Основные формы разрешения конфликтов с помощью третьей стороны

В приведенном выше перечне различных форм урегулирования конфликтов Рубина различаются переговоры и вмешательство третьей стороны (Third – party intervention). Однако в литературе в большинстве случаев участие третьей стороны в разреше­нии конфликтов также рассматривается как форма переговорного процесса; при этом различаются прямые переговоры (между самими участниками ситуации) и пере­говоры с участием третьей стороны.

Урегулирование конфликтов с помощью вмешательства третьей стороны рассмат­ривается — наряду с прямыми переговорами — как одна из форм конструктивного управления конфликтами.

Само по себе обращение к третьей — нейтральной, беспристрастной — стороне, наделенной авторитетом, или властью, или особой компетентностью, не является изобретением новейшего времени. Существует множество исторических, политичес­ких, мифологических и фольклорных иллюстраций разнообразия способов участия третьего в конфликте двоих. Часто такую функцию выполняет «руководитель» — в силу наличия у него власти, особых полномочий или непререкаемого авторитета.

Царь Соломон решал известный спор между двумя женщинами из-за ребенка, князь в Древней Руси осуществлял функции третейского судьи, царь зверей — часто в этой роли выступает лев — в сказках решает споры не поладивших между собой зверей.

Различаются несколько возможных форм вмешательства третьей стороны. Это, прежде всего, медиаторство, медиация (mediation), или посредничество, при кото­ром консультативные рекомендации не обязательно должны приниматься во вни­мание спорящими сторонами. Далее, это примирение (concillation),в котором ак­цент делается не столько на улаживании вопросов, сколько на процессе, с помощью которого конфликт прекращается. Еще одна форма вмешательства третьей сторо­ны — это арбитраж (arbitration),при котором рекомендации третьей стороны явля­ются обязательными. Дойч добавляет к указанным формам рабочие группы по раз­решению проблем (problem- solving workshops) и «советование» (counseling) (Deutsch 1994, р. 29). Медиаторство и примирение, как правило, либо вообще не раз­личаются, либо относятся к одному и тому же типу вмешательства третьей стороны в спорную ситуацию — на том основании, что в обоих случаях ей принадлежат кон­сультативные, рекомендательные функции (в отличие от арбитража). При этом примирение часто рассматривается как одна из разновидностей медиативного про­цесса (см., например, The Social Work Dictonary, 1991, р. 45-46).

Рубин считает, что внимание к возможностям участия третьей стороны в регули­ровании конфликтов возрастает в связи с отмеченным им сдвигом от ориентации на разрешение конфликтов к поиску соглашений в конфликтах. Это также приводит к расширению сферы использования третьей стороны на те области взаимодействия людей, где далеко не всегда возможно изменение в их аттитюдах, но вполне возможно изменение их поведения. Практика участия таких посредников распространяется от медиаторства в бракоразводных ситуациях и семейного консультирования до работы с конфликтами в области бизнеса, трудовых отношений, социальных или междуна­родных споров.

Дж. Бертон предлагает отличать от медиаторства фасилитацию. Традиционная медиация обычно направлена на поиск и выдвижение разумных компромиссов, со­глашений в процессе перехода от одной стороны к другой. Фасилитатор стремится помочь сторонам прийти к общему пониманию их отношений, ясно определить их отдельные цели и через облегченный анализ открыть варианты, которые удовлетво­ряют интересам всех. Фасилитатор — может быть командой из четырех-пяти чело­век, которые работают в непосредственном контакте («лицом клицу») со сторона­ми или создают такую ситуацию, используя прямой обмен текстами с помощью элект­ронных средств (Burton, 1986, р. 125).

Дарендорф указывает в качестве существенных параметров различий между раз­ными формами у регулирования конфликтов с участием третьей стороны та кие пара­метры, как добровольность /обязательность приглашения третьей стороны и добро­вольность/обязательности принятия ее решений (см. табл. 9-2).

В зависимости от степени контроля третьей стороной за принимаемым решением Анцупов и Шипилов выделяют несколько ее возможных ролей в разрешении конф­ликта: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель. Наибольши­ми возможностями обладает третейский судья, который выносит неоспариваемое ре­шение. Арбитр также имеет право принять решение, одна ко оно может быть обжало­вано сторонами. Посредник обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы.

Таблица 9-2

Формы регулирования конфликтов (Дарендорф, 1994)

Приглашение третьей стороны	Принятие решений третьей стороной	наименование
Добровольное	Добровольное	Посредничество
Добровольное	Обязательное
Обязательное	Добровольное	Арбитраж
Обязательное	Обязательное	Обязательный арбитраж

Функции помощника аналогичны, но, очевидно, с меньшими полномочиями. Наблю­датель выполняет роль сдерживающего начала во взаимодействии сторон. Целесооб­разность той или иной формы участия третьей стороны в разрешении конфликта определяется прежде всего особенностями конфликта (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 485-486).

Арбитраж

Не только конфликтные ситуации являются культурным феноменом со своими «культурными» правилами их возникновения и развития, но и разрешение кон­фликтов имеет свою культурную обусловленность. Практика «арбитража», когда третья сторона выступает в роли судьи, принимающего решение в спорных ситуа­циях, имеет давнюю историю и реализуется в разных формах.

Так, А. Г. Здравомыслов отмечает, что «князь в древнерусском государстве не толь­ко военный защитник и сборщик дани, но и судья. Он определяет, кто прав и кто виноват в конфликтах, возникающих между заимодавцем и должником, продавцом и покупателем, претендентами на наследство, выросшими детьми, желающими от­делиться от родителей вопреки их воле. И в массе других повседневных ситуаций» (Здравомыслов, 1995, с. 7).

Вместе с тем арбитраж — это не только государственная или официальная прак­тика, но и возможный алгоритм действий при разрешении отдельных видов интер­персональных конфликтов.

Проиллюстрируем сказанное на примере нашего исследования разрешения кон­фликтов в организационной среде.

Эта область конфликтов, возможно, в наибольшей степени доступна внешнему регулированию. И именно здесь практика выработала свои способы регулирования конфликтов, носителями которых оказываются руководители, часто сталкивающие­ся с необходимостью разрешения конфликтов. Разрешение конфликтов является си­туацией, в которой реализуется сразу несколько функций руководителя — экспертно-консультативная, коммуникативно-регулирующая, дисциплинарная, воспита­тельная и даже психотерапевтическая.

На основании собранного нами материала конкретных конфликтных ситуаций и его анализа была выделена модель регулирования конфликтов, наиболее часто ис­пользуемая в управленческой практике, которая может быть определена как «мо­дель арбитража». Ее типичный алгоритм описывается следующим образом:

1)беседа с одним из участников конфликта либо по его обращению к руководителю, либо по инициативе самого руководителя, считающего необходимым вмешаться в ситуацию;

2)беседа со вторым участником конфликта (которой может предшествовать сбор какой-то уточняющей или дополнительной информации);

3)анализ ситуации руководителем, направленный на установление «истины» и выработку собственной позиции (решения);

4)встреча с обеими конфликтующими сторонами, на которой ситуация может обсуждаться дополнительно и руководитель либо оказывает на участников конфликта влияние с точки зрения своей позиции, либо просто сообщает им свое решение по спорному для них вопросу, которое может быть принято в пользу одной из сторон, иметь компромиссный характер или оказаться некоторым новым вариантом. Частым вариантом этого общего алгоритма оказывается ситуация, когда руково­дитель уже в ходе беседы со второй стороной конфликта приходит (вместе со своим партнером или независимо от него) к какому-то варианту решения. В этом случае он либо сам сообщает первому принятое им (ими) решение, либо, не ожидая ослож­нений, перепоручает это своему собеседнику и, как правило, уже не встречается с обоими участниками конфликта (или — как еще одна возможность — во время беседы со вторым приглашается первый участник, и ему сообщают о достигнутых договоренностях). Важными элементами действий руководителя по «модели арбит­ража» является их направленность на установление «истины», выяснение, кто прав, а кто не прав, принятие собственных решений (с вытекающим отсюда приня­тием ответственности за последствия этого решения). Тем самым для руководителя разрешение конфликта в значительной мере отождествляется с решением про­блемы конфликта.

В другом предпринятом нами исследовании предметом изучения был выбор ру­ководителями различных форм своего вмешательства в конфликтную ситуацию. Производственным руководителям высокого ранга, имевших в своем подчинении других руководителей (общая численность опрошенных составила 99 человек) предлагался блок вопросов, направленных на выяснение их нормативных представ­лений о «правильных» стратегиях поведения в случаях, когда в конфликтной ситуа­ции к ним обращается нижестоящий работник. Вопросы были сформулированы следующим образом: «К вам обращается работник, у которого возник затяжной конфликт с его руководителем. Как вы поступите:

а) считаю подобное обращение вполне естественным, как и в любой затруднитель­ной производственной ситуации, и приму необходимые меры, в том числе, если пона­добится, и административные;

б) приму необходимые меры, но считаю, что в таких случаях подчиненный не должен обращаться с жалобой на своего начальника;

в) разберусь в ситуации и дам по возможности совет, но сам постараюсь в эту ситуацию не вмешиваться, так как считаю, что в таких случаях работникам лучше разбираться самим;

г) предложу ему самому разобраться в ситуации».

Другие два вопроса звучали следующим образом: «К вам обращается работник, у которого возник затяжной конфликт с одним из его коллег. Как вы поступи

те? » и «К вам обращается работник, у которого возник затяжной конфликт с одним из его подчиненных. Как вы поступите?» Возможные варианты ответов совпадали во всех трех случаях, только вариант «б» изменялся соответственно характе­ру должностных отношений участников конфликта.

Мы интерпретировали полученные ответы следующим образом. Первый вариант «а» свидетельствует о том, что руководитель одобряет обращение работника к нему, готов помочь ему всем необходимым. Второй вариант «б» сложнее: руководи­тель проявляет готовность формального включения в ситуацию («приму необходи­мые меры»), но сам лично не одобряет обращение к нему работника в подобной си­туации («считаю, что в таких случаях надо разбираться самим»). Это неодобрение носит неофициальный характер, так как если бы руководитель формально отрицал это право за подчиненным, он не стал бы официально реагировать на конфликт. Третий вариант ответа «в» в определенном смысле противоположен: стремление ограничить свое участие неофициальным вмешательством («разберусь в ситуации и дам по возможности совет»), отрицание необходимости официального вмешательства («но сам постараюсь в эту ситуацию не вмешиваться, так как считаю, что и таких случаях работникам лучше разбираться самим»). И наконец, последний вари­ант ответа «г» фактически означает отказ от какого-либо участия («предложу ему самому разобраться в ситуации»).

Поскольку опрашивались руководители высокого ранга, для которых подобная ситуация вполне реальна, их суждения о «правильном» поведении нам представля­ются достаточно показательными. Полученные данные свидетельствуют о том, что даже в ситуации полного незнания, о чем, собственно, идет речь в спорной ситуа­ции, руководители явно склонны выстраивать свою линию поведения в зависимости от статуса того, кто к ним обратился (табл. 9-3).

Анализ этих результатов показывает, что в практике управления сложились опре­деленные нормы реагирования руководителей на конфликтные ситуации в коллекти­вах. При обращении подчиненного с жалобой на своего руководителя вышестоящий руководитель склонен полностью включиться в ситуацию (63,5% ответов) и практи­чески никто не отказывает ему в помощи (вариант ответа «г»). В случае конфликта работника с коллегой готовность руководителя полностью включиться в ситуацию меньше (24,0%), отказов больше (3,1 %), а почти половина (46,9%) предпочитает ограничиться неофициальным участием.

Поведение же руководителя в ситуации конфликта с подчиненным, видимо, не одобряется, так как более половины опрошенных вышестоящих руководителей (51,0%) предпочитают ограничиться советом, а то и просто отказываются прини­мать в этом участие (5,2%).

Таблица 9-3

Результаты опроса руководителей о выборе стратегии поведения в случае обращения работника в конфликтной ситуации (в %)

Стратегия поведения	С руководителем	С коллегой	С подчиненным
Полное включение в ситуацию	63.5	24.0	22.9
Формальное включение	12.5	26.0	20.8
Неофициальное участие	22.9	46.9	51.0
Отказ от участия	1.0	3.1	5.2

Возможно, выбор тех или иных ответов имеет в данном случае определенную вре­менную специфику (данная серия опросов относится к 1987-1988 годам), и повторе­ние опросов сегодня выявило бы изменение в установках людей. Однако в этих ре­зультатах, как и в предыдущих, нам важны не конкретные данные опроса, но факт сложившихся в практике разрешения конфликтов нормативных предпочтений одних стратегий другим, факт наличия определенных культурных установок относительно их прием лености/неприемлемости.

Эмпирическое изучение разрешения конфликтов в организациях с помощью привлечения третьей стороны — руководителя, анализ конкретных случаев и опро­сы руководителей позволили прийти к следующим выводам относительно исполь­зуемой в практике разрешения конфликтов «модели арбитража».

Ее типовой характер, распространенность в управленческой практике, на наш взгляд, объясняется прежде всего ее соответствием алгоритму принятия организа­ционных решений. Этот алгоритм в работах А. Л, Свенцицкого по социально-психоло­гическим проблемам управления выглядит так: выявление и уяснение сути проблемы, предполагающее сбор и анализ информации, направленный на формулирование про­блемы; всестороннее рассмотрение альтернатив; выбор варианта решения на основе определенных критериев его эффективности (Свенцицкий, 1980, с. 101). Тот же ал­горитм фактически используется управленцами и при разрешении проблем челове­ческих отношений. Далее, «модель арбитража» отвечает распространенному в обы­денном сознании представлению, что разрешение конфликта предполагает выясне­ние «кто прав, а кто неправ (виноват)». Факторами, поддерживающими «модель арбитража» в управленческой практике разрешения конфликтов, являются также возможность для руководителя принять нужное ему решение, а также определен­ная экономичность данного способа, поскольку он потенциально обеспечивает наи­более быстрое принятие решений.

Вместе с тем анализ различных случаев применения «модели арбитража» на прак­тике выявил следующие ее потенциальные недостатки; 1) необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблемам человеческих отношений; 2) принятие решения «в пользу» одной из сторон (или решения, по меньшей мере более выгодного для нее) означает для другой (других) присоединение к позиции оппонента, что вызывает негативные реакции в адрес «арбитра»; 3) принятие решения руководителем закрепляет его от­ветственность за реализацию и последствия этого решения; 4) решение проблемы конфликта руководителем затрагивает лишь его предметный слой, но не аспект взаи­моотношений участников ситуации; тем самым полного разрешения конфликта, предполагающего достижение соглашения между его участниками, не происходит,

Последний момент представляется нам особенно существенным. Стоит подчерк­нуть, что тенденцию к использованию «модели арбитража» в управленческой практи­ке подчеркивают и западные специалисты. Так, Л. Гринхелг, анализируя разрешение конфликтов в организационной среде, отмечает, что менеджеры, будучи вовлеченны­ми в конфликт, скорее становятся арбитрами, чем медиаторами, несмотря на пред­почтительность медиативного процесса. Арбитраж, по его мнению, имеет тенденцию быть более судейским процессом, в котором стороны делают все возможное для под­держания своей позиции, что ведет скорее к дальнейшей поляризации различий, чем к их сглаживанию. Обсуждая причины, по которым менеджеры предпочитают прини-

мать на себя роль арбитра, а не обращаться, скажем, к консультантам, могущим пм служить медиаторами в данном конфликте, Гринхалф указывает, что подавление кон­фликта является наиболее типичной, привычной формой реагирования на конфликт­ные ситуации и что менеджер, обладая определенной полнотой власти, может им заботиться о согласии тех, чьи интересы затрагиваются его решением (Greenhalgh, 1986).

Медиаторство

Основные понятия.Наиболее общим и употребительным понятием, используе­мым по отношению к участию в конфликте третьей стороны, является понятие медиаторства. Обычно оно определяется как содействие третьей стороны двум (или бо­лее) другим в поисках соглашения в спорной или конфликтной ситуации. Принципиальная возможность медиаторства (как, впрочем, и любых других форм вмешатель­ства третьей стороны) основана на признании факта позитивного влияния присутствия нейтральной стороны на эффективность проведения переговоров.

Практика обращения к третьей стороне за помощью в ходе решения спорной проблемы не нова и имеет, как уже указывалось, разнообразные исторические и культурные аналоги.

ПОСРЕДНИЧЕСТВО «Всякая деятельность для сводки, соглаше­ния двух лиц или сторон, для склонения одного к продаже, другого к покупке или для примире­ния спорящих, враждующих, тяжущихся и пр.» ПОСРЕДНИК (ИЛИ ПОСРЕДНИЦА) «Третий, избранный двумя сторонами для со­глашения» .В. И. Даль

В последние десятилетия интерес к возможностям медиаторства резко усилил­ся, что связано с широким распространением в общественной жизни разных форм переговорных процессов, а также с фактами успешного применения медиаторства в разрешении международных конфликтов. По выражению Пруитт и Крессель, происходит «настоящая революция» в использовании медиаторства в различных обла­стях общественной жизни (Pruitt, Kressel, 1985, р. 1). Медиаторство приобретает статус узаконенной формы решения спорных проблем, в том числе и в практике меж­дународных отношений, а примерно с 60-х годов нынешнего столетия оформляется в особый вид профессиональной деятельности, прежде всего в США, где практика медиа­торства получила наибольшее развитие (к 80-м годам число разнообразных агентств, служб, центров достигало почти двух сотен).

В настоящее время Медиаторство рассматривается как важнейший инструмент разрешения конфликтов на самых различных уровнях общественной жизни. Особен­но широко оно используется при решении разнообразных общественных проблем (муниципальные и экологические конфликты, разногласия между профсоюзами и администрацией и т. д.), в юридической практике, при разрешении имущественных и бракоразводных процессов. В практике международных конфликтов медиатор мо­жет выступать как «заместитель» прямых контактов между сторонами (Burton,1990).

Медиаторство как содействие третьей стороны двум другим в решении спорной проблемы и поиске соглашения предполагает по меньшей мере два ас­пекта его позитивного влияния. Как уже указыва­лось, присутствие на переговорах третьей стороны само по себе имеет позитивный эффект, поскольку снижает степень деструктивности во взаимодей­ствии сторон, прежде всего за счет усиления его

конвенциональности. Другой аспект позитивных возможностей медиаторства связан с процедурой, реализуемой медиаторами. Медиаторство, направленное на организацию эффективной коммуникации, диалога между сторонами конфликта, делает их активны­ми участниками процесса разрешения конфликта. Их взаимодействие в этом процессе, будучи направленным на принятие взаимоприемлемых решений, при правильной его организации ведет к снижению конфронтации и усилению сотрудничества, а значит, и к смягчению их противостояния и восстановлению отношений. Центральной фигурой процесса медиаторства является медиатор.

Медиатор (от англ. mediator) — это лицо (или группа лиц, или организация), осуществляющее посредническую деятельность. Так, в роли медиатора могут выступать социальные работники, психологи, консультанты и т. д. или группа лиц, осуществляющая миротворческую миссию, например в практике международных отношений. Развитие практики медиаторства и его распространение в различных сферах общественной жизни привело (начиная с 60-х годов) к постепенной профессионализации деятельности медиаторов. В США в 1973 году было зарегистрировано первое профессиональное объединение медиаторов, проводятся разнообразные конференции и сессии, выполняется множество исследований по изучению различных аспектов медиаторства.

Именно медиаторская деятельность, ее возможные формы и разновидности, факторы и критерии эффективности, стили и техники медиации являются главным предметом теоретического осмысления и эмпирического изучения в данной области, фокусирующихся на следующих проблемах: 1) изучение эффективности медиаторства;

2) выявление типов ситуаций и типов проблем, относительно которых медиация мо­жет быть полезной; 3) тактика медиаторства; 4) методологические и концептуальные проблемы обучения медиаторству.

Эффективность медиаторства: за и против.Анализируя вопрос эффективности медиаторства, Крессель и Пруитт приводят в качестве аргументов позитивного эффекта медиаторства следующие данные:

1.Удовлетворенность пользователей. По мнению авторов, использующих как собственные, так и литературные данные, удовлетворенность медиацией обыч­но составляет 75% и выше. При этом Медиаторство создает более высокий уровень удовлетворенности среди пользователей, чем различного рода судейс­кие процедуры или арбитраж.

2. Размер согласия. В качестве аргумента Крессель и Пруитт приводят данные о проценте случаев, в которых с помощью медиаторства было достигнуто согла­сие.

3 Степень компромисса. По имеющимся данным, процесс медиаторства дает больший процент компромиссных решений и меньше решений типа «все – или - ничего» по сравнению с юридическими процедурами.

4. Уменьшение стоимости. По сравнению с традиционными судейскими проце­дурами Медиаторство при бракоразводных процессах уменьшает затраты как заинтересованных сторон, так и общества в целом; делаются попытки исчислить получаемый выигрыш в денежном выражении.

Сомнения или отрицательные данные относительно эффективности медиаторства, по мнению авторов, сводятся к следующему:

1. Размеры урегулирования. Если рассмотрение проблемы в суде в любом случае дает 100%-ное принятие решений, то процент случаев урегулирования с использованием медиаторства, бесспорно, меньше. Судя по данным, приво­димым авторами из различных областей применения медиаторства, средний процент случаев урегулирования колеблется около 50 (с разбросом от 22 до 97%).

2. Прочность урегулирования. Речь идет о том, насколько принятые в резуль­тате медиативной процедуры соглашения являются окончательными. Крите­рием этого служит факт повторного обращения, например, в суд по бракораз­водным делам. Имеющиеся данные противоречивы и во всяком случае не по­зволяют утверждать, что медиаторство по этому параметру более эффектив­но, чем юридические процедуры.

3. Уменьшение судебных отсрочек и невыполнений (задолженностей). По
мнению авторов, нет значимых подтверждений тому, что медиаторство сни­жает судебные задолженности. Объем дел, проходящих через медиаторов, составляет лишь небольшой процент общего объема судебных дел. Медиа­торство не слишком популярно, и по приводимым данным от участия в меди­ативном процессе отказываются более 50% от числа тех, кому оно предлага­ется, даже на условиях низкой оплаты или на бесплатной основе. После со­гласия на медиаторство большая часть дел реально не рассматривается, так как стороны впоследствии в той или иной форме от него отказываются (Kressel, Pruitt, 1985, р. 183).

4. Улучшение постдискуссионного климата отношений. Обычно это является важным аргументом сторонников медиаторства, которые считают его сильной стороной улучшение долговременных отношений. Попытки иссле­дователей выявить влияние медиаторства на последующие отношения сто­рон демонстрируют противоречивые результаты: в одних работах зафиксиро­вано улучшение коммуникации, кооперации, взаимопонимания и т. д., в дру­гих — никакого позитивного влияния не установлено.

Перечисление признаваемых или спорных данных по проблеме эффективности медиаторства оставляет вопрос открытым. К сожалению, сами приводимые данные вызывают сомнения, ибо неясны процедуры, в результате которых они получены, их значимость, корректность сравнения разных типов данных и т. д. Остаются неясными и методологические аспекты самой постановки проблемы об эффективности процес­са медиаторства. К ним относятся вопросы о том, каковы критерии эффективности, каким образом соответствующие данные могут быть получены, возможно ли выделе­ние «чистого эффекта» медиаторства и его отделение от других факторов конфликт­ного процесса, имеющих влияние на его исход, и т. д. И главное, не совсем ясно, что именно должно быть принято во внимание для принятия решения об эффективнос­ти/неэффективности медиаторства: даже если будут найдены четкие критерии, по которым может быть оценен каждый конкретный случай, останется вопрос, каков должен быть процент «успешных исходов» для признания права на существование процедуры медиаторства и возможно ли вообще на основании подобного критерия решать вопрос об ее состоятельности. Аналогичные проблемы встают и при обсужде-

нии любого практического или терапевтического процесса воздействия, будь то случаи одного человека или целой группы, и нуждаются в более глубокой методологиской проработке.

Границы применения: когда медиаторство может быть эффективным.Более обоснованная и корректная формулировка вопроса, видимо, сводится к тому, существуют ли ограничения по использованию процесса медиаторства и при каких условиях он оказывается более эффективным.

Начнем с ограничений. Нельзя не обратить внимание на замечание Рубина о том, идеологическая безупречность образа миротворца, имеющего добрые намерения, великодушного, компетентного (автор имеет в виду прежде всего участие третьей стороны в решении международных проблем), нередко мешает сторонникам разрешения конфликтов с помощью внешнего вмешательства увидеть возможные трудности или негативные последствия этого процесса, которые должны быть приняты во внимание. По мнению Рубина, к ним по крайней мере относится следующее. Во-первых, вмешательство третьей стороны нарушает определенную стабильность внутри диады» что несет в себе некоторую опасность. Во-вторых, третья сторона (при всей своей нейтральности) может иметь свои собственные интересы в этой ситуации, например стремление сохранить свою позицию посредника, что может по­днять на процесс разрешения конфликта (еще раз напомним, что Рубин рассуждает о практике международных отношений). В-третьих, вмешательство третьей сто­роны и используемые ею средства могут привести к заключению соглашений, которые будут скорее результатом внешнего воздействия, чем внутренней мотивации участников ситуации, что может сказаться на прочности этих соглашений. Наконец, Рубин говорит и о потенциальной опасности медиаторского процесса с точки рения неадекватного применения средств вмешательства. Так, он ссылается на |-давнюю работу Дойча и Краусса, в которой было показано, что усилия медиаторов, направленные на «проговаривание» конфликта сторонами, могут быть несвоевременными и привести к интенсификации конфликта (Rubin, 1994, р. 42-43).

Примечательно, что обсуждение вопросов о потенциально негативных аспектах участия третьей стороны в разрешении конфликтов неизменно заканчивается заве­рением в общей конструктивной и эффективной роли медиаторства (Rubin, 1994, р. 43; Kressel, Pruitt, 1985, р. 185).

Так при каких же условиях медиаторство является эффективным? Одно из наиболее общепризнанных положений, касающихся факторов эффективности медиативного процесса, сформулировано Кресселем и Пруитт: «Чем хуже состояние отношений сторон, тем пессимистичнее перспективы, что медиация будет успешной» (Kressel, Pruitt, 1985, р. 185). Действительно, значительное число факто­ров, корректирующих с результативностью медиаторства, связано именно с характером отношений сторон.

В ряде исследований медиаторства в области решения вопросов развода, раздела имущества, опеки над детьми и т. д. показано, что успешность результата переговоров может быть прогнозируема на основе способности сторон к кооперации друг с другом. Напротив, те пары, которые считают взаимодействие друг с другом почти невозможным, история отношений которых включает разногласия и споры до и после развода, а также случаи физического насилия, демонстрировали наиболее слабые

результаты медиативных процедур. В области трудовых отношений медиаторам дает худшие результаты в случаях, когда стороны конфликта имели множество нерешенных проблем и высокий уровень «враждебности». Сравнение разных типов отношений позволило сделать некоторые выводы о том, что стороны с тесными интерперсональными отношениями даже в условиях сильного конфликта легче входят в медиативный процесс, чем стороны с менее интенсивным конфликтом, но не связанные близкими отношениями. При этом, однако, успешное решение является более трудным.

Другим явным фактором эффективности медиативного процесса является мотивация сторон к урегулированию разногласий и принятию соглашений, что доказано в том числе и специально проведенными экспериментальными исследованиями (Weingart et al ., 1993). Это относится как к трудовым, так и к семейным отношениям. При этом мотивация сторон может усиливаться внешними обстоятельствами. Например, в условиях промышленной забастовки, по мнению ряда исследователей, стороны более склонны к поиску соглашения (Kressel, Pruitt, 1985, р. 186). Напротив, низкая мотивация сторон, например разводящихся супругов, когда один из них сохраняет привязанность к другому и не желает развода, уменьшает шансы медиативного процесса на успех.

Еще один признанный мощный фактор успешности медиаторства — это доверие сторон к медиативному процессу. Если обращение к медиаторам является совместной просьбой сторон, шансы на успех медиации выше, чем в случае обращения одной стороны (там же, с. 186). И наоборот, отсутствие доверия к медиаторству и низкий энтузиазм по отношению к нему снижают результативность.

Отдельные аспекты обсуждения условий эффективности медиаторства совпада­ют с ранее приводившимся описанием факторов легкости/трудности разрешения конфликтов. Однако их выводы не всегда согласуются. Так, медиаторство в условиях ситуаций с ресурсными ограничениями считается потенциально более трудным, что соответствует представлениям конфликтологов. В то же время относительна успешности медиаторства в решении принципиальных проблем высказываются раз­ные мнения.

Еще один фактор, оказывающий влияние на эффективность медиаторства, -это характеристики самого медиативного процесса, деятельности медиато­ров, используемых ими тактик и т. д., которые будут предметом нашего внимания в следующем разделе. При этом, с одной стороны, роль данного фактора признается очевидной, с другой — исследования в области ситуационных детерминант успешно­го медиаторства лишь начинаются. Немногочисленность исследований по данной теме, по мнению специалистов, в немалой степени связана с методическими трудно­стями их изучения, которое в основном строится на основе самоотчетов медиаторов. Многие работы посвящены особенностям самого медиатора, поскольку, так же как в практической психологии, «личность психолога есть неотъемлемая часть метода» (Донцов и др., 1994, с. 11), медиатор — это носитель определенного опыта, что не исключает, конечно, возможности специального обучения и подготовки медиаторов (Argyle, 1984).

Вместе с тем, несмотря на явно недостаточную исследованность медиаторства, его принципиальная эффективность не подвергается сомнению. Тем более важно пони­мать его природу и возможности использования. Приведем пример. Участники Круг-

лого стол а по социальным конфликтам, проведенного в 1991 году Институтом социо­логии и Международным центром общечеловеческих ценностей, признали необходимость «развернуть широкую сеть государственных и частных организаций, способных оказать посреднические услуги в цивилизованном регулировании и разрешении конфликтных ситуаций», которая названа ими «конфликтологической экспертно-консультационной службой» (Социальные конфликты, 1991, с. 7).

При этом, однако, принципы и задачи такой службы, как представляется, не вполне адекватно понимаются и оцениваются даже авторами самой идеи. Так, по мнению учас­тников обсуждения проблем социальных конфликтов, посредник на Западе «выслуши­вает обе стороны конфликта и находит выход из него, приемлемый для обеих сторон», а поскольку нам не достает подобной рациональности, то даже привлеченный посредник *не может разобраться, кто прав, кто виноват». Первичная задача науки в этой связи — это «прояснение конфликтных ситуаций»: «Сейчас язык и доводы науки могут понять в основном и ибо интеллигенция, л ибо администрация. Для массы же простых людей он все еще не слишком понятен, а потому и сама наука еще очень плохо выполняет свою задачу прояснения конфликтных ситуаций» (там же, с. 81 -82).

Приведенный пример, на наш взгляд, иллюстрирует нечеткое представление о ра­боте посреднических служб и явное смешение роли посредника и арбитра. Во-пер­вых, предполагается, что задача посредника — найти выход, во-вторых, что нужно решить, кто прав и кто неправ, и в-третьих, разрешение конфликта связывается с правильным объяснением конфликта его участникам, что, видимо, и должно тут же принести и его завершению. Понятно, что использование ошибочных принципов в организации посреднической службы чревато компрометацией самой идеи медиаторства.

Стратегии и техники медиаторства. Традиционно в западной литературе при описании способов и приемов работы медиатора различаются техники рефлексив­ного вмешательства, направленные на установление и поддержание контакта с уча­стниками конфликта, их мотивацию и доверие к посреднику; техники контексту­ального вмешательства, используемые для установления более благоприятного климата переговоров, их оптимизации, предупреждения осложнений, в том числе в эмоциональном взаимодействии сторон, и т. д.; техники независимого вмешатель­ства, непосредственно связанные с процессом принятия решений, анализом вариан­тов и т. д. (Анцупов, Шипилов, 1999, с. 490-491).

Предпринимаются попытки описать разные стили или преимущественные стра­тегии, используемые медиаторами. Типично поведение медиатора может разли­чаться с точки зрения активности — в континууме от п