Проектирование технологии обучения.

Процесс разработки конкретной педагогической технологии можно назвать процессом педагогического проектирования.Рассмотрим последовательность этапов данного процесса:

– выбор содержания обучения, который предусматривается учебным планом и учебной программой;

– выбор приоритетных целей, на которые должен быть ориентирован преподаватель: преподаватель должен четко знать, какие профессиональные и личностные качества будут формироваться у обучаемого в процессе изучения проектируемой дисциплины;

– выбор технологии, которая будет основываться на совокупности целей или на одной ведущей цели;

– разработка технологии обучения.

Само проектирование технологии обучения предполагает разработку содержания дисциплины, формы организации учебного процесса, выбора методов и средств обучения.

Под содержанием технологии обучения понимается содержание и структура учебной информации, которая предлагается учащимся для рассмотрения, а также комплекса различных задач, упражнений, заданий, с помощью которых произойдет формирование учебных и профессиональных умений и навыков, а также накопление первоначального профессионального опыта.

При этом очень важную роль играет организация учебных занятий, которые должны быть направлены на овладение знаниями, умениями, навыками, ихсоотношение по объему и сложности, а также их чередование, здесь же должны быть отмечены формы контроля, способствующие закреплению полученных знаний.

Технология обучения является системной категорией, главными составляющими которой являются:

– цели обучения;

– содержание обучения;

– средства педагогического взаимодействия (средства преподавания и мотивации);

– организация учебного процесса;

– учащийся, преподаватель;

– результат деятельности (в том числе уровень профессиональной подготовки).

В современной педагогике нет точной классификации технологий обучения, но есть два класса, на которые эти технологии делятся: традиционный и инновационный.

Традиционное обучениеосновывается на процессе передачи готовых, известных знаний учащимся, опираясь на объяснительно-иллюстративный и репродуктивный метод передачи информации.

Инновационные технологии обучениязарождаются не как дань моде, а как результат многолетних работ педагогов-новаторов в связи с большим количеством научных исследований, которые объясняются научными открытиями. Например, развитие вычислительной техники объясняется развитием программного обучения, или развитие исследований закономерностей человеческого мышления привело к развитию проблемного обучения, или деятельностный подход возник на основе исследований психологов и философов в области человеческой деятельности. Существует последовательность формирования новых технологий:

– определение возможностей с помощью фундаментальных исследований;

– определение эффективности с помощью прикладных исследований;

– анализ потребностей и спроса среди преподавателей и учащихся;

– разработка документаций, программных и методических средств;

– обучение преподавателей;

– тиражирование и распространение программных средств.

3. Практико-ориентированное задание или задача.

Билет № 22

1. Управление дошкольным образовательным учреждением и средним профессиональным учебным заведением.

Основные понятия управления

1.1 Понятие «Организация». Структура управления организацией

Сегодня понятие "организация" используется в трех основных смыслах:

· Организация есть социальная общность, объединяющая некоторое множество индивидов для достижения общей цели, которые действуют на основе определенных процедур и правил.

· Организация - это вид человеческой деятельности, целью которой является достижение упорядоченности, согласованности частей целого.

· Организация есть степень внутренней упорядоченности, скоординированности, согласованности частей целого[1].

В теории организации первое значение является основным.

Определим наиболее важные характеристики организации.

1. Объединение и координация деятельности людей. Организация – это социальная общность, которая находится в целенаправленном взаимодействии с внешней средой. Рассмотрение организации как социальной общности позволяет не только понять сущность и природу этого социального образования, но и подчеркивает тот факт, что взаимодействие людей внутри нее является главной характеристикой. Люди объединяют в организациях свои ресурсы, физические и интеллектуальные силы, получая при этом результаты объединения и координации знаний и труда огромного числа людей. Именно это позволяет им добиваться таких выдающихся результатов, недостижимых для одиночек, даже самых талантливых и одаренных.

2. Общая цель, или задача. Наличие общей цели является обязательной предпосылкой объединения усилий людей и их ресурсов в организациях. Она, эта общая цель, формируется на основе общих потребностей и интересов людей, создающих организацию и работающих в ней. Организация - это целенаправленная социальная общность. Она создается для достижения целей, которые определяют основные направления ее деятельности, ее структуру и т.д.

3. Организационная структура. В соответствии с целями организации люди сознательно проектируют ее структуру, определяя характер и способы соединения отдельных элементов организации в определенную целостность. В зависимости от целей организации, ее "возраста", технологии, состояния и динамики внешней среды организационная структура приобретает различные формы. Она может быть иерархической, матричной, предпринимательской, смешанной.

4. Специализация и разделение труда. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, предполагающее специализацию человеческого труда, помогает использовать организационные ресурсы с большей эффективностью. Эффективность разделения труда в организации была подмечена еще в XVIII веке А.Смитом.

5. Организационная власть. Осуществление какой-либо общей задачи усилиями даже небольшой группы людей требует передачи власти одному из ее членов, который бы нес ответственность за то, чтобы намеченные цели реализовывались результативно и эффективно. Организационная власть есть право руководителя направлять деятельность своих подчиненных. Без сильной и эффективной организационной власти успешная координация деятельности различных людей невозможна.

6. Организационная культура. Каждой организации присуща определенная система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми и т.д. Это и есть то, что принято называть организационной культурой. Она придает ей индивидуальность, свое "лицо" и выступает духовным интегратором людей, работающих совместно, в определенную социальную общность. Она также способствует упорядочению их деятельности.

7. Организационные границы. Это разного рода материальные и нематериальные "ограничители", фиксирующие обособленность данной организации относительно других объектов, ее внешней среды. Такой границей может выступать обыкновенный забор вокруг организации или система процедур и правил, закрепленных в тех или иных нормативных документах: уставе, программе, правилах внутреннего распорядка, должностных инструкциях и т.д[2].

Согласно традиционным взглядам, организация является относительно закрытой системой. Ее среда в главном и основном предсказуема. Неопределенности внутри организации могут быть минимизированы путем планирования и управления. Главная цель коммерческой организации - максимизация прибыли, экономическая эффективность.

Большое значение в управленческом процессе имеет организационная технология, которая:

· носит системный характер, поэтому для многих организаций имеет смысл четко прописать "технологические функции", "технологическую структуру" и т.д.;

· определяется набором конечных продуктов, получаемых на выходе;

· часто определяет индивидуальность организации, ее лицо, отличие от других организаций;

· не сводится только к техническим компонентам, а включает в себя знания и навыки работников, уровень их квалификации, отношение к работе. Это делает технологию социально зависимой: в плохо развитой социальной среде тонкие технологии не приживаются[3].

Зависимость организаций от технологий осмысливается как своеобразный "технологический императив", диктат технологии. На начальных этапах развития теории организаций и оргпроектирования он действительно давал о себе знать. Однако постепенно стал преобладающим социотехнический подход, позволяющий реализовывать системный взгляд на организацию и найти место технологической системы среди других систем организации (финансово-бюджетной, социальной, информационной и т.д.).

Структуры и организационные формы управления определяются в первую очередь технологическим разделением труда в организации и соответствующими конкретными функциями управления (научно-технической, инженерно-технического обслуживания, материально-технического снабжения, бухгалтерского учета и т.п.).

Под структурой управления в общем виде понимается совокупность ступеней, звеньев и элементов в их взаимосвязи и соподчиненности. Рассмотрим основные виды структур управления.

· Линейная структура управления представляет собой взаимодействие руководителя и подчиненных. Применяется в основном на низших ступенях управления Достоинство этой структуры управления - обеспечивать быструю реакцию работников на команды управления. Недостаток состоит в том, что руководитель должен обладать всем объемом знаний, необходимых для осуществления процесса управления.

· Линейно-штабная структура управления отличается от линейной наличием в ней функциональных штабов, предназначенных для компетентной разработки проблем управления и выдачи рекомендаций руководителю. К штабам относятся плановые, диспетчерские, экономические и другие службы. Достоинством является обеспечение компетентной консультации руководителя. Недостаток заключается в том, что взаимодействие различных функциональных штабов и согласование их деятельности осуществляется только на уровне руководителя, а также происходит запаздывание в выработке команд управления.

· Функциональная структура управления предполагает существование функциональных руководителей, которые, обладая компетенцией в решении определенного рода вопросов, наделены правом выдавать команды нижестоящим работникам, равнозначные командам линейного руководителя. Достоинством функциональной структуры управления является обеспечение быстрой выдачи компетентных команд. Недостаток заключается в том, что имеется возможность получения работниками разноречивых команд, исходящих от функциональных руководителей, с неизбежной необходимостью согласования их, в том числе на уровне руководителя организации с такой структурой управления. Такая структура управления на практике нигде не используется.

· Линейно-функциональная структура управления является синтезом линейной и функциональной структур управления, основывающимся на функциональном разделении полномочий руководителей и линейном подчинении определенных специалистов (работников) соответствующим функциональным руководителям Достоинство этой структуры управления заключается в том, что обеспечивается однозначное и оперативное руководство по каждому виду работ. Недостатком является повышение степени обособленности работников различных функциональных подразделений и служб, вынесение всех вопросов их взаимодействия на уровень руководителя организации.

· Матричная структура управления (МСУ) - структура, сочетающая вертикальные линейные и функциональные связи управления с горизонтальными. При МСУ персонал функциональных подразделений, оставаясь в их составе и подчинении, обязан также выполнять указания руководителей проектов или специальных штабов, советов и т.п., которые образуются для руководства отдельными проектами и работами. Руководители проектов устанавливают состав и очередность работ, а руководители функциональных подразделений несут ответственность за их надлежащее и своевременное исполнение. Руководители проектов наделяются полномочиями различного диапазона - от самых широких до ограничивающихся выполнением штабных функций. МСУ могут применяться в отдельных организациях и органах управления и для систем организаций и органов. МСУ сохраняет преимущества как линейно-функциональной, так и проектной структур управления. Она нацелена на взаимную согласованность работы всех подразделений организации для достижения целей различных проектов. Это упрощает координацию выполнения работ над проектами. МСУ создает предпосылки для наиболее квалифицированного исполнения отдельных функций. Структура обладает значительной гибкостью, поскольку упрощается перераспределение персонала для выполнения первоочередных работ. Основным недостатком МСУ является то, что при реализации создаются отношения двойного подчинения исполнителей. В результате усложняется механизм управления и возникает опасность появления противоречивых ситуаций. При МСУ спорадически может обнаруживаться дефицит (или недогрузка) функциональных специалистов, что вызывает стремление к увеличению штатов функциональных подразделений.

· Проектная структура управления (ПСУ) - структура, нацеленная на обеспечение эффективного управления параллельным выполнением на предприятии или в организации ряда крупных проектов или работ. Достоинства ПродСУ: оперативность решений по обеспечению качества продукта; привлечение к руководству более компетентных в конкретной области специалистов; создание сплоченного управленческого и производственного коллектива; оперативность в решении нестандартных ситуаций; повышение персональной ответственности всех работников. Недостатки ПродСУ: риск спада объема продаж; трудность координации деятельности всех подразделений[4].

При проектировании структур следует учитывать одно из важнейших свойств системы управления - гомеостатичность, т.е. способность системы вырабатывать автоматические реакции по поддержанию внутреннего равновесия.

Такая способность организационной структуры во временном аспекте является производной от стабильности и долговечности. Эти понятия применительно к структуре управления означают прежде всего обеспечение возможности ее непрерывного совершенствования, ибо в современных динамичных условиях развития общества происходит постоянное изменение содержания объекта управления.

В свою очередь, стабильность является производной от таких понятий, как устойчивость и надежность.

Чем меньше в системе возникает отклонений из-за различного рода возмущений, тем устойчивее система[5].

1.2 Принципы управления

Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением.

Принципы управления универсальны, т. е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым).

Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие.

Принцип цели - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды деятельности человека, от государственного и производственного управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях. Не зная цели и тех результатов, которых можно ожидать при ее достижении, любая акция, любой поступок обречены на провал или могут вызвать серьезный конфликт[6].

Принцип правовой защищенности управленческого решения - требует от руководителей предприятий знания действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам[7].

Принцип оптимизации управления - Этот важный принцип управления можно сформулировать так: оптимизация управления повышает эффективность управляемой системы. Справедливость принципа подтверждается бесчисленными примерами, так как принципы управления универсальны и могут быть отнесены к любой действующей открытой системе – технологическим процессам, производственным коллективам или внутрисемейным отношениям. Оптимизация управления, включая и процессы само регуляции, для любых сложных систем (будь то человек, фирма, производственное предприятие или экономика в целом) является основным условием развития и гарантом эффективной деятельности.

Централизация управления, говорит теория и подтверждает практика, имеет несомненные преимущества при решении глобальных, стратегических задач. Она позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Важное следствие имеет принцип единоначалия - работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. Это ясное и понятное всем правило нарушается постоянно, начальнику трудно преодолеть искушение самому вмешаться в производственный процесс, и его указания кажутся ему, несомненно, самыми мудрыми.

Децентрализация управления освобождает членов коллектива от постоянной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации. Децентрализация эффективна, если на низших уровнях управленческой иерархии принимают обоснованные и важные решения и эти решения не требуют согласований и утверждения руководством (например, при обеспечении оперативного управления, решении кадровых вопросов и т. п.). Децентрализация многих управленческих функций неизбежна при территориальной разобщенности структурных подразделений предприятия (филиалы, управления структурных подразделений) или при необходимости специализации (НИИ, о КБ, центральный склад с большим объемом погрузочно-разгрузочных работ и т. д.). Но децентрализация управления имеет опасную тенденцию к втягиванию управляемого процесса в анархию, хаос. Часто и опытные руководители обоснованно опасаются потерять контроль над управляемой системой, а слабые - что появится компетентный неформальный лидер, который может подменить своего начальника, подорвать его авторитет. Делегируя при децентрализации свои полномочия исполнителям, руководитель часто не может ответить на конкретные вопросы непосредственного начальства или при выступлении на общем собрании.

Норма управляемости. Остается еще один, весьма существенный вопрос: сколько можно и нужно иметь подчиненных, какова норма управляемости руководителя? Бесспорен тот факт, что при большом количестве подчиненных руководитель фактически не в состоянии полноценно управлять предприятием и может лишь тешить свое самолюбие иллюзией власти. По мнению большинства специалистов, норма управляемости колеблется в значительных пределах в зависимости от многих факторов, но в среднем она составляет 3-5 человек. Уменьшение диапазона управления опасно появлением усложненных организационных структур, состоящих из небольших подразделений с излишним количеством вертикальных уровней. Норма управляемости руководителя зависит от нескольких факторов:

· типа производства (серийное, мелкосерийное, индивидуальное), его сложности и ответственности;

· оснащенности труда руководителя техническими средствами управления (персональный компьютер и созданная на его основе база информационных данных, эффективность действующих коммуникационных связей и т. д.);

· места руководителя в иерархической структуре, от которого зависит сложность решаемых проблем, мера его ответственности и, естественно, сила эмоциональной нагрузки;

· знаний и опыта руководителя (искусства управления!).

Принцип оптимизации лежит в основе любой организационной структуры независимо от применяющихся критериев оптимальности и действующей системы ограничений.

Принцип соответствия - его основы были заложены около ста лет назад американским инженером Ф.У. Тейлором, основоположником научной организации труда и управления, «отцом научного менеджмента». Определить соответствие работника занимаемой должности - задача не из легких. Необходим опыт и умение отделить профессиональные деловые качества от словесной мишуры и внешней помпезности сотрудника. Чаще всего люди пытаются откусить больший кусок, чем могут проглотить, ведь обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности. Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Есть одно, несколько неожиданное следствие этого принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение своего долга в рамках права. Мало найдется людей, имеющих опыт работы в органах управления, которые с симпатией относились бы к предписаниям, инструкциям, циркулярам, но их отсутствие ведет к правовому нигилизму, когда все отвечают за все, а в итоге - никто и ни за что[11].

Принцип первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия. Так как основной целью внедрения большинства важнейших мероприятий является повышение эффективности социально-экономического функционирования предприятия, то руководить такими работами должен не специалист в какой-то определенной области (например, разработчик АСУ), а только тот специалист, который может охватить всю проблему, стоящую перед предприятием в целом, глубоко знающий цели и задачи, узкие места в его работе, т. е. первый руководитель. Чаще всего этот принцип применяется при разработке АСУ предприятия, а это всегда сопряжено с решением вопросов правового и организационного характера: изменением структуры управления, введением новых функциональных обязанностей работников аппарата управления и производственного персонала и т. п. Решение всех этих вопросов - прерогатива только первого руководителя предприятия. Разработка и внедрение АСУ, как правило, выполняются не по инициативе директора предприятия, а на основании решения вышестоящих организаций. И сегодня, после перехода предприятий и фирм на работу в условиях рыночных отношений, не приходится обольщаться, что руководитель филиала фирмы будет инициатором внедрения средств и методов компьютерной обработки информации. В этом случае эффективность автоматизации снижается, поскольку специалисты в области АСУ не имеют достаточных прав, чтобы обязать службы предприятия перейти на новую технологию управления, а разработка проекта АСУ без участия руководителя предприятия обречена на существенные пробелы и недоработки[12].

Принцип одноразового ввода информации. Один раз введенная в память компьютера информация может неоднократно использоваться для решения целого комплекса информационно связанных задач - вот суть этого важного принципа управления. Этот метод накопления производственной, экономической, кадровой и нормативно-справочной информации является основой для создания баз и банков данных, незаменимым инструментом для получения руководителем и всеми структурными подразделениями предприятия объективных достоверных данных о ходе технологического процесса[13].

Принцип повышения квалификации - этот принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Методы искусства управления. Искусство управления, как и всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие одного человека на другого должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом, будь то боевые приемы рукопашного боя, гипноз или методы искусства управления. Воздействие на человека силой своего умения и отточенного мастерства может оказаться непоправимо безнравственным, хотя в повседневной жизни мы всегда пытаемся влиять на поведение окружающих людей любыми доступными нам средствами.

Методы искусства управления универсальны, т. е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений. Успешность любых вербальных, словесных контактов всегда зависит от множества сложных, взаимосвязанных психологических факторов, от того, кому, когда и как разумнее изложить свои аргументы, постоянно помня о конечной цели диалога и направляя его в нужное русло[14].

К методам искусства управления относятся: метод Сократа, метод трех раундов, метод Штирлица, метод «Лягушка в сметане»

1.3 Законы управления

Деятельность организации подчиняется ряду законов. Один из них, закон синергии, формулируется так: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов (людской ресурс, материальный ресурс, организационный ресурс), либо существенно меньше.

Чтобы реализовать закон синергии, руководитель должен создать в своей организации систему, и одним из элементов этой системы являются связи (коммуникации): административные, функциональные и межличностные.

Для успешной реализации закона синергии существует ряд методов:

1. Вопросы и ответы.

2. Конференция идей.

3. Мозговая атака.

4. Кейс-метод.

При первом методе создается информационная база возможных вопросов, поставленных в соответствии с целью организации (сформулированных, например, в предвыборной программе губернатора) и возникших в результате изменения внутренней и внешней среды организации, ответов и последствий их реализаций.

Весьма перспективен метод "конференция идей", который можно использовать в работе между департаментами, в основе которого лежит стимулирование процесса мышления на уровне сознания.

Метод "мозговой атаки" наиболее распространен в США. В основе его лежит стимулирование подсознания, которое по образному выражению психологов является неиссякаемым источником человеческого духа появления блестящих идей.

Еще один закон организации - закон самосохранения, в соответствии с которым каждая материальная система стремится сохранить себя и использует для достижения этого весь свой потенциал (ресурс).

В жизни почти каждой реальной организации бывали ситуации, когда она оказывалась на грани банкротства или даже становилась недееспособной. Одни из них на этом завершали свой путь, другие, найдя ресурсы и преодолев трудности, успешно восстановили свою репутацию и сейчас доминируют на мировом рынке.

Реакция организации на внешние или внутренние отрицательные воздействия может привести либо к созидательным, либо к разрушительным явлениям.

Это частично определяется рядом факторов. К внутренним факторам относятся:

· философия организации;

· принципы ее деятельности;

· использование ресурсов и технологии;

· качество и уровень реализации маркетинга.

По данным консультантов США, 90% различных неудач американских фирм связывают с неопытностью менеджеров, злоупотреблениями, постарением персонала[15].

К внешним факторам относятся:

· демографические;

· экономические и политические;

· развитие науки и техники;

· развитие культуры, в том числе культуры взаимодействия между организациями.

Они могут существенно повысить ресурс организации.

В частности, руководитель организации должен:

· иметь "в запасе" новую технологию;

· постоянно повышать профессионализм персонала;

· иметь и поддерживать связи с внешней средой и конкретными людьми;

· иметь своих информаторов в среде конкурентов и среди государственных служащих;

· создавать союзы взаимного страхования с аналогичными организациями;

· иметь дополнительный источник существования[16].

Для анализа положения организации очень важен показатель "уровень самосохранения" (УР), определяемый как разность ресурсов удержания и ликвидации, деленный на суммарный объем ресурсов удержания.

Можно выделить семь уровней самосохранения (см. Прил. №1)

Третьим законом организации является закон развития, в соответствии с которым каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие - это необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания.

Различают две формы развития:

· эволюционную, связанную с постепенными количественными и качественными изменениями (изменение сознания сочетается с изменениями материи);

· революционную, характеризующуюся скачкообразным неосознанным переходом от одного состояния материи к другому, либо скачкообразным изменением сознания без соответствующего изменения базиса.

Выделяют прогрессивное и регрессивное развитие.

· Прогрессивное развитие - это переход от низшего к высшему, от менее к более совершенному.

· регрессивное развитие- это деградация, понижение уровня знаний и отношений, переход к изжившим себя ранее или уже пройденным формам и структурам[17].

Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

· изменениями внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);

· изменениями внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);

· потребностями и интересами человека и общества (потребность в самовыражении и самопроявлении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

· старением и износом материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

· изменениями экологии (загрязнение или очищение среды, сокращение или увеличение флоры и фауны);

· техническим прогрессом;

· глобальным состоянием мировой цивилизации.

Существуют законы организации второго уровня. К ним относятся:

1. Закон информированности-упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения). Следствие закона: информированность работника, после того как она достигает критического уровня, переходит в его компетентность.

2. Закон единства: каждая организация стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры или функций.

Эти изменения идут в цикле:

разделение преобразование

преобразование объединение

Скорость и результат преобразования зависят от диапазона изменения внешней или внутренней среды. Первый уровень - предварительный анализ с позиции стороннего наблюдателя. Второй уровень - проведение мозговой атаки на совещании основных специалистов организации. Третий уровень - создание группы развития и формирование стратегии развития организации[18].

3. Закон композиции и пропорциональности: каждая организация стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности и заданном подчинении (пропорции). Сознательная реализация закона композиции и пропорциональности в организации требует обязательного использования набора принципов планирования, координации, полноты. Принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития. Принцип координации: каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения. Принцип полноты: каждая организация должна выполнять весь набор функций, методов, принципов управления в системе управления[19].

Перечисленные выше законы организации будут эффективно работать на организацию, если руководитель сумеет найти их разумное сочетание, выделит главный на текущий момент закон и обеспечит подчинение ему всех других для достижения глобальной цели организации.

Закон информированности-упорядоченности, закон самосохранения и развития - это функциональные законы, связанные с организацией как процессом.

Закон синергии, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности - это структурные законы, связанные с организацией как явлением.

Несмотря на все многообразие типов и видов предприятия и организаций, их структура управления по своему содержанию в основном однородна, ибо в ней представлена та или иная комбинация одних и тех же видов работ по управлению. Это обстоятельство обеспечивает единый подход к проектированию конкретных структур управления. При этом обеспечиваются единообразие в проектировании различных служб, рациональное распределение прав и обязанностей, равная напряженность труда участников управленческого процесса во всех звеньях аппарата управления фирм.

Структура управления конкретной организации должна отвечать ряду определенных критериев, характеризующих ее оптимальность.

Какая структура управления может считаться оптимальной? Очевидно, та, которая будет закреплять наиболее целесообразные связи и взаимосвязи ступеней, звеньев управления, реализуемых в процессе воздействия на объект управления, и обеспечивать эффективность его функционирования.

Исходя из этого можно определить некоторые критерии оптимума:

· наикратчайший путь от звена управляющей системы до управляемого (от источника команды до объекта управления);

· оптимальное число ступеней и звеньев;

· наименьшее число "входов" и "выходов" каждого звена;

· обеспечение реального участия каждого звена в процессе управления;

· четкий состав видов работ по управлению для каждого звена: отсутствие дублирования[20].

2. Активные методы обучения в преподавании психолого-педагогическ