Тема 5. Рекомендательные письма и телефонный запрос. Оценки

Сослуживцев и руководителей, групповая оценка личности

Рекомендательные письма и телефонный запрос.Оценки сослуживцев и руководителей, групповая оценка личности.

Рекомендательные письма и телефонный запрос сведений о кандидате

Широко используемый метод отбора, в особенности на важные уча­стки работы организации, включает получение информации о кандидате от предыдущих работодателей и сослуживцев. Наиболее часто используются телефонная проверки представленных сведений или формально составленное рекомендатель­ное письмо.

Однако несмотря на такую популярность, рекомендательные письма имеют очень серьезные ограничения для использования в целях отбора и подбора персонала. Для того, чтобы рекомендация обладала валидностью, ее автор должен иметь глубокое знание сильных и слабых сторон рекомендуемого на месте его предыдущей работы. Кроме того, он дол­жен иметь желание быть искренним и объективным в своей характе­ристике. К сожалению, в большинстве случаев эти условия не выпол­няются. Рекомендательные письма или пишутся (подписываются) руководителями, которые подчас и не знают, чем занимался их бывший работник. Большинство рекомендательных писем заполнены хвалебны­ми отзывами о покидающем организацию работнике или потому, что бывший работодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавле­ние от нежелательного человека, или из-за опасения критиковать кого-либо в письменном виде. В этой ситуации кадровые службы все чаще используют телефонные запросы об аппликанте для проверки интере­сующих их фактов и получения дополнительной информации.

Оценки сослуживцев и руководителей, групповая оценка личности

Оценки сослуживцев, часто подразумевающие неформальные дру­жеские отношения, до недавнего времени пользовались недоверием в организациях, хотя издавна были очень популярны в армии. В на­стоящее время ситуация изменилась. В большинстве случаев оцен­ки сослуживцев получают во время трех-четырех недельных про­грамм группового обучения, затем соотносят (коррелируют) их с последующими показателями менеджерской деятельности или про­изводительности, например, объемом продаж. Этот метод полезен в определении резерва управленческого персонала из числа лиц, участвующих в обучении, поскольку дает хорошие прогнозы менеджерс­кой деятельности.

Основное содержание метода сводится к тому, что каждого просят дать оценку всем другим членам группы по какой-либо определенной характеристике. Существуют три варианта метода. Первый вариант – «ранжирование со­служивцев» состоит в том, что каждый ранжирует своих коллег от «луч­шего» до «худшего» по заданной характеристике. Средний ранг, полученный каждым, используется затем как индивидуальный показа­тель. Во втором варианте — «выдвижении сослуживцами» каждый «выд­вигает» определенное количество сослуживцев (например, пять) как «лучших» по какой-либо из оценочных характеристик. Этот вариант пси­хологически более комфортен и не вызывает заявлений членов группы, что их заставляют «резать горло» другу. В третьей модификации – «оцен­ке сослуживцев» – каждый оценивает всех других членов группы по заданным поведенческим или деятельностным характеристикам с помо­щью многобалльной шкалы. Именно этот вариант получил название «Групповая оценка личности» (ГОЛ).

Многие данные убедительно показывают, что оценки сослуживцев значительно отличаются от оценок руководителей. Это неудивительно хотя бы потому, что сослуживцы и руководители видят поведение оце­ниваемого с разных позиций и судят на основании разных критериев. Кроме того, отмечено, что такие экстраорганизационные факторы, как внешняя привлекательность, приветливость, приятельские и дружеские отношения и т. д. в значительно большей степени искажают оценки со­служивцев, чем руководителей.

Контрольные вопросы по теме

1. Особенности использования рекомендательных писем и телефонного запроса в практике отбора кандидатов.

2. Преимущества и недостатки использования рекомендательных писем и телефонного запроса.

3. Виды методов групповой оценки личности.

4. Преимущества и недостатки методов групповой оценки личности в процедуре отбора кандидатов.

Тема 6. Метод тестирования

Метод тестирования: проблемы стандартизации, норм, надежности и валидности. Методы оценки надежности и валидности тестов. Основные группы тестов, применяемых при отборе персонала.

Обычно принято считать, что систематичная оценка индивидуальных различий с по­мощью тестов в том виде, в каком мы знаем их сегодня, началась в конце XIX века и развитие индустриально-организационной психологии было тесно связано с развити­ем тестирования. В этом контексте тестом называется определенная процедура оценки относительного или абсолютного положения индивидуума на некоторой шкале, по которой измеряются физические, психические или поведенческие характеристики. Существует огромное число способов количественной или качественной оценки (то есть тести­рования) индивидуальных характеристик и поведения. Для конкретных целей тестирования некоторые способы измерения годятся лучше, чем другие, но в любом случае результаты содержат ошибку измерения.

Измерением называется процесс приписывания значений результатам наблюде­ний, причем значения приписываются в соответствии с некоторой определенной си­стемой. (Эти значения часто, но не всегда бывают числовыми). Однако точность измерений – это величина относительная. В основе лю­бой деятельности, связанной с психологическими измерениями, лежит предположе­ние о том, что все такие измерения содержат погрешность или ошибку. Можно выделить постоянные ошибки, то есть ошибки, которые одинаково влияют на результаты всех тестируемых и непредсказуемые ошибки, то есть ошибки, в отношении которых заранее неизвестно, возникнет ли подобная ошибка и если возникнет, то на оценку кого из тестируемых она повлияет.

Существуют определенные требования, которым соответствуют на­учно обоснованные психологические тесты: стандартизация, нормы, надежность и валидность. Следует отметить, что не все, даже широко известные, тесты полностью соответствуют указан­ным требованиям. Тем не менее существуют эталоны, к которым долж­ны стремиться все тесты, используемые для отбора персонала.

Стандартизация. Под стандартизацией подразумевается единооб­разие предъявления и обработки теста. Если необходимо сравнить ре­зультаты тестирования нескольких кандидатов, то, разумеется, необходимо предусмотреть, чтобы условия тестирования были идентичными для всех. В противном случае любое изменение условий тестирования может поставить одних в невыгодное положение по сравнению с други­ми. С целью достижения единообразия создатели тестов указывают в ру­ководствах точные процедуры тестирования, касающиеся временных ог­раничений, устных инструкций, ответов тестируемых на специфические вопросы, форм и бланков, необходимых для прохождения теста, физи­ческих условий (например, сидя за столом, условий освещения и т. д.), а также процедуры обработки результатов.

Нормы. Сам по себе результат, полученный в ходе диагностики, мало что скажет об испытуемом. Для того, чтобы интерпретировать эти данные, их надо сравнить с результатами, показанными группой. Это распределение тестовых результатов, полученных на боль­шой выборке лиц, представляющих популяцию аппликантов. Распределение такой группы служит системой отсчета для сравнения результатов, по­казанных испытуемым.

Надежность. Важной характеристикой теста является его надежность, т. е. способность давать консистентные/непротиворечивые результаты при повторных использованиях. Психологи­ческий тест принесет мало пользы, если он при последующем использо­вании показывает противоречивые результаты. Если при одной и той же процедуре тести­рования одни и те же испытуемые показывают противоречивые результа­ты, то такая процедура не представляет большой ценности для практического использования.

Разумеется, как бы ни были сходны условия проведения тестирова­ния, никакой тест не является идеально надежным. На результаты тес­тирования всегда оказывают влияние как состояние тестируемых (на­пример, биоритмы, усталость, стресс и т. д.), так и даже незначительные изменения в условиях проведения тестирования (шумы, освещенность, погода и т. д.). Таким образом, перед тем, как использовать тест для отбора персонала, необходимо убедиться в его надежности.

Существует целый ряд методов определения надежности теста. Рас­смотрим несколько из них.

Тест-ретест метод. Этот метод предполагает двойное предъявление одного и того же теста одинаковой выборке тестируемых и последую­щую корреляцию двух распределений. Чем ближе к +1,00 значение полученной корреляции, тем более стабильны показатели теста и больше его надежность.

В методе эквивалентных форм используется тот же подход, что и в методе тест-ретест, однако здесь во второй раз предъявляется не та же, а эквивалентная форма теста, т. е. сходная по всем содержательным харак­теристикам, но различная по форме и количеству вопросов/заданий.

Метод «двух половинок» связан не столько с временной стабильностью теста, сколько с определением его внутренней консистентности. Для определения надежности с помощью этого метода результаты тестирования искусственно раз­деляются на два распределения: одно образуется четными вопросами/ заданиями теста, другое нечетными. Затем, определив, в какой мере дан­ные обоих распределений коррелируют между собой, подставляют по­лученный коэффициент корреляции в формулу Спирмена-Брауна. Указания на величину корреляции в руководстве по использованию теста должны сопровож­даться информацией о примененном методе определения надежности.

Валидностъ. В широком смысле валидность свидетельствует о степе­ни соответствия/идентичности измеряемой тестом характеристики самой характеристике. Например, если индивид имеет высокие показатели по интеллектуальному тесту, то этот тест будет считаться валидным только в том случае, если его результаты не противоречат другим проявлениям развитого интеллекта (высоким показателям в учебе, выработке опти­мальных решений в трудовой деятельности и т. д.). Если же такой корреляции не будет, а обладатель высокого IQ будет удивлять окружающих своей глупостью, станет очевидно, что тест лишен валидности и, по всей видимости, измеряет вовсе не интеллект, а что-то иное.

Существует несколько видов валидности. С точки зрения задач отбора и подбора персонала наибольший интерес и важность представляют кри­териальная и содержательная валидность.

Критериальная валидность определяется степенью соответствия (корреляции) тестовых показателей индивида имеющимся показателям его профессиональной деятельности. Раз­личают два типа критериальной валидности: прогностическая валидность и одновременная валидность. Первая из них является наиболее убеди­тельной для целей отбора, поскольку она непосредственно оценивает способность теста прогнозировать последующую деятельность тести­руемого. Для оценки прогностической валидности результаты тестиро­вания кандидата перед наймом сравниваются с критериями его профес­сиональной деятельности впоследствии (например, через год с момента найма). Одновременная валидность определяется предъявлением теста уже работающим работникам и корреляцией тестовых данных с критери­ями их профессиональной успешности.

Содержательная валидность обычно используется для валидизации тестов достижения. Она включает систематический анализ содержания теста на предмет его адекватности измеряемым навыкам, знаниям и способностям, необходимым в конкретной профессии. Определяется такая валидность на основании суждений экспертов (например, руковод­ства, инженерно-технического персонала и т. д.) о соответствии содер­жания теста содержанию конкретной профессиональной деятельности. Так, например, экспертам может быть независимо предложено оценить тестовые вопросы/задания на предмет их важности (бесполезности) для конкретной профессиональной деятельности. Рекомендуется, чтобы тесты для отбора и подбора персонала в организации обладали как со­держательной, так и критериальной валидностью.