Возможности улучшения работы с персоналом. Выводы по результатам анализа.

Необходимо совершенствовать работу в сфере повышения квалификации работников ГБОУ СПО «СМК».

Например в настоящее время, исследование проблем использования цифровых образовательных технологий (ЦОТ) и ЦОР в учебном процессе привлекает внимание всей педагогической общественности. Данному вопросу уделяется внимание на всех проводимых научно-практических конференциях и в содержании многочисленных диссертационных исследований. Внедрение новых учебных продуктов в колледжах должно сопровождаться повышением квалификации и методической поддержкой преподавателей, перестройкой всего образовательного процесса — иначе они вновь останутся невостребованными. В связи с этим стало очевидно, что необходимо выработать комплекс мероприятий для обучения преподавателей использованию ЦОР в своей профессионально-педагогической деятельности, что будет составлять основу информационной культуры преподавателя колледжа.

Исполь­зование средств ЦОР в учебном процес­се принципиально изменило бы подход к оценке информационных умений пе­дагога, которые до недавнего времени преимущественно связывались со способ­ностью транслировать информацию обу­чаемым. Сегодня же уровень информа­ционных умений педагога определяется не только (и не столько) коммуникатив­ными навыками, но и возможностью ис­пользования компьютера в качестве ис­точника информации. С этой точки зре­ния очень важен уровень сформированности аналитических, прогностических и проективных умений педагога, направ­ленных на оценку качества ЦОР и эф­фективности их применения в учебном процессе.

Повышение квалификации преподавателей в области информационных технологий включает следующие направления:

· дифференцированную ориентацию на индивидуальные и групповые методы обучения и повышения квалификации, массовое использование компьютерных и мультимедиа технологий;

· эффективное использование современных средств коммуникаций в учебном процессе, в том числе телекоммуникаций и дистанционного обучения;

· расширенное использование различных средств и форм мобильного обучения, в том числе таких, как искусственный интеллект, мультимедиа, виртуальные миры, дистанционное обучение.

При этих условиях у системы повышения квалификации появляются следующие возможности:

· организации процесса повышения квалификации с учетом подготовленности преподавателей к обучению новому материалу и освоению новой техники, а также с учетом индивидуальных способностей, темпа восприятия, интересов и мотиваций;

· использование индивидуальных форм обучения, а также прогрессивных методов обучения (проблемные, активные, организационно - деятельностные игры);

· совершенствование классических методов обучения за счет применения современных методов решения проблем, исследовательских, аналитических;

· совершенствование материально-технической базы учебного процесса с помощью интенсивного использования информационных технологий, в том числе современных компьютеров, телекоммуникаций, виртуальных сред и мультимедиа-технологий.

А так же программы тренингов, должны сочетать изучение новых технологий с обучением более «тонким» предметам – искусству общения. Опрос показал, что более высокооплачиваемые сотрудники стремятся участвовать в программах развития персонала, сулящих немедленную выгоду. Менее оплачиваемых сотрудников интересует долгосрочная перспектива своего развития – они рассматривают обучение как очередную ступень карьерной лестницы.

В связи с изложенными проблемами предлагается ввести качественно новую поэтапную программу обучения персонала ГБОУ СПО СМК.

Целью обучения персонала является предоставление возможности сотрудникам получения необходимых знаний и навыков для решения поставленных перед ними задач, повышения профессионального уровня и развития, необходимых в работе деловых качеств. План и бюджет обучения должны составляться и утверждаться ежегодно с учетом целей и задач, стоящих перед подразделениями и сотрудниками организации. ГБОУ СПО СМК должен применять при обучении персонала различные виды, способы и формы обучения в зависимости от их целесообразности и эффективности. Должен проводиться регулярный мониторинг, оценка качества и эффективности учебных программ. При инвестировании средств ГБОУ СПО СМК в обучение сотрудников, организация и сотрудник должны договариваться о взаимных гарантиях на основе соглашения. Также в колледже должны создаваться возможности для самообучения персонала.

Основными направлениями обучения являются:

- приобретение практических знаний управления в сфере образования;

- приобретение практических умений в данной сфере (как ознакомление с отечественным опытом решения практических организационно-управленческих проблем).

В ходе приобретаются следующие практические навыки:

- постановка конкретных проблем (задач) и последовательность их практического решения.

- создание программно-целевого управления

- научная организация труда руководителя (информационная система, организация рабочего места, техника личного труда, рациональное использование времени или тайм-менеджер);

- управление конфликтами в группе (коллективе);

- психология общения с разными работниками и студентами;

- мотивация труда персонала, включая оценку и оплату труда;

В колледже успешно должна развиваться система повышения квалификации преподавателей. Преподаватели колледжа постоянно повышают свой профессиональный уровень, для этого им не реже одного раза в 3 года предоставляется право пройти повышение квалификации в образовательных учреждениях. Основные направленияповышения квалификации: «Управление качеством образования»;«Использование информационно-коммуникационных технологий в образовании»; «Современные образовательные технологии»; «Современные промышленные технологии» и др.
Результатом прохождения повышения квалификации является внедрение в организацию и содержания учебного процесса инновационных проектов преподавателей колледжа.

Основными слабыми сторонами внутренней среды являются недостаточное мотивирование рабочих кадров в процессе повышения квалификации, а, следовательно, не полное применение полученных в ходе обучения знаний в образовательном процессе. Поэтому необходимо разработать систему мотивации сотрудников для повышения качества процесса образования студентов.

Кроме того, одной из слабых сторон является то, что традиционные формы обучения персонала не дают необходимых сегодня компетенций, практических навыков и умений. И о результативности таких мероприятий редко кто задумывается.

Широкий ассортимент программ дает возможность выбора наиболее оптимального варианта обучения персонала.

Обучающие программы должны не просто повышать квалификацию персонала, но и давать ему определенные навыки и знания. Они должны научить сотрудников принимать быстрые решения в различных ситуациях, а также работать в команде.

Зачастую преподаватели не обладают достаточным уровнем профессионального мастерства. Одна из причин указанной проблемы – это преобладание теоретического обучения над формированием практических умений. Другая же проблема состоит в изначально неправильном подходе к формированию перечня и содержания знаний и умений, необходимых именно для данной специальности.

Представляется, что перечень умений или компетенций должен быть сформирован при непосредственном участии работодателей, а не просто определен государственным стандартом. Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что компетенции достаточно мобильны и существенно изменяются с течением времени. Анализ потребностей в умениях должен стать неотъемлемой и обязательной частью деятельности организации.

Большое количество не нужных тренингов и курсов на современном рынке образовательных услуг затрудняет процесс выделения из общей массы нужного количества информации, необходимой педагогам для повышения уровня своего профессионального развития.

С другой стороны недостаточная осведомленность о пути развития образовательных методик, а соответственно не принятие каких-либо усовершенствований для развития кадрового потенциала препятствует совершенствованию системы повышения квалификации рабочих кадров. Для решения такой проблемы необходимо наладить обратную связь в системе «министерство образования – организация».

Зная о выше перечисленных угрозах с внешней стороны необходимо помнить, что существуют ограничения, министерством образования форм повышения квалификации. Вводя потребности организации в установленные министерством рамки нужно учитывать проблему недостаточного финансирования необходимых направлений в переподготовке персонала. Поэтому совершенствование системы повышения квалификации должно быть наиболее экономичным.

Проектная часть

Разработка проекта совершенствования системы повышения квалификации работников ГБОУ СПО СМК.

Кроме того, одной из слабых сторон является то, что традиционные формы обучения персонала не дают необходимых сегодня компетенций, практических навыков и умений. И о результативности таких мероприятий редко кто задумывается.

Широкий ассортимент программ дает возможность выбора наиболее оптимального варианта обучения персонала.

Обучающие программы должны не просто повышать квалификацию персонала, но и давать ему определенные навыки и знания. Они должны научить сотрудников принимать быстрые решения в различных ситуациях, а также работать в команде.

Зачастую преподаватели не обладают достаточным уровнем профессионального мастерства. Одна из причин указанной проблемы – это преобладание теоретического обучения над формированием практических умений. Другая же проблема состоит в изначально неправильном подходе к формированию перечня и содержания знаний и умений, необходимых именно для данной специальности.

Представляется, что перечень умений или компетенций должен быть сформирован при непосредственном участии работодателей, а не просто определен государственным стандартом. Кроме того, необходимо учитывать тот факт, что компетенции достаточно мобильны и существенно изменяются с течением времени. Анализ потребностей в умениях должен стать неотъемлемой и обязательной частью деятельности организации.

Большое количество не нужных тренингов и курсов на современном рынке образовательных услуг затрудняет процесс выделения из общей массы нужного количества информации, необходимой педагогам для повышения уровня своего профессионального развития.

С другой стороны недостаточная осведомленность о пути развития образовательных методик, а соответственно не принятие каких-либо усовершенствований для развития кадрового потенциала препятствует совершенствованию системы повышения квалификации рабочих кадров. Для решения такой проблемы необходимо наладить обратную связь в системе «министерство образования – организация».

Зная о выше перечисленных угрозах с внешней стороны необходимо помнить, что существуют ограничения, министерством образования форм повышения квалификации. Вводя потребности организации в установленные министерством рамки нужно учитывать проблему недостаточного финансирования необходимых направлений в переподготовке персонала. Поэтому совершенствование системы повышения квалификации должно быть наиболее экономичным.

Недостаточное мотивирование рабочих кадров в процессе повышения квалификации, а, следовательно, не полное применение полученных в ходе обучения знаний в образовательном процессе является одной из основных проблем.

Мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей, а в первую очередь — для повышения качества образовательного процесса. Направленность и уровень мотивации определяют способности и уровень творческой личности преподавателя, тем самым, определяя развитие специалиста в профессиональном отношении, меру его вклада в коллективный результат и качество деятельности. Наиболее актуальной проблемой чаще рассматривается выявление зависимости качества учебного процесса от уровня мотивации преподавателей, их сочетаемости и взаимовлияния.

Труд преподавателя можно характеризовать как труд высокой сложности, который сочетает в себе преподавательскую, научную, воспитательную и организационную функции. Решение проблем, связанных с организацией труда преподавателей (условия труда, мотивы и стимулы, учебный процесс, режим работы, внедрение новых технологий обучения) поможет привлечь высококвалифицированные кадры, разработать и внедрить инновационные программы и технологии, решить проблему финансирования за счет дополнительных источников, в том числе за счет финансирования науки, улучшения условий обучения студентов.

Зарубежный опыт решения проблем мотивации преподавателей: создание мотивации к обучению на основе учебных материалов. Преподаватели только тогда будут должным образом вознаграждены за разработку более эффективных методов обучения, когда общепризнанным мерилом станет не количество часов контакта(преподавания), а количество часов, которые студенты тратят на изучение предмета.

Одним из решений поставленной проблемы может служить более удобное расписание, чтобы оставалось время для личного совершенствования и другой профессиональной деятельности, а также времени, свободного от очного преподавания, чтобы дать возможность реформировать курс в курс обучения на основе учебных материалов.

И отечественный, и зарубежный опыт показывает, что кадровая политика является надежным механизмом управления системой образования, повышения эффективности всех ее ресурсов, обеспечения целостности и устойчивости ее развития в долгосрочной перспективе. Достаточно прочным является мнение, что выработка активной кадровой политики и совершенствование на ее основе всех направлений работы с кадрами в сфере образования - объективная потребность настоящего момента модернизации российской системы образования.

Стержнем кадровой работы в учебных заведениях сегодня должна стать «стратегия развития», а не «стратегия выживания». Кадровую работу следует сфокусировать на поддержке таких ценностей профессии преподавателя высшей школы, как склонность к творческому самовыражению через свою профессию, стремление к постоянному совершенствованию процесса преподавания, чувство ответственности за качество преподавания.

Кадровый потенциал, отражает не только подготовленность всех категорий персонала к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, научной и педагогической квалификации, практического опыта, деловой активности, качества деятельности (в том числе результативности), профессиональной мобильности и инновативности, уровня мотивации.