Основные стадии развития конфликта.
Конфликт не возникает вдруг. Причины его накапливаются, зреют иногда довольно длительное время.
В процессе вызревания конфликта можно выделить 4 стадии:
1. Скрытую стадию — обусловленную неравным положением групп индивидов в сферах “иметь” и “мочь”. Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина — стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству;
2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противоборствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена — при примиренческом подходе, очень сильна — при непримиримости сторон;
3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напряженности;
4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряженности. Это собственно и есть конфликт.
Возникновение конфликта не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые напряженности.
Процесс развития конфликта
Конфликт можно рассматривать в узком и широком смысле слова. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.
Конфликт — это отсутствие согласия между двумя сторонами или более; ситуация, при которой сознательное поведение одной стороны (индивида, группы или организации в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. При этом каждая из сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Представления о конфликте со временем изменялись.
В 1930-1940-е гг. получил распространение традиционный подход к оценке конфликта. В соответствии с ним конфликт определяется как негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.
С конца 1940-х до середины 1970-х гг. был распространен подход, согласно которому конфликт — это естественный элемент существования и развития любой группы. Без него группа не может успешно функционировать, и в ряде случаев конфликт позитивно воздействует на эффективность ее работы.
Современный подход к конфликту основывается на той идее, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.
В своем развитии конфликт проходит пять основных стадий.
Первая стадия характеризуется появлением условий, создающих возможности для возникновения конфликта в будущем, а именно:
проблем, связанных с общением (неудовлетворительный обмен информацией, отсутствие взаимопонимания в коллективе);
проблем, связанных с особенностями работы организации (авторитарный стиль управления, отсутствие четкой системы оценки работы персонала и вознаграждений);
личностных качеств работников (несовместимые системы ценностей, догматизм, неуважение к интересам других членов коллектива).
Вторая стадия характеризуется таким развитием событий, при котором конфликт становится очевидным для его участников. Об этом могут свидетельствовать изменение взаимоотношений между участниками конфликта, создание напряженной обстановки, ощущение психологического дискомфорта.
Третья стадия характеризуется очевидностью намерений участников конфликта разрешить создавшуюся конфликтную ситуацию. Здесь можно выделить основные стратегии разрешения конфликта:
конфронтация, когда одна из сторон хочет удовлетворить свои интересы, не считаясь с тем, как это повлияет на интересы другой стороны;
сотрудничество, когда предпринимаются активные попытки наиболее полно удовлетворить интересы всех участвующих в конфликте сторон;
стремление избежать конфликта, когда конфликт игнорируется, стороны не желают признавать его существование, пытаются избегать людей, с которыми возможны разногласия по тем или иным вопросам;
приспособленчество, когда одна из сторон конфликта стремится поставить интересы другой стороны выше собственных;
компромисс, когда каждая из сторон конфликта готова частично пожертвовать своими интересами во имя обших.
Четвертая стадия конфликта наступает, когда намерения его участников воплощаются в конкретные формы поведения. При этом поведение участников конфликта может принимать как контролируемые формы, так и не контролируемые (столкновение групп и т.д.).
Пятая стадия конфликта характеризуется тем, какие последствия (позитивные или негативные) наступают после разрешения конфликта.
При управлении конфликтами наиболее часто используются следующие методы:
• организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в выявлении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;
• постановка совместных целей и задач, которые не могут быть достигнуты без примирения и сотрудничества конфликтующих сторон;
• привлечение дополнительных ресурсов, в первую очередь в тех случаях, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов — производственных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.;
• выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;
• административные методы управления конфликтом, например перевод работника из одного подразделения в другое;
• изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;
• обучение работника навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного обшения, искусству ведения переговоров.
№13. Позитивные и негативные функции конфликта
Существующие определения конфликта подчеркивают наличие противоречия, принимающие форму разногласий при взаимодействии людей.
Конфликты могут проявляться скрытно или явно, но основой конфликта является отсутствие согласия. Следовательно, конфликт можно определить, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.
В конфликтологии различают четыре типа конфликтов, в зависимости от существующего оппонента, которым может быть другой человек, группа людей или внутреннее «я»: внутриличностный , межличностный ,конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Разграничение конфликтов на типы имеет достаточно условный характер, так как не существует жестко очерченной границы между различными видами конфликтов.
Наличие различных точек зрения, мнений, идей, взглядов, интересов не всегда проявляется в форме конфликта, а случается это тогда, когда в результате разногласий нарушаются нормальные взаимодействия людей, возникают препятствия к достижению поставленных целей. Для преодоления этих разногласий люди бывают вынуждены вступить в открытое конфликтное взаимодействие, где реализуется возможность участниками конфликта выразить различные мнения, способствующие выявлению большей альтернативы при принятии устраивающего всех решения, что несет в себе несомненный конструктивный смысл конфликта. Но результаты конфликтной ситуации не всегда имеют положительную тенденцию и результат.
Если рассматривать функции конфликта, то можно сделать заключение, что конфликт достаточно противоречивое явление. При вступлении в противоборство, участники конфликта могут достичь воплощения поставленных задач и целей. Но бывает очень трудно спрогнозировать даже ближайшие последствия результатов завершения конфликта, не говоря об отдаленных последствиях, т.к. они могут носить как положительный, так и отрицательный характер для участников конфликта.
Следовательно, конфликту свойственны как конструктивные (позитивные), так и деструктивные(негативные) функции.
К конструктивным функциям относятся:
1.Информационно-познавательная функция, характеризуется тем, что выявляется проблема в совокупности воспринимаемых людьми фактов, выявляет противоречия, разногласия, лежащие в основе конфликта, что позволяет противоборствующим сторонам лучше узнать друг друга, найти оптимальные точки соприкосновения взглядов и интересов, способствующие поиску истины
.Интегративная функция. Возникновение, как и развитие, а главное, разрешение конфликта способствует сплочению людей и стабилизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а тем самым содействует формированию необходимого равновесия в общественном организме.
.Функция стимулирования адаптации к изменяющейся среде.
При столкновении индивидов, групп с новыми условиями или новыми потребностями, связанными с происходящими изменениями, вызывающими необходимость приспособления к изменившейся ситуации, переоценке ценностей и изменению образцов поведения, неизбежно происходит конфликт между старым и новым. Если общественные системы или подсистемы не могут справиться с возникающими трудностями в процессе адаптации, они могут просто исчезнуть. Отсюда необходимость адаптации путем коренного изменения форм и методов деятельности и взаимоотношений.
Конструктивные функции конфликта неотделимо связаны с деструктивными функциями, т.к. позитивные функции не могут реализоваться, если отсутствует совместная регуляция конфликтующих сторон, подавляется одной из сторон, либо загоняется внутрь общественного организма. В результате могут образоваться следующие дисфункциональные последствия:
1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.
3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.
4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных.
5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения.
7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы
Таким образом, конфликт возникает при резком обострении противоречий, приводящих к столкновению двух или более участников конфликта в процессе разрешения возникшего противоречия. Стороны конфликта имеют деловую или личную заинтересованность в разрешении конфликта. Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать и может прибрести как конструктивный, так и деструктивный характер.
№14 Основные стили поведения в конфликте и их последствия
При взаимодействии людей на работе, дома, в транспорте, магазине неизбежно возникают конфликтные ситуации. Каждый человек в конфликтной ситуации предпочитает выбрать ту линию поведения, которая наиболее привычна для него. Но не всегда данный выбор способствует достижению желаемых результатов.
Существует модель, разработанная Кеннетом Томасом и Ральфом Килманном, описывающая пять возможных стилей разрешения конфликтной ситуации. Согласно данной концепции стиль поведения в конфликте определяется степенью заинтересованности удовлетворения собственных интересов или интересов другой стороны.
Если человек склонен к индивидуальным действиям, то это приводит к силовому решению или уклонению от него. Если предпочитает совместные действия, то это ведет к уступкам или к конструктивным решениям. Проявление пассивной реакции направлено на выход из конфликта, а активной - на разрешение конфликта.
Таким образом, существует пять основных шаблонов поведения:
* приспособление, уступчивость;
* уклонение;
* противоборство;
* сотрудничество;
* компромисс.
Каждый из вышеперечисленных стилей поведения в конфликтных ситуациях может подходить при определенных обстоятельствах в той или иной ситуации. В конфликтной ситуации в начале развертывания самого конфликта оппонентам необходимо выбрать приемлемую для себя форму дальнейшего поведения в сложившейся ситуации, с тем, чтобы в наибольшей степени отстоять свои интересы.
Ниже представлены стили поведения людей в конфликтной ситуации.
.Противоборство, конкуренция. Данный стиль представляет собой активную борьбу человека за свои интересы, используя все доступные средства, приводящие к достижению нужных целей. Средствами достижения цели может служить власть, принуждение, средства давления на других участников конфликта, использование зависимости оппонентов. Сложившаяся ситуация рассматривается индивидом как очень значимая для него, способствующая победе или поражению, из чего, в случае сопротивления оппонента, и вытекает жесткая и непримиримая позиция по отношению к другим участникам конфликта.
Данный стиль может быть приемлемым в случае, когда индивид обладает властью, достаточным авторитетом и имеется возможность настаивать на своем решении, потому что предлагаемое решение - наилучшее. Также стиль противоборства можно использовать при отсутствии иного выбора, когда требуется быстрое принятие решения и есть достаточно власти для этого. Но это не тот стиль, который надо использовать в личных отношениях т.к. этот стиль может вызывать чувство отчуждения у оппонента. Не стоит использовать этот стиль при обладании недостаточной властью, например, при споре с начальником, т.к. в этом случае могут быть негативные последствия.
Уклонение (избегание, уход). Этот стиль поведения используется в том случае, когда человек предпочитает отказаться от высказывания своего мнения, избегает спора, не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки компромиссного решения. Сторонники этого стиля имеют тенденцию ухода от ответственности за принятие решений.
Такую форму взаимодействия в конфликте возможно использовать в том случае, когда затрагиваемая проблемная ситуация или сам исход конфликта не являются особо важными, либо когда ситуация слишком сложна и требует много сил для ее разрешения, а также при недостаточной власти для решения конфликта в свою пользу.
Также стиль уклонения подходить для отсроченного принятия решения, при выжидательной позиции, когда для решения текущей проблемы нет достаточной информации.
Несмотря на то, что можно посчитать уклонение не эффективным подходом к разрешению конфликтов, способом избегания проблем и ответственности, часто отсрочка в решении конфликтной ситуации может быть вполне подходящей и конструктивной реакцией ,дающей возможность заняться конфликтом позже, когда будет большая готовность к этому.
Уступчивость, приспособление. При использовании этого шаблона поведения человек старается сохранить или восстановить благоприятные отношения с оппонентом путем сглаживания разногласий, поступаясь собственными интересами. Использование данной модели возможно в случае более существенной значимости для оппонента предмета спора и в этом случае для индивида важнее сохранение хороших отношений с оппонентом, чем отстаивание своих интересов при малых шансах на победу.
Стиль приспособления нежелательно использовать в ситуациях, когда приспособление к кому-то или уступка чего-то вызывает чувство неудовлетворенность и обиду. Также этот стиль неприемлем в ситуации, когда другой участник конфликта в свою очередь не планирует уступать в чем-либо или не оценит сделанных уступок.
Стиль приспособления немного сходен со стилем уклонения, так как тоже применяется для получения отсрочки в разрешении проблем. Главное отличие этих стилей состоит в том, что при использовании приспособления действия происходят совместно с оппонентом и достигается обоюдное согласие делать то, чего хочет другой. При использовании стиля уклонения не делается ничего для удовлетворения интересов другого человека. Происходит отталкивание проблемы от себя.
Сотрудничество. При использовании этого стиля взаимодействия в конфликтной ситуации человек принимает активное участие в поиске оптимального решения, способствующего удовлетворить интересы всех участников конфликтного взаимодействия, не пренебрегая при этом своими интересами. Это взаимодействие происходит при открытом обмене мнениями, заинтересованностью оппонентов в выработке оптимального решения. Данная форма взаимодействия предполагает продолжительную работу и участие всех сторон конфликта, т.к. сначала оппоненты выявляют нужды и интересы обеих сторон, а после этого происходит их обсуждение. Этот подход способствует всестороннему анализу существующих разногласий и выработке обоюдного решения, учитывая интересы всех участников конфликта.
Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным стилем взаимодействия при конфликте, однако этот стиль способствует выработке наиболее приемлемого и способного удовлетворить обе конфликтующие стороны решения в сложных и важных проявлениях конфликтных ситуаций.
Компромисс. В данном случае действия участников направлены на поиски решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Индивид немного уступает в своих интересах, чтобы удовлетворить их в чем-то оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, происходит частичное удовлетворении своего желания при частичном выполнении желания другого человека. Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда оппоненты хотят одного и того же, но одновременно это невыполнимо или обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы, когда устраивает временное решение и краткосрочная выгода.
Такие действия могут в некоторой мере напоминать сотрудничество. Однако компромисс достигается на более поверхностном уровне по сравнению с сотрудничеством. При использовании этого стиля не выявляются скрытые нужды и интересы как в случае применения стиля сотрудничества. Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению.
Каждый из рассмотренных стилей не может быть выделен как самый лучший и эффективен только в определенных ситуациях. Для индивида желательно умение эффективно использовать каждый из стилей взаимодействия в конфликтной ситуации и обладание способностью делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Часто в конфликте наилучший подход определяется конкретной ситуацией, а также особенностями характера индивида. Предпочтение одного стиля другому - естественное явление, но жесткие рамки выбранного стиля способствуют ограничению возможностей индивида при разрешении конфликта. Таким образом, для выбора эффективного стиля взаимодействия при конфликте важно определить свои приоритеты и возможные альтернативные варианты, что позволяет быть более свободным в выборе тактики при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями. Честный, открытый и доброжелательный подход к разрешению конфликта является идеальным