История зарубежной психологии труда

Становление психологии труда датируется 1879 г., когда созданная Вильгельмом Вундтом (1832-1920) первая в мире психологическая лаборатория стала Международным центром экспериментальной психологии. Изучение отдельных психических функций В. Вундтом предопределило один из двух основных подходов к оценке профессиональной пригодности, использовавшихся в последующем [23; 35, с. 39 - 43].

Основной предпосылкой становления психологии труда послужило развитие и концентрация промышленного производства, что повлекло за собой:

1) принятие законов о труде (о безопасности и гигиене труда; о защите труда детей; о защите трудящихся в случаях увечья) в промышленно развитых странах Европы в конце XIX в.:

- 1877 г. – Швейцария;

- 1878 г. – Англия;

- 1883-1885 гг. – Австрия;

- 1885 г. – Швеция;

- 1888 г. – Италия;

- 1889 г. – Бельгия;

- 1891 г. – Германия;

- 1892 г. – Норвегия;

- 1892 г – Франция;

- 1903 г. – Россия;

2) открытие бирж труда (первая биржа труда была открыта в Париже в 1887 г., в 1892 г. открыта Центральная биржа Франции, к концу 1902 г. во Франции функционировали 94 биржи) и национальных федераций ремесел, которые располагали казначейством, архивом, библиотекой, бесплатными бюро для поиска работы, профессиональными курсами, ссудными кассами для безработных;

3) появление научных теорий об управлении и снижении себестоимости продукции [25; 30; 32 и др.].

Классиком научного управления стал Фредерик Уинслоу Тейлор, который сформулировал принципы научного управления (тейлоризм):

1. Изучение и научное обоснование нормирования труда.

2. Отбор работников, наиболее подходящих по физическим и личностным данным к требованиям профессии, их инструктаж и подготовка.

3. Распределение обязанностей между администрацией и рабочими, контроль показателей труда.

4. Тесное сотрудничество между администрацией и рабочими.

Результаты внедрения системы Тейлора: повышение зарплаты на 30-100%, рост производительности труда в два раза, отсутствие забастовок и стачек, улучшение финансового положения компаний.

Продолжателем научно-практических разработок Тейлора явился Генри Форд [37] (сейчас в менеджменте изучается теория Форда – Тейлора), успешно реализовав идеи Тейлора, он дополнил их организацией работы не одного, а системы предприятий; созданием системы профессиональной подготовки и банка вакансий требуемых профессий.

Среди концепций классической школы управления можно назвать административную теорию француза Анри Файоля, в которой он выделил «14 максим» (принципов) деятельности предпринимателя. В отличие от Тейлора, Файоль не считал управление привилегией высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять или управляться со своей работой.

Принципы административной концепции А. Файоля:

- широкое разделение труда;

- полномочия и ответственность;

- дисциплина;

- единоначалие;

- единство направления;

- подчиненность личных интересов общим;

- вознаграждение персонала;

- централизация;

- иерархичность управления;

- порядок;

- справедливость;

- стабильность рабочего места для персонала;

- инициатива;

- корпоративный дух организации [там же ].

Другими наиболее известными западными школами в области психологии труда являются:

· социологическая концепция бюрократии М.Вебера;

· психотехника Г. Мюнстерберга;

· хотторнские эксперименты Э. Мейо;

· теория восходящих потребностей А. Маслоу;

· трудовые теории Ф. Герцберга и Д. Мак-Грегора;

· японская концепция коллективистских отношений;

· ситуационный подход Дж. Вудворта и др.

Социологическая концепция бюрократии Макса Вебера:

· развивает основные положения Ф. Тейлора;

· рассматривает организацию как некий безличный механизм, направленный на максимизацию прибыли;

· предполагает свободу организации в выборе средств достижения своей устойчивости;

· предполагает взаимозаменяемость индивидов;

· рассматривает труд в организации как наиболее подходящую меру успеха индивида, которая является для него основой существования;

· предполагает работу исполнителей по схеме, обеспечивающей точность и однозначность действий.

В начале ХХ в. одним из самых популярных направлений психологии (Германия, США, Россия) была психотехника, основателем которой был Гуго Мюнстенберг. Причиной популярности была смелая ориентация психотехники на широкую общественную практику. Психотехника была призвана решать три основные задачи:

1. Выбор подходящих людей с помощью профотбора и профориентации.

2. Анализ трудовой деятельности с целью ее оптимизации.

3. Изучение психологических качеств личности, активизированных в труде [16; 27, 29 ].

Г. Мюнстерберг представил программу будущего развития индустриальной (хозяйственной) психотехники, которая включала следующие задачи:

1) задачи, для решения которых имеют значение психические особенности личности в их соотношении с требованиями профессии (профотбор персонала в интересах работодателя, подбор профессии и консультирование по выбору карьеры в интересах клиента);

2) задачи, связанные с «психической работой», задачи достижения наивысшей производительности и качества труда в их обусловленности психическими проявлениями (повышение производительности и качества труда, снижение его себестоимости, рационализация трудового процесса, орудий и условий труда, снижение профессионального утомления, профилактика несчастных случаев и аварий, рационализация профессиональной подготовки персонала);

3) экономические задачи, решение которых связано с «психическим воздействием на личность» (реклама, исследование рынка товаров и потребностей населения, продажа услуг и товаров, способы воздействия на покупателей, клиентов, персонал в нужном для администрации русле);

4) задачи, которые важны для самих психологов и обеспечивают базу для выполнения практико-ориентированных заказов (психологическое изучение проблемных ситуаций, видов конкретного профессионального труда) (Мюнстерберг Г., 1924).

Сегодня можно назвать основные теоретико-методологические проблемы психотехники:

– психотехника – это часть прикладной психологии, но в отличие от

нее психотехника ориентирована на достижение цели, относящейся к будущему, а не только на решение сиюминутных проблем;

- несмотря на то, что Г. Мюнстенберг выдвинул тезис о политической и классовой нейтральности психотехники, сами ученые не захотели оставаться «вне политики», например, отказавшись служить режиму фашистской Германии (В. Штерн, предложивший сам термин «психотехника» в 1900 г. в публикации «Дифференциальная психология и ее методические основы», О. Липман);

- с момента возникновения психотехника столкнулась с комплексными задачами, которыми традиционная экспериментальная психология не занималась;

- теоретической базой психотехники являлась комплексная концепция труда, в которой психология – лишь одно из направлений;

- единая теория психотехники должна быть не понимающей, телеологической, не психологией духа, но описательно-объяснительной, казуальной;

- главной причиной существования разных психологических школ Г. Мюнстенберг считал существование разных мировоззренческих ориентаций психологов;

- несмотря на то, что психотехника «себя не раз компрометировала» и «ее практическое значение близко к нулю», а «теория просто смехотворна… ее методологическое значение огромно» [5].

С 1939 года начинается забвение психотехники. Причиной этого является быстрое разочарование в способности психотехников решать те грандиозные задачи, которые были ими поставлены.

Упрощенное понимание личности и мотивации в классической школе управления приводит к становлению «школы человеческих отношений» (Хотторнские эксперименты). В 1927-1933 гг. на заводе Хотторна компании «Вестерн электрик» – пригород Чикаго) Элтон Мэйо изучал различные факторы производительности труда. Выяснилось, что объективные факторы (например, уровень освещенности и т.п.) почти не играют решающей роли. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента паузы для отдыха, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того как их отменили, производительность труда не упала. Собрав обширный эмпирический материал, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, структурой межличностных отношений и стилем руководства.

Некоторая неудовлетворенность делового мира декларативными гуманистическими принципами и позицией представителей «школы человеческих отношений» приводит к становлению в 1950-х гг. эмпирической школы. Ее классики – Питер Дракер, Р. Дэвис, Э. Дейл – предложили систематизировать опыт лучших управленцев, объединить лучшее из «классической теории» и «школы человеческих отношений» и на основе этой интеграции обучать управленцев.

В этот же период под влиянием систем и методов структурно-функционального анализа формируется школа социальных проблем (Честер Бернар, Герберт Саймон, Ф. Слезник и др.). Ее представители рассматривают организацию как систему с такими компонентами, как «индивид», «формальная структура», «неформальная структура», «статусы», «роли», «физическое и социальное окружение». Дальнейшее развитие и системное оформление идей школы человеческих отношений, обстоятельное изучение мотивации работников (Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак-Грегор ) содействуют становлению организационной психологии и психологии труда.

А. Маслоу выдвинул несколько восходящих уровней человеческих потребностей [24]:

· физиологические и сексуальные потребности;

· экзистенциальные потребности (в безопасности, стабильности и др.);

· социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, в совместном труде);

· потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);

· высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).

На каждом этапе развития человеком движут указанные потребности. После удовлетворения потребностей одного уровня возникают потребности нового, более высокого уровня.

Классификация трудовых потребностей Ф. Герцберга:

· более высокие потребности :

- потребность достижения успеха;

- признания;

- продвижения по службе;

- творческого роста;

- ответственности и т.п.;

· более низкие потребности:

- политика компании;

- технический надзор;

- отношения с руководством и подчиненными;

- заработок;

- личная и семейная жизнь;

- условия труда и т.п.

Д. Мак-Грегор и У. Оучи предложили:

· «теорию икс» (Д. Мак-Грегор), которая основана на авторитарном стиле руководства; главная предпосылка – человек ленив и его надо заставить работать;

· «теорию игрек» (Д. Мак-Грегор), когда позитивная установка по отношению к труду позволяет вовлекать работника в управление производством;

· «теорию зет» (У. Оучи), в которой цель работы с персоналом – максимально эффективное использование человеческих ресурсов [26; 28].

Можно упомянуть о японской концепции коллективистских отношений, сущность которой состоит в том, что:

· стратегическое решение по вопросу дальнейшей работы фирмы принимается коллегиально;

· существует система «рингисе» (от японского «рин» – представление, предложение начальника и «ги» – обсуждение) – предложение руководства обсуждается со всеми работниками фирмы в целях защиты статуса работника и минимизации разногласий и конфликтов в коллективе.

Целостность и завершенность теория «классической» школы приобретает благодаря работам Л. Гьюлика, Л.Ф. Урвика. Разработанная этими авторами синтетическая концепция управления определяет три знаменитых принципа организации производства:

· специализация подразделений организации может проводиться в соответствии с тем, какую категорию населения подразделение обслуживает;

· диапазон контроля, опосредованный прежде всего экономическими факторами – «отчетность» и «составление бюджета»;

· единоначалие, выступая ярыми сторонниками принципа единоначалия, авторы значительное внимание уделяли принципу делегирования власти [31; 32 ].

Во второй половине ХХ в. (1960 – 1970 гг.) в рамках классического научного менеджмента делались попытки найти универсальные правила эффективного управления любыми организациями. Но по мере накопления знаний о разновидностях производственных организаций (в зависимости от производимого продукта, используемых технологий, размеров организации, характера взаимосвязей с внешней средой и пр.) сложилось представление о том, что следование общим правилам менеджмента может привести не только к успеху, но и к потерям. Например, опыт управления по целям, успешно зарекомендовавший себя в системе образовательных учреждений, в производственных организациях может быть неэффективным [42; 43; 74], [15; 16; 36 ].

Важным принципом стал учет многообразия конкретных условий жизни данной организации, стадии ее развития, другими словами – принцип ситуативности. Эффективный метод управления может быть найден только при учете всех существенных параметров данной организации. Этот принцип подчеркивает уникальность управленческих ситуаций. Важную роль играют установление границ исследуемой реальности и выделение среди огромного многообразия переменных наиболее существенных факторов. Единицы исследования, которые при этом вычисляются, – это управленческие ситуации (например, ситуация конфликта, связанного с несправедливым способом оплаты труда).

Данный подход не утратил своего значения и в настоящее время. Его представители – Дж. Вудворд, Р. Моклер, Д. Ломбард и др.