Любой конфликт характеризуется такими важными параметрами, как субъект, объект и предмет.
Субъекты конфликта (оппоненты) – это участники конфликтного взаимодействия, чьи интересы непосредственно им затронуты.
Объект конфликта – это конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея) ценность, на которую претендуют и из-за которой противоборствуют конфликтующие стороны (объект конфликта двух стоматологов в примере – материальная ценность – возможность дополнительного заработка).
Предметконфликта – объективно существующая или воображаемая проблема (ограниченность материальных ресурсов, власти, первенства, психологической совместимости), служащая причиной противоборства конфликтующих сторон.
Классификации конфликтов.
Типы конфликтов:
1.По количеству участников:
а) внутриличностный конфликт;
б) межличностный конфликт;
в) конфликтмежду личностью и группой;
г) межгрупповой конфликт
2. По направлению конфликты делятся на :
а) горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга),
б) вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого)
в)смешанные (в котором представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие).
3.В зависимости от степени открытости бывают :
А) открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом)
Б) скрытыми(скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе).
4. По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить на
объективные и субъективные.
5. В зависимости от сферы их разрешения –
Деловые или личностно-эмоциональные.
Внутриличностный конфликт
Внутриличностные конфликты включают в себя когнитивные, ролевые, экзистенциальные и другие типы конфликтов. При них у человека имеются противоречия, сопровождающиеся эмоциональной напряженностью. Ролевые конфликты (внутриролевые конфликты) наблюдаются в случае, когда человек вынужден одновременно исполнять две или более социальные роли, каждая из которых предполагает свои правила поведения, нормативные требования и предписания. Например, случай, когда мужчина одновременно исполняет роль строгого и требовательного учителя и роль отца, мягкого и снисходительного к сыну, который учится в его классе. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, связаны с низкой степенью удовлетворенности работой, отсутствием настоящего дела. Может наблюдаться у той категории работников, которая в течение длительного времени вела активную деятельность на работе, но затем, в силу каких-либо причин, была вынуждена резко изменить объем или место работы.
При внутриличностных конфликтах рассматриваются три его возможные варианта.
1. Человек стоит перед выбором из альтернативных решений, равных по привлекательности, но взаимоисключающих друг друга. Например, молодая женщина столкнулась с проблемой: ее муж и ее мать требуют к себе исключительного отношения в ущерб друг другу, а она любит их одинаково сильно; Или: хочется поехать вместе с мужем к новому месту жительства и не менее желательно остаться в большом городе, чтобы завершить учебу в университете. Это конфликт типа «сближение – сближение» - конфликт между двумя положительными целями, наименее болезненная из конфликтных ситуаций, при которой индивид выбирает между двумя желаемыми вещами. Однако, выбор одной из них означает потерю другой, и эта неизбежно делает конфликт болезненным. Чем равноценнее объекты, тем глубже возникающий конфликт.
2. Предлагается выбор из явно непривлекательных альтернатив (из двух зол меньшее зло). Например, потерять любимую работу – источник содержания семьи – или остаться и продолжать мучения под руководством деспота-начальника. Это конфликт типа «избегание – избегание», который возникает, когда человек поставлен перед необходимостью выбирать между двух нежелательных вещей.
3. Выбор в равной мере и привлекателен, и неизбежно ведет к негативным последствиям. Например, угрожая разводом, жена требует у мужа, чтобы он порвал затянувшиеся отношения с любовницей. Однако любовницу ему бросать не хочется, она молода и физически привлекательна. Но и жену с детьми, помня об их помощи в жизненных невзгодах, обеспечившей служебный и материальный успех, оставить невозможно, к ней чувство признательности и дружбы. В данном случае имеет место конфликт типа “сближение – избегание”. На человека действуют силы притяжения и отталкивания в одном и том же направлении. В основе конфликта лежит то обстоятельство, что достижение цели имеет как положительные, так и отрицательные стороны, как, например, хорошо оплачиваемая работа, ради которой нужно поменять специальность. Другие примеры: нарушение диеты и последствия, хорошая выпивка и похмелье, запретное удовольствие и потеря самоуважения.
В когнитивных конфликтах содержится противоречие несовместимых представлений. Например, человек, которого воспринимают как исключительно благородного и порядочного, совершает некрасивый поступок. Иногда такая ситуация трактуется как “когнитивный диссонанс”.
Невротический конфликт. На фоне взаимодействия психической травмы и особенностей структуры личности формируется ключевое звено патогенеза неврозов – интрапсихический невротический конфликт. Невротический конфликт есть конфликт психологический, мотивационный, однако он имеет значительную устойчивость и силу, приводящую в конечном счете к продуцированию болезненных симптомов – невроза. В.Н.Мясищев рассматривал три основных типа невротических конфликтов: истерический, обсессивно-психастенический и неврастенический.
Истерический конфликт определяется чрезмерно завышенными претензиями личности, всегда сочетающимися с недооценкой или полным игнорированием объективных реальных условий и требований окружающих. Данный тип конфликта отличается превышением требовательности к окружающим над требовательностью к себе и отсутствием адекватного критического отношения к своему поведению («я хочу, хотя и не имею права»). В генезе этого типа конфликта существенную роль играют особенности семейного воспитания, когда стимулируется стремление ребенка быть в центре внимания окружающих (воспитание по типу «кумира семьи»). Таких лиц отличает превышение требовательности к окружающим над требовательностью к себе, у них несколько ниже способности тормозить свои желания, противоречащие общественным требованиям и нормам.
Обсессивно-психастенический тип невротического конфликта обусловлен противоречивыми собственными внутренними тенденциями и потребностями, борьбой между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями («я хочу, но не могу решиться»). При этом, если даже одна из тенденций становится доминирующей, но продолжает встречать сопротивление другой, создаются благоприятные возможности для резкого усиления психического напряжения и возникновения невроза навязчивых состояний. Особое значение для формирования этого типа конфликта имеют усиленные личностные черты по типу неуверенности, нерешительности, которые формируются с детства в условиях воспитания, когда имеет место предъявление противоречивых требований к личности.
Неврастенический представляет собой противоречие между возможностями личности, с одной стороны, ее стремлениями и завышенными требованиями к себе – с другой («я хочу, но у меня не хватает сил»). Особенности конфликта этого типа чаще всего формируются в условиях, когда постоянно стимулируется нездоровое стремление к личному успеху без реального учета сил и возможностей индивида. В определенной степени возникновению данного типа конфликта способствуют и высокие требования к человеку, предъявляемые все возрастающим темпом современной жизни.
Межличностные конфликты.
Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа межличностных конфликтов. Первый – это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй – это конфликт познания, когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся идеи, взгляды, мысли по решаемой проблеме. Третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.
Такие конфликты характеризуются:
1. нарушением норм взаимодействия и сотрудничества
2. ростом соперничества (апломб, амбиции)
3. рассогласованием между целью и способом ее достижения (на достижение незначимой цели в конфликте могут тратиться значительные усилия);
Конфликты между личностью и группой.
При возникновении конфликтов между личностью и группой, как правило, отмечается наличие у личности таких черт, как эгоцентризм, апломб, упрямство, завышенный уровень притязаний и завышенная самооценка (часто личность с психопатическими чертами). Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Групповые конфликты. В психологическом функционировании группы существуют свои законы ее развития, групповая динамика, которая усиливает конфликт. Межгрупповые конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты возникают как между формальными, так и между неформальными группами.
Причины конфликтовделятся на две основные группы:
1) объективные, заключающиеся реальных причинах, предрасполагающих субъектов конфликта к конфликтному противоборству, и
2) субъективные, выражающиеся преимущественно в личностных особенностях индивидов, выступающих субъектами конфликта.
1) Объективные причины конфликтов :
1.Распределение ресурсов.В организации материальные ресурсы ограничены, руководство должно решать, как распределить материалы, информацию, финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Люди, как правило, ближе к сердцу принимают собственные проблемы и желают получить больше, а не меньше
2.Неэффективное управление в виде неадекватного распределения объема и видов работ, ответственности за выполнение работы; слабого контроля за соблюдением трудовой и технологической дисциплины (например, когда заведующий отделением, не умея заставить работать безответственного врача, перекладывает часть работы на другого, более исполнительного врача).
3.Различное отношение к проблеме в связи с различиями в знаниях, целях, методах, осведомленности, квалификации. Например, когда врач стационара не может обеспечить пациента бесплатными лекарствами и относится к этому как к неизбежному злу, а пациент относится к этому , как к злому умыслу со стороны врача).
4.Несоответствие поведения сотрудников или клиентов принятым в организации или ее подразделении неформальным нормам («неписанным правилам») поведения (например, когда только что принятый на работу врач отказывается от дежурства в новогоднюю ночь, нарушая одну из подобных норм).
5.Различия в целях. Подразделения организации и даже отделы имеют свои цели, несут ответственность за их достижение, получают плату за конечный результат. Поэтому они могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации.
6.Различия в представлениях и ценностях. Различия в ценностях – очень распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди акцентируются на тех взглядах и аспектах ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы и личных потребностей.
7.Неудовлетворительная коммуникация. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликтов. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.
8.Несбалансированность рабочих мест. Частый источник конфликтов в организации. Имеет место, когда должностная функция не подкреплена в полной мере средствами и соответственно – правами и властью.
Говоря о субъективных причинах конфликтов, необходимо учитывать, что взятые в отдельности и даже в определенном сочетании темперамент, характер, система ценностей, система потребностей, «Я-концепция» и другие общие параметры личности могут предрасполагать и побуждать к конфликту, но только при определенных объективных условиях. При других объективных условиях те же личностные параметры могут, наоборот, сыграть роль факторов, препятствующих развитию конфликта.
Конфликтные личности.
По приверженности к конфликтам всех людей можно подразделить на три группы:
1) устойчивые к конфликтам;
2) удерживающиеся от конфликтов;
3) конфликтные.
Среди конфликтных выделяется несколько типов возмутителей спокойствия:
1. Агрессивные.Подразделяются на три подтипа: танки, снайперы и взрывники. Танки абсолютно уверены в том, что их советы самые компетентные, они не любят агрессивных реакций со стороны тех, с кем они общаются. Чтобы добиться в споре с танками каких-либо успехов, надо дать им возможность «выпустить пар». Снайперыстреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия. Взрывники– типы, которые обрушиваются на оппонентов с бранью, при этом так артистично выходят из себя, что у окружающих создается впечатление, будто их сильно обидели.
2. Жалобщики. Жалобщики сетуют на все и вся и ничего не делают для решения проблемы. Они так красочно описывают свои «беды», что у слушателя нередко складывается мнение в их пользу. Лучшее, что можно сделать в таких случаях, - это перефразировать их жалобы своими словами, дав понять, что их переживание замечено.
3. Нерешительные. Нерешительные – это люди, боящиеся ошибки и потому бесконечно колеблющиеся при принятии любого решения. Они тянут с решением до тех пор, пока оно не будет принято без них, либо необходимость в нем вообще отпадет. Подобного типа люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих. Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление, навязанные им предписания они выполняют без энтузиазма.
4. Всезнайки. Всезнайки полагают, что они знают все обо всем и при этом желают, чтобы так думали и другие. Они постоянно раздражают окружающих бестактной демонстрацией своих знаний и высокой осведомленностью, в сущности, являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают у окружающих чувство неполноценности. Они редко признают свои ошибки.
5. Сверхпокладистые, выражающие поддержку и говорящие «да» по любому поводу, но не выполняющие своих обещаний и не оправдывающие возложенных на них надежд.
6. Вечные пессимисты, которые всегда и во всем видят неудачные перспективы, всегда страшащиеся сказать «нет» и постоянно испытывающие беспокойство, сказав «да».
7. Максималистыжелают получить результат немедленно, а при невозможности этого способны на резкое прекращение взаимодействия или на перевод его в конфликтное русло.
8. Скрытные держат свои переживания при себе и не говорят о своих обидах, но способны к неожиданной агрессии, когда чаша их терпения переполнится.
9. Псевдоальтруисты, якобы безвозмездно делают добро, но в глубине души об этом сожалеют. Они способны неожиданно потребовать подарки назад, компенсацию за них, саботировать деятельность.
10. Лгуны, постоянно использующие в своих целях обман. Это дезориентирует тех, кто вступает с ними во взаимодействие, поскольку требует постоянных усилий по различению обмана.
11. Манипуляторы, изначально рассматривающие партнера по общению как соперника, которого для достижения собственного морального или материального удовлетворения непременно нужно переиграть. Успешное манипулирование делает взаимодействие малопродуктивным и унизительным для партнера по общению. Безуспешное манипулирование раздражает самого манипулятора и может спровоцировать его к открытой агрессии против партнера по общению.
12. Ригидные в выборе индивидуальной стратегии поведения в конфликтной ситуации и в конфликте, зачастую они используют только какую-то одну стратегию, поскольку другие не умеют или не желают применять.
Этапы развития конфликта.
1. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов. Осознание сторонами законности собственных притязаний.
2. Инцидент – открытое вступление в конфликт, открытое проявление вражды. На этапе инцидента обычно делает первая попытка урегулирования конфликта. При этом применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается, то конфликт переходит в третью стадию.
3. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Чтобы конфликт не разрастался как снежный ком, его необходимо ввести в определенные рамки, принять правила, процедуры, которые признаются обеими сторонами, или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других.
Развитие конфликта обычно идет в следующей последовательности:
а) постепенное увеличение сил участников конфликта за счет накопления опыта борьбы б) увеличение количества проблемных ситуаций и углубление первичной проблемной ситуации в) изменение характера конфликта в сторону его ужесточения, вовлечение в конфликт новых лиц г) нарастание эмоциональной напряженности.
Если не удается разрешить конфликт, то наступает его четвертая стадия.
4. Переход конфликта в антагонизм. Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников.
5. Разрешение конфликта.
6. Постконфликт. Возможен в том случае, если разрешение конфликта произошло путем нахождения компромисса.