Модификации авторитарного стиля

В настоящее время получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (его называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства. Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач или в критических ситуациях. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации, и, прежде всего, денежное вознаграждение.

Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

· высокой ответственности;

· строгого самоконтроля;

· прогнозирования;

· способности принятия решений;

· организаторских качеств.

При этом предполагается, что подчиненные должны признавать начальника единственной руководящей инстанцией и отказываться от реализации собственных контрольных прав. С точки зрения руководителя, использующего авторитарный стиль, средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны:делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в конфликтных группах. Этот стиль имеет тенденцию быть эффективным при рутинных работах, а также в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Недостатки авторитарного стиля – ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и личностного роста подчиненных, неблагоприятный психологический климат, а также высокая вероятность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. Вследствие недостатка информации, подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Современные интерпретации авторитарного стиля руководства восходят к их классической трактовке, однако имеют и специфические особенности.

Патриархальный стиль руководствастроится на основе представлений об организации как одной большой семье. Руководитель уподобляется отцу семейства, который заботится о своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», как ожидается, должны проявлять благодарность, верность и беспрекословное повиновение. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация распространяется сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть на длительное время никому не делегируется и концентрируется у начальника.

Харизматический стиль руководстваосновывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя более высок и имеет персональный («несемейный») характер. Обычно харизматический руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснять успехи организации своими личными качествами, поддерживать имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящая инстанция уподобляется «штабу», состоящему из руководителя и приближенных, обязанности которых часто дублируются. Спрос на харизматических руководителей обостряется, как правило, в кризисные времена и в чрезвычайных ситуациях. В такие периоды вера в спасение благодаря наличию харизматического руководителя вытесняет стремление использовать для решения проблем рациональные стратегии и демократические процедуры.

Автократический стиль руководстваменее распространен и проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ использует многочисленный руководящий иерархический аппарат, который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь распоряжения высшего руководителя. Этот стиль отличается от патриархального и харизматического стилей слабостью личных контактов между руководителем и подчиненным». Он был широко распространен в условиях командно-административной системы в СССР и других странах.

Бюрократический стиль руководствахарактеризуется максимальной формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Он представляет собой крайнюю форму регламентирования поведения сотрудников организации с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, четко описывающих, кто, что и как должен делать. При этом сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы», и их мотивация формируется чаще всего через письменные распоряжения и предписания. Информация передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменных отчетов. Бюрократический стиль представляет собой как бы ослабленный вариант авторитарного стиля. Он сохраняет за руководителем функцию принятия решений в форме разнообразных формальных нормативных актов, однако, максимально структурируя систему взаимоотношений руководства-подчинения, по существу усиливает власть аппарата, составителей и контролеров нормативных актов.

Большинство современных деловых организаций, в известном смысле, авторитарны и предполагают однонаправленность руководства, и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

Кооперативный стиль

При кооперативном стиле руководства производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников.

Выделяют девять отличительных черт кооперативного стиля [19]:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которое предполагает активное участие членов группы в принятии решений и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Дифференциация ролей с учетом компетентности членов группы. Кооперативный стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работников.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных, горизонтальных и диагональных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров и компромиссов. В конфликтных ситуациях руководитель, придерживающийся кооперативного стиля, использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей. Руководитель создает условия для реализации личных и профессиональных интересов членов организации.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации деятельности на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой мотивации.

Американские исследователи Б.Басс и А.Баретт отмечают, что эффективность использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач.

К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители,чаще всего достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств.

В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего, умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения, в том числе и возражения, подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказывать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть.

Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников.

Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к своим статусным символам, формальной власти, поскольку не нуждается в них. Он пользуется, прежде всего, не формальным, позиционным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.

Таким образом, использование кооперативного стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

· открытость;

· доверие к сотрудникам;

· отказ от личных привилегий;

· способность и желание делегировать полномочия;

· невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции;

· контроль по результатам;

· обоснование перед сотрудниками фактов неколлегиального принятия решений (например, в случаях их срочности, чрезвычайной ситуации).

При кооперативном стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие задания самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта; выраженная потребность в самостоятельности; тяга к творчеству и личностному росту; интерес к работе; ориентация на перспективные жизненные и организационные цели; высокая значимость мнения о них коллег.

Применение кооперативного стиля требует от сотрудников: желания брать на себя ответственность; готовность и способность отвечать за свои действия; самоконтроль; наличия контрольных прав, желания и умения их использовать.

По оценкам Е.Е.Лавлера, для успешного использования кооперативного стиля необходимо:

1. проведение с сотрудниками регулярных обсуждений с целью обеспечения их участия в принятии важных решений и обмена информацией;

2. достаточная квалификация руководителей в области групповой динамики и техники принятия решений;

3. получение и предоставление всем членам группы информации о результатах их деятельности, и в том числе деятельности руководства;

4. открытая информационная политика, использующая как формальные, так и неформальные каналы распространения сведений, имеющая в своем распоряжении развитые коммуникации, не зависящие от структурных подразделений и иерархических уровней;

5. забота о непрерывном профессиональном развитии, повышении квалификации, в том числе с помощью специальных тренинговых программ;

6. повседневная пропаганда «образцового» поведения руководства организации, например, с помощью устранения статусных символов и должностных барьеров (в том числе различных привилегий руководства), смягчения иерархических различий, систематического проведения мероприятий, направленных на демонстрацию значимости каждого работника в успехе организации.

Преимущества кооперативного стиля состоят, прежде всего, в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников. Однако его использование имеет и некоторые недостатки, связанные, прежде всего, со сложностью обеспечения рассмотренных выше предпосылок, условий его эффективности. Кроме того, оно может замедлять процесс принятия решений.

Тренерский стиль

К кооперативному стилю примыкает, так называемый, тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского «coaching» – тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль направлен на выявление руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью прогноза дальнейшего развития, обеспечения самоконтроля и устранения факторов, препятствующих оптимизации деятельности и личностному росту. Он предполагает индивидуальный подход к сотруднику, определение его личных и деловых качеств, выяснение трудового потенциала работника, его способностей и возможностей; обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи как для определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков в работе; совместный поиск возможностей их решения; укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля позволяет:

· сформировать у подчиненного способность к самоанализу и самоменеджменту;

· выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

· определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

· сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

· воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.

Партисипативный стиль

В настоящее время одним из наиболее эффективных стилей управления исследователи признают партисипативный (сочувствующий) стиль, которому свойственны следующие черты [22]:

· регулярные совещания руководителя с подчиненными;

· открытость в деловом общении;

· вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

· делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий;

· создание групп «контроля качества»;

· предоставление работнику автономно разрабатывать новые идеи.

Партисипативный стиль целесообразно использовать, если соблюдаются следующие условия:

· руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень;

· подчиненные имеют высокий уровень знаний, умений, потребность в творческой самореализации и личностном росте;

· задача, стоящая перед организацией, требует теоретического анализа, высокого профессионализма исполнения и творческого подхода.

Следовательно, партисипативный стиль эффективен в научных организациях и предприятиях новаторского типа.