Понятие о воле, волевая регуляция и волевые качества

Большой вклад в изучение вопроса внес Мясищев. Единого определения воли нет.
Воля - сознательная организация и саморегуляция человеком своей деятельности по поведению, обеспечивающему достижение поставленной цели путем преодоления трудностей. Функции воли: 1) интеграция - внутренняя функция (мобилизует все потенциалы психики); 2) регулирование - внешняя функция (когда усилия носят коллективный характер).
Из всех психических явлений "произвольными" могут быть внимание и память.
Общий источник воли - потребности человека.
Структура волевого акта:
1. Возникновение побуждения и постановка цели.
2. Борьба мотивов, проблема выбора.
3. Принятие решения.
4. Выполнение действия.
Волевые действия бывают:
1) Простые:
- постановка цели
- исполнение
2) Сложные:
- осознание цели - смутное влечение, желание, мотив;
- планирование - намечение пути и средства
- исполнение - связано с преодолением препятствия

Волевые качества личности: целеустремленность (умение ставить и достигать цели), решительность (быстрый и продуманный выбор цели, определение способов достижения), устойчивость (способность длительное время направлять и контролировать поведение), выдержка (самообладание), самостоятельность (собственная инициатива) и т.д.

Волевая регуляция является частным видом произвольного управления и характеризуется использованием значительных волевых усилий, направленных на преодоление препятствий и трудностей, т.е. является механизмом самомобилизации.

Волевая регуляция необходима для того, чтобы в течение длительного времени удерживать в поле сознания объект, над которым размышляет человек, поддерживать сконцентрированное на нем внимание.

Воля участвует в регуляции практически всех основных психических функций: ощущений, восприятия, воображения, памяти,: мышления и речи.

№14 Проективные методики.

Методики, направленные на исследование личности и разработанные в рамках проективного диагностического подхода. Основаны на интерпретации проекций испытуемого на стимульный материал. Традиционно проективные тесты относят к числу наиболее надежных, однако сфера их применения не так велика как у личностных опросников. Они обладают рядом особенностей, благодаря которым существенно отличаются от стандартизованных методов, а именно: особенностями стимульного материала; особенностями поставленной перед респондентом задачи; особенностями обработки и интерпретации результатов.

Направлены на исследов-е личности в рамках проективного диагностического подхода. Понятие проекции введено Франком. Признаком П.М. явл-сяисп-е неоднозначных, неопредел-х стимулов, кот испыт-й должен конструировать. Различают: 1. свободное конструирование – создание целого из частей – тест Мира, 2. дополнение – незавершенпредлож-я, 3. интерпретативные – толкование какого либо события, ситуации – ТАТ, 4. экспрессивные – рисование на свободную или заданную тему (ДДЧ). 5. конститутивные – структурирование, оформление стимуов, придание им смысла Роршаха тест.

14. Гендерные аспекты менеджмента.

Понятие «гендер» подч-т, что поведение и качества М и Ж конструируются и определяют­ся социально (С. Кесслер, В. Мак-Кенна и Г. Бок). Одни иссл-ли убеж­дены в сущ-нии особого, присущего только Ж способа принятия решений в экономике и политике, стиля упр-я, ценностей предприн-ва. (Э Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер), другие отрицают такую специ­фику (С. Эпстайн). Первые Ж-мен-ры придерживались командного стиля упр-я, принесшего успех М. Различия между М и Ж проявилисьпри описании ими сво­его стиля рук-ва и методов влияния на подч-х. М-м-ры, свою работу видят как серию дел с под­ч-ми — с награждением за оказанные услуги или наказанием за некач-ную работу. Ж-м-ры осущ-т рук-во таким обр, чтобы под­ч-ные преобразовывали свои интересы с учетом интересов группы, ставя пе­ред собой более широкие цели. Свою власть Ж связывают с личными ка­ч-ми — обаянием, контактностью, ум общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью. Основной хар-кой такого стиля явл-ся активное в/д с подчиненными. Основой подобного рук-ва через в/д служит привлечение к д-ти. Сущ-т различия в мотивации м/у М и Ж: для М более хар-но стремл к реализации выс потр-тей, для Ж – боьшая дифференциация мотивов. Также, по мн амер Ψ Крайга, для ж м/л отношения на работе им особ значим-ть, что помогает им в определении св профес-ой Я-конц-ции. На 2ом месте по знач-ти стоит мат-ная оплата труда, и на 3ем – интерес к содерж проф-ой д-ти. Для М, наоб, более важн оказ-ся содержание работы, её общественная знач-ть и творч хар-р д-ти. М ориент-ны на произ-во, деловые отнош и проф успешность, у них сразу форм-ся уст-ка на мат-ные стимулы. Среди разл ориентиров выбора карьеры М чаще стрем-ся к предпр-ой акт-ти, м-ту, соревновательности. Ж – на независ-ть, стабильность, проф компетентность. Ж чаще воспр карьеру как личн рост, самореализацию, М – продвижением по службе. Из иссл-ний, касающихся гендерных различий, можно сделать основной вывод: интересы и поведение людей опред-ся скорее конкретной обстанов­кой на работе, а не принадлежностью к полу. Чрезмерная и не соотв-щая реальности гендерная типизация стилей управления — независимо от того, наце­лена ли она на улучшение статуса Ж или на их дискриминацию, — требует критики и изменений.