вопрос: во время ответа желательно встретиться глазами с каж­дым.

Главная сложность для соискателя – это, прежде всего, оценка его кандидатуры лицами, имеющими немалый вес в компании. Волну­ются практически все: ситуация стрессовая, сравнимая разве что с выпускными и госэкзаменами. Собрать волю «в кулак» и сохранить самообладание
в подобных ситуациях умеет не каждый. Многие соискате­ли начинают позировать и откровенно стремятся понравиться всем, что выглядит неестественно. Другие впадают в ступор, начинают краснеть и бледнеть, невнятно отвечают на вопросы. И интервьюеры, чтобы воспользоваться ситуацией, устраивают «блиц-опрос»: в быст­ром темпе задается много вопросов, часто не связанных между собой, из разных областей: профессиональный опыт, жизненные взгляды и т. д. Времени на то, чтобы сосредоточиться, мало. При этом в кабинете могут находиться люди, которые
в контакт с кандидатом не вступают, но внимательно следят за его позой, жестами, перемещениями; мно­гие чувствуют из-за этого дискомфорт. Главное при этом не теряться, отвечать внятно и оставаться самим собой.

Иногда собеседование – прямо как в фильмах про бандитов и шпионов – идет по сценарию «хороший и плохой полицейский». Один из интервьюеров берет на себя роль грубого и бесцеремонного собе­седника, провоцирует кандидата, задает неприятные вопросы, а дру­гой – сама любезность. «Хороший полицейский» старается располо­жить к себе кандидата, разговаривает добродушно, с пониманием ки­вает головой. Но это вовсе не значит, что он не следит внимательно за оппонентом и не пытается сбить его. Сохранять самообладание при таком «допросе» крайне сложно, но нет ничего невозможного. В пер­вую очередь нужно не поддаваться на провокацию и избегать конф­ликтов, которые любят провоцировать «плохие полицейские». Держи­те себя в руках.

Против волнения могут помочь стандартные приемы вроде аутотренинга (хотя бы повторять про себя хрестоматийное: «Все хо­рошо, я спокоен») и медленного дыхания в паузах между своими реп­ликами. Если же на вас слишком сильно давят, атмосфера накалена до предела и уж слишком злой этот «полицейский», подумайте, хотите ли вы работать в этой компании. Возможно, это не стрессовое собесе­дование, а манера общения в этом коллективе.

Стрессовое собеседование

Данный вид собеседования направлен на выявление стрессо­устойчивости кандидата. При таком собеседовании менеджер по пер­соналу сознательно провоцирует человека на необдуманные действия или слова и при этом следит за его реакцией. Поэтому для того, чтобы
с достоинством выйти из создавшегося положения, нужно заранее знать, к чему быть готовым в процессе прохождения такой проверки.

Стрессовое собеседование – один из самых спорных методов работы менеджера по персоналу. Понятно, что корректное поведение рекру­тера и искусственное создание стресса – вещи трудно совмести­мые.
А когда во время собеседования в кандидата летит пепельница или рекрутер начинает задавать вопросы, смысл которых на понятном языке сводится к фразе: «Куда же ты, такая уродина, собралась на ра­боту?» – то это уже находится не только за гранью деловой этики, но и трудового,
а подчас и уголовного кодекса [34].

Поэтому можно понять тех соискателей, которые считают такой способ оценки оскорбительным, и просто отказываются идти в те ком­пании, где он применяется. Тем более, что выбор сейчас есть. Однако надо иметь в виду, что стрессовое интервью может быть не отраже­нием стратегии компании и ее руководства, а просто «причудой» рек­рутера. Если это именно так, и в целом организация вам подходит, возможно, все-таки есть смысл побороться за рабочее место, на пути к которому вам придется пройти через унизительное испытание.

Если вы все-таки решили, что при первых признаках провока­ции не уйдете, хлопнув дверью, попробуем рассмотреть, к чему нужно быть готовым. Вот два способа провоцирования соискателя, ко­торые были описаны на одном из ведущих рекрутерских порталов www.hh.ru.

Например,собеседование назначается на определенный срок, но сам специалист по персоналу сильно опаздывает или все время из­ви­няется за задержку и просит соискателя подождать «еще чуть-чуть». Все это продолжается минут сорок – час, и по поведению человека в данной ситуации опытный специалист по оценке узнает многое. Если кандидат свое неловкое положение переводит в шутку, добивается объяснений, читает книгу или просит перенести встречу, то он прояв­ляет устойчивость
к стрессу. Если же соискатель покорно ждет, а на собеседовании высказывает все, что думает про компанию, или, не дождавшись, с возмущением уходит, то стресс – это не для него. Как правило, от претендента на позицию менеджера ожидают, что в стрес­совой ситуации он ведет себя активно, умеет снять напряжение шут­кой, ищет недостающую информацию, способен изменить ситуацию.

Другой способ проверки стрессоустойчивости – неприятные во­просы, которые задевают за живое. Например, если девушка идет на позицию секретаря-референта, то ее спрашивают: «А вы уверены, что у вас настолько привлекательная внешность, что вы имеете шансы за­нять эту позицию?» Вот тут проявляются и уверенность в себе, и мо­дель поведения в стрессовой ситуации. Управленцам-мужчинам тоже припасены вопросы, способные привести представителя сильного пола в стрессовое состояние. Рекрутер может разговаривать высокомерно или выразить сомнение в деловых качествах своего собеседника.

При более «мягком» подходе соискателя просят вспомнить стрессовую ситуацию, в которой он оказался, и рассказать, как он себя вел. Или же предлагают поведать о том, как он сталкивался с непред­виденными трудностями. При этом задают вопросы так, что он даже не догадывается, что от него хотят и какие качества оценивают.