Факторы успешной деятельности руководителя

Проблема становления преуспевающих руководителей компаний, предприятий, фирм актуальна для любого государства, независимо от уровня его экономического развития [25] Это обусловлено тем, что от деятельности руководителей существенно зависят экономическое благосостояние любой организации и соответственно государства в целом, показатели уровня жизни всех членов общества.

Названные личные качества эффективного руководителя далеко не исчерпывают их полного перечня (Приложение 1). Их существенно дополняют и конкретизируют также некоторые другие факторы успешной деятельности руководителя,которые акцентируют главное внимание не столько на общих чертах личности, сколько на опосредованных обучением и практическим опытом способностях руководителей. К ним относятся:

· результативность и желание много работать для достижения намеченных целей;

· желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;

· готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;

· готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;

· искусство принимать быстрые решения;

· способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;

· способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их;

· готовность к близким социальным взаимоотношениям;

· готовность к общему руководству;

· творческий подход к своей работе;

· постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и физическая форма;

· умение правильно использовать свое время;

· готовность к мотивированию себя и персонала;

· готовность работать во главе хорошо подготовленного, профессионального персонала;

· готовность к политическому руководству;

· международный кругозор.

Конечно, и это далеко не полный перечень качеств эффективного руководства – их значительно больше. Какие-то из них не обязательно требуются откаждого руководителя, например, необходимость «международного кругозора» зависит от особенностей тех или иных стран и предприятий. Им, несомненно, должны обладать, скажем, руководители совместных предприятий, международных организаций и т.п.

Для практической работы по формированию эффективного руководства важно знать не столько общие положительные качества руководителя, сколько их реальную значимость для типичных ситуаций по руководству персоналом.

Выяснению влияния определенных качеств на эффективность руководства были посвящены достаточно многочисленные эмпирические исследования. На основе анализа таких исследований крупнейший американский специалист по проблемам лидерства P.M.Стогдилл попытался установить наличие и характер взаимосвязи между отдельными чертами и успехом руководителя.

В результате огромной аналитической работы автор обнаружил существенные расхождения в исследованиях по вопросу значимости для успешного руководства таких качеств, как интеллект, красноречие, интроверсия или экстраверсия характера, самообладание, оптимизм, рассудительность, решительность. В то же время в числе качеств, способствующих успеху руководителей, оказались: энергичность, интеллект, социальный статус, трудовая мотивация, доминирование, уверенность в себе, социальные навыки и ответственность.

Индивидуальные качества руководителя Р.М.Стогдилл объединил в шесть групп:

1) физические характеристики (возраст, внешний вид, рост, вес);

2) социальное происхождение (образование, социально-экономическое положение);

3) способности (интеллект, рассудительность, знания, умение выражать свои мысли);

4) личные особенности (приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе);

5) отношение к задачам (трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи);

6)социальные способности и навыки (готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения).

Одной из попыток выявить факторы, способствующие формированию преуспевающих руководителей, стало социологическое исследование, проведенное профессорами Ч.Маргерисон (Квинслендский университет, Австралия) и Э.Какабадзе (Крэнфилдский технологический институт, Великобритания) по заданию Американской ассоциации по управлению [25]. Было опрошено 700 руководителей компаний, крупных фирм, предприятий. Опрос включал разнообразные вопросы о факторах, влияющих на становление руководителей высокого уровня.

Испытуемым было предложено проранжировать по степени важности ключевые факторы, определившие успех их карьеры. Оказалось, что продвижению на высший уровень руководства, прежде всего, способствуют три главных фактора:

1. личное желание занять высокий пост;

2. умение работать с людьми;

3. готовность рисковать и брать на себя ответственность.

Далее были названы:

· приобретение опыта руководящей работы до 35 лет;

· способность генерировать больше новых идей по сравнению с коллегами;

· умение менять стиль руководства при необходимости;

· хорошая техническая подготовка;

· семейная поддержка;

· специальная управленческая подготовка.

Наиболее важными аспектами своей деятельности, обеспечивающими успех, они назвали следующие:

1) высокая коммуникабельность;

2) умение управлять людьми;

3) умение делегировать полномочия.

Согласно исследованиям, наибольшие трудности в деятельности руководителей вызывают: руководство подчиненными, планирование, увольнение, регулирование собственного времени, делегирование полномочий, управление финансовой деятельностью, принятие решений, улаживание конфликтов, прием на работу, самодисциплина, прогнозирование развития.

Следует отметить, что в этом списке нет узкопрофессиональных качеств. Это не значит, что управляющий не должен быть специалистом в своей области, но этот фактор для руководителя не имеет решающего значения.

Естественно, не все оценки респондентов, приведенные в докладе Американской ассоциации по управлению, бесспорны. Некоторые вызывают дополнительные вопросы. Однако, резюмируя результаты исследования, можно сделать вывод, что стать успешным руководителем помогут знания в области психологии.

Следует отметить также, что если установленные качества и позволяют в значительной мере объяснить, почему одни люди становятся руководителями, а другие нет, то обладание этими качествами еще не является гарантией успешного руководства. Черты эффективного руководителя зависят от особенностей трудового коллектива, решаемых задач, степени развития коммуникаций, технического и иного состояния предприятия и отраслевой конъюнктуры, уровня производственной демократии и ряда других ситуационных факторов [8].

Кроме того, важной проблемой, от которой зависит успех руководства, является реализация позитивных индивидуальных качеств человека в его повседневном поведении как руководителя, перевод этих качеств в устойчивые характеристики его практической деятельности, т.е. в эффективный стиль руководства.

Контрольные вопросы к теме №3

ТЕМА 4. Стили руководства

Лекция 4. Стили руководства

Основные понятия:

Хочешь быть умным, научись: разумно спрашивать; внимательно слушать; спокойно отвечать и переставать говорить тогда, когда нечего сказать.

И.Лафатер

Понятие стиля руководства

Стиль руководства коллективом – это интегральная характеристика индивидуальных особенностей и способностей личности руководителя, а также применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют её способности и особенности решения управленческих задач. В стиле руководства реализуется устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, стиль руководства – это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует устойчивое, инвариантное в поведении руководителя, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников. Развитие концепций стилей руководства сталкивается с нерешенными проблемами: трудностями при определении оптимального стиля руководства; сложность при установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия – производительности сотрудников. Однако это не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

Следует учитывать также изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. С течением времени и сотрудники, и руководитель могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль неэффективным. Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с именем немецкого психолога К.Левина, работавшего в США. Автор выделил три классических стиля руководства:авторитарный, демократический и попустительский.Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилюприсущи единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия, и ожидает от подчиненных соответствующего повиновения. Вознаграждение и наказание сотрудников происходит по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стильхарактеризуетсястремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и доброжелательное отношение к подчиненным.

Попустительскому стилюхарактерно стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, а сам играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В группе отсутствует всякое структурирование труда, четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Каждый из трех классических стилей руководства имеет характерные формы внешнего проявления. Авторитарному руководителю чаще присущи суровое выражение лица и резкий приказной тон. Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекомендации, преобладание в речи «мы» над «я». Важнейшими свидетельствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискивающий тон при обращении с сотрудниками.

Конечно, эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и улыбкой равнодушие или авторитарный стиль. В странах Запада внешние формы авторитарного стиля менее выражены потому, что менеджеры там лучше владеют техникой общения. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.