Анализ системы управления персоналом
Система управления персоналом в колледже имеет четкую формально закрепленную структуру ввиду с большой численности персонала (259 человек) и наличия трех кадровых работников – инспектора по кадрам и начальника ОК. Традиционно сложилось так, что основные функции управления персоналом, документооборот закреплен за инспектором по кадрам. Отдел кадров, является самостоятельным структурным подразделением колледжа, подчиняющимся непосредственно директору колледжа.
Очевидно, что эффективность такого управления зависит от персонального фактора, то есть от линейных руководителей и непосредственно от работников.
| Директор колледжа |
| Начальник отдела кадров |
| Специалист отдела кадров | Инспектор отдела кадров | Инспектор отдела кадров | Заведующий канцелярией | Архивариус |
Для функций управленческого цикла, выполняемых кадровыми работниками колледжа определено следующее содержание:
· Подбор и расстановку административно-управленческого, учебно-вспомогательного, обслуживающего персонала входящего в штатное расписание колледжа;
· Оформление приема, перемещений и увольнения работников колледжа всех категорий;
· Оказание помощи подразделениям колледжа в укреплении трудовой дисциплины и соблюдении трудового законодательства;
· Ведение личных дел преподавательского состава, сотрудников колледжа и студентов;
· Ведение персонального и статистического учета всех категорий работников колледжа по установленным формам и совершенствования методов обработки данных;
· Ведение трудовых книжек и их учет;
· Ведение табельного учета руководящего состава колледжа, составление графиков отпусков и распорядка рабочего дня всех сотрудников колледжа;
· Разработку необходимой документации касающуюся отдела кадров, предложений рекомендаций, инструкций и т.п.;
· Подготовку проектов приказов об установлении должностных окладов работникам колледжа в соответствии с Единой тарифной сеткой, а так же расчет общего и непрерывного стажа работников для установления размеров пособия по социальному страхованию при болезни и уходе на пенсию;
· Участие в аттестационной комиссии;
· Выдачу удостоверений личности и справок всем категориям работников колледжа;
· Ведение учета военнообязанных запаса и лиц призывного возраста;
· Подготовку необходимой документации для назначения пенсии работникам колледжа;
· Предоставление сведений в пенсионных фонд для персонифицированного учета преподавательского состава, сотрудников и студентов колледжа;
· Выдачу вновь принятым работникам колледжа полюсов медицинского страхования;
· Прием, учет, хранение законченных делопроизводством документов, упорядоченных и учетных в соответствии с « Основными правилами работы ведомственных архивов»;
· Составление номенклатуры дел и проверку правильности формирования и оформления дел в соответствии с ней, а так же их сохранность;
· Экспертизу научной ценности документов, находящихся в архивохранилище;
· Учет документов;
· Выдачу в установленном порядке копий, справой, выписок по документам.
Так же отдел кадров заинтересован в процессе своевременного обеспечения колледжа специалистами нужного профиля, компетентными на основе соответствующего образования, подготовки, мастерства и опыта, постоянно повышающего свою квалификацию и заинтересованным в постоянной результативной работе.
2.4 Анализ состояния совершенствования системы квалификации в ГБОУ СПО «Самарский машиностроительный колледж»
В настоящее время по всему миру система технического и профессионального образования характеризуется широким разнообразием подходов в подготовке кадров для производства. В свете развивающейся глобализации все больше субъектов профобразования отдается предпочтение подходу, ориентированному на рынок. Вопрос о качестве подготовки квалифицированных кадров технического и профессионального образования становится в последние годы все актуальнее. От колледжа требуется обеспечение высокого качества подготовки выпускников, так как современному производству нужны специалисты, качественно выполняющие определенную должностными обязанностями работу, с достаточным уровнем владения теорией и практикой производства, адаптированные к производству. Однако колледж осуществляет подготовку по стандартам, зачастую не имея должного понятия о структуре и специфике. Сегодняшние выпускники не всегда готовы к требованиям современного производства, т. е. не адаптированы использовать полученные знания на практике. Современное же производство ставит все новые требования к качеству подготовки рабочих, которые будут работать, к примеру, на огромных заводах, характеризующихся информационно-коммуникационными технологиями, с минимальным количеством специалистов производства, что является главным критерием необходимости подготовки кадров, соответствующих международному уровню.
Сегодня выпускник колледжа должен владеть производственными компетенциями, иметь развитое техническое и творческое мышление, высокую креативность, должен уметь свободно разрешать непредвиденные производственные ситуации, проявлять готовность к инновациям, владеть в совершенстве менеджментом производства на всех уровнях.
Материально-техническая база колледжа до сих пор не отвечает требованиям времени, хотя залогом подготовки конкурентоспособных рабочих кадров в стране являются только оборудованные на современном международном уровне образовательные учреждения. Проблемы развития политики качества подготовки кадров для современного производства начали решаться в данный период.
Очень часто преподаватель спецдисциплин, имея теоретические знания, не имеет производственных навыков.Качество работы педагогического персонала на прямую влияет на процесс обучения студентов.
Преподаватели не ставят перед собой задачу провести пару интересной, не ставят семинары такими какими они должны быть (идея семинара - живое обсуждение проблемы), многие не заинтересовывают студентов предлагаемой информацией. Когда студенту становится скучно, он перестает учится и отчисляется по собственному желанию или из-за систематических пропусков и задолженностей.
Всего было отчислено:
· в 2011 г. 189 студентов, что составляет 34%;
· в 2012 г. – 164 студента, 29%;
· в 2013 г. – 208 студентов, 37%
Было отчислено за академические задолженности и систематические пропуски:
· 
в 2011г. – 35 студентов;
· в 2012 г. – 52 студента;
· в 2013 г. – 13 студентов.
Было отчислено с переводом в другое учебное заведение:
· в 2011 г. – 5 студентов;
· в 2012 г. – 11 студентов;
· в 2013 г. – 21 студент.
Из диаграмм видно, что с каждым годом количество отчисленных студентов растет, многих не устраивает качество образования (учебный процесс). Все больше студентов хотят уйти в другое учебное заведение. Причиной здесь можно назвать проблему в структуре нашего образования. В первую очередь это кадры, те преподаватели, которые обучают студентов. Их можно разделить на несколько групп. Первая группа - преподаватели со стажем. Их самая главная проблема в том, что они уже устарели. Те знания, которые они дают нельзя применить в нынешней жизни. Вторая группа, это молодые преподаватели. Эта категория будет делиться на три вида. Первый вид, это те преподаватели, которым все равно на образовательный процесс. Они ходят в колледж, читают лекции просто ради заработной платы. Они легко могут отменить пары или поставить зачеты без опроса. Второй вид, это преподаватели “теоретики”. Их проблема в том, что они прекрасно владеют материалом, умеют управлять педагогическим процессом, но как только дело доходит до применения их знаний на практике, они теряются. А наша жизнь это, прежде всего практика и теории в ней очень мало. Третий вид преподавателей, это педагоги “практики”. Это самые лучшие преподаватели. Они могут больше всех помочь студентам и направить их в нужное русло.
Основной задачей системы повышения квалификации рабочих и педагогических кадров, становится постоянное обогащение специалистов профессиональными знаниями, умениями и навыками, поддержание их на конкурентоспособном уровне, повышение информационной и технологической культуры. В связи с этим, для системы подготовки кадров в колледже приоритетными сегодня являются проблемы:
а) обучения работников колледжа новым подходам к образовательному процессу;
б) взаимозаменяемость сотрудников колледжа;
в) в непрерывном обучении ( не раз в пять лет, и даже не раз в три года).
Для того, чтобы успешно управлять угрозами и эффективно использовать возможности, отнюдь не достаточно только одного знания о них. Можно знать об угрозе, но не иметь возможности противостоять ей и из-за этого потерпеть поражение. Также можно знать об открывающихся новых возможностях, но не обладать потенциалом для их использования и, как следствие, не суметь получить отдачи от них.
SWOT-анализ — метод стратегического планирования, заключающийся в выявлении факторов внутренней и внешней среды организации и разделении их на четыре категории: сильные стороны, слабые стороны, возможности и угрозы.
Сильные и слабые стороны являются факторами внутренней среды объекта анализа, (то есть тем, на что сам объект способен повлиять); возможности и угрозы являются факторами внешней среды (то есть тем, что может повлиять на объект извне и при этом не контролируется объектом).
Эта информация является полезной для разработки эффективной стратегии взаимодействия организации с внешним окружением, так как позволяет оценить соответствие возможностей актуальным на сегодня запросам. На основе этого разрабатываются обоснованные программы развития организации, принимаются решения по набору стратегических зон хозяйствования.
SWOT-АНАЛИЗ «Совершенствование повышения квалификации работников ГБОУ СПО СМК»
1. Внутренняя среда
+
· Доверительное отношение в коллективе;
· Систематизированная система по повышению квалификаций (1 раз в 3 года);
· Возможность получить прибавку к заработной плате, в связи с присвоением новой квалификационной категории;
· Возможность получения отзыва, после прохождения курсов;
· Знания и умения получаемые в учебном процессе;
· Денежные средства выделяются, по образовательным чекам, министерством образования.
-
· Немногие работники применяют полученные знания в образовательном процессе;
· Стандартный подход к обучению работников;
· Ограниченные возможности для дополнительной переподготовки кадров;
· Преобладание теоретических аспектов профессиональной подготовки над практическими;
· Недостаточное мотивирование рабочих кадров ГБОУ СПО СМК.
2. Внешняя среда
+
· Большой потенциал развития курсов по повышению квалификаций в России;
· Интерес к хорошо дипломированным специалистам в рабочих профессиях;
· Внедрение различных программ для учителей и преподавателей;
· Развитие и требование качественного образования в России.
-
· Большое количество не нужных тренингов, курсов;
· Ограничение, министерством образования, формы повышения квалификации;
· Недостаточное финансирование необходимых направлений в переподготовке персонала;
· Недостаточная осведомленность о пути развития образовательных методик, а соответственно не принятие каких-либо усовершенствований для развития кадрового потенциала.
Выделив, сильные и слабые стороны внутренней среды организации, а также возможности и угрозы внешней среды, используя метод стратегического планирования можно разработать проект совершенствования системы повышения квалификации работников ГБОУ СПО СМК. Учитывая количество положительных аспектов, выявленных в ходе SWOT-анализа, необходимо сделать упор на решение проблем слабых сторон организации, а также на возможность предотвращения угроз с внешней среды.