Потребность в дальнейших исследованиях

Многих исследователи и практики имеют несколько упрощенное представление о роли индивидуальных характеристик на индивидуальное поведение и деятельность. Согласно их взглядам личность непосредственно проявляется в поведении работников. В некоторых из рассмотренных исследований дело обстоит именно так. Однако огромное количество экспериментов не помогло обнаружить значимых коррелляций, свидетельствующих о прямой связи между личностью и поведением. Специалисты организационной психологии все чаще встают перед задачей переосмысления этой взаимосвязи.

Одной из таких попыток является рассмотрение индивидуального поведения и деятельности как функции взаимодействия личностных и организационных переменных.

Так, Дж.Терборг[537] считает, что совершенно неправильно предполагать, что какая-либо организационная характеристика будет иметь одинаковое воздействие на поведение и деятельность всех сотрудников организации. Воздействие этой характеристики (например, системы поощрения) будет зависеть от личностных особенностей (например, от потребностей, ожиданий, аттитюдов) работников. Так как индивидуальные характеристики различны, то одна и та же организационная переменная будет иметь различные поведенческие последствия.

По-видимому, в ближайшие годы организационные психологи будут заняты не только совершенствованием методов отбора персонала с подходящими для организации характеристиками, но и искать путь, позволяющие адаптировать саму организацию к индивидуальным и личностным особенностям работников.

Пожалуй, первые попытки в этом направлении были предприняты в лонгитюдинальных исследованиях, проведенных К. Брассо и др[538]. Эти исследователи в течение семи с половиной лет изучали 178 инженеров, ученых и менеджеров, нанятых нефтяной компанией. Полученные данные свидетельствуют: личность и характеристики работы активно взаимодействуют друг с другом. Личностные характеристики обследованных фактически изменились за несколько лет как функция организационных переменных. В то же время многие организационные обязанности и характеристики труда «трансформировались» в соответствии с личностными и профессиональными особенностями конкретных сотрудников.

Прогресс в исследовании личности и ее структуры, достигнутый в последние десятилетия, очевиден. Однако говорить о том, что менеджер может использовать личностные черты или типы как предиктор поведения сотрудника в широком спектре организационных ситуаций, вряд ли оправданно. Индивидуальные особенности с достаточной точностью могут прогнозировать поведение работника только в том случае, если они рассматриваются в ситуационном контексте и учитывают динамическое взаимодействие и взаимоизменения личности и организационной среды.

ГЛАВА ХII. ЦЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Ценности

Ценности и организационное поведение

Источники ценностных представлений

Виды ценностей

— классификация Г. Олпорта

— ценностно-поведенческая классификация

— терминальные ценности

— инструментальные ценности

Ценностные и технические аспекты организационной

деятельности

Динамика ценностных ориентации

Формирование ценностных ориентации

Ценности менеджера и организации

Ценности общества и стратегия организации.

Аттитюды

— формирование аттитюдов и их типы

— Консистентность и неоднородность аттитюдов

— теория когнитивного диссонанса

— Взаимосвязь между аттитюдами и поведением

— Удовлетворенность трудом

Ценности

Поведение человека обладает множеством степеней свободы, весь возможный спектр которых невозможно «просчитать». Даже в условиях тюремного заключения, когда, казалось бы, каждое действие заключенного строго регламентировано и находится под неусыпным принудительным контролем, охрана время от времени сталкивается со случаями совершенно неожиданного поведения: от дерзкого побега до голодовки и даже самоубийства. Поэтому идеализированное представление о правовом государстве как социальной системе, в которой законотворчество так плодовито, что определяет чуть ли не каждый шаг граждан, с точки зрения поведенческих наук выглядит неоправданно оптимистичным.

Если попытаться подробнейшим образом описать словами работу даже самого простого механизма, то крайне сложно сделать это без рисунков, схем, аналогий. Если тот же подход применить к поведению человека, то одна должностная инструкция, например, кассира, заняла бы, по-видимому, несколько томов. Почему же в реальной жизни этого не требуется? Почему, принимая на работу нового бухгалтера, мы в значительной степени уверены, что он не присвоит себе деньги, с которыми работает? Мы даже сочтем вполне естественным, что в городе N кассир попытался предотвратить ограбление. И если в первом случае честное поведение кассира можно упрощенно объяснить страхом перед неизбежным наказанием, то во втором — найти упрощенное объяснение будет нелегко: зачем рисковать жизнью за «чужие» деньги?

В любой жизненной ситуации каждый человек стоит перед выбором, что и как делать. Можно принять решение начать «новую» жизнь, бросив все и порвав все былые привязанности и связи. Или, наоборот, можно попытаться стать более внимательным к людям, которые тебя окружают. Можно «уйти» в работу, отдавая ей все время и силы, можно делать ровно столько, чтобы не вызывать недовольство начальства и коллег. Выбор, который человек делает, зависит от многих факторов: воспитания, опыта, здоровья, семейного положения, мнения окружающих, возможных последствий и т. д. Однако, как правило, всегда имеются несколько вариантов решений, и выбор того или иного, в конечном счете, зависит от того, что считать важным и правильным.

То, что мы считаем важным или правильным, хорошим или достойным, оказывает сильное влияние на всю нашу жизнь, формирует наше отношение к людям и событиям и определяет то, какими людьми мы становимся. Эти однажды принятые решения определяют наше поведение в настоящем и становятся основой наших ценностей. Ценностные ориентации являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Они закреплены жизненным опытом индивида и отграничивают значимое, существенное для данного человека от незначимого, несущественного.

Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентации образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость и преемственность определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. В силу этого ценностные ориентации выступают важнейшим фактором, регулирующим и детерминирующим поведение человека.

Формирование индивидуальных ценностей можно представить как процесс интериоризации (присвоения) личностью социальных ценностей[539] . Д. Леонтьев выделяет три взаимопереходящие формы существования ценностей: общественные идеалы, предметное воплощение этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей и мотивационные структуры личности («модели должного»), побуждающие ее к предметному воплощению в своем поведении и деятельности общественных ценностных идеалов.

Упрощенно схема взаимопереходов между формами существования ценностей выглядит следующим образом: «общественные идеалы усваиваются личностью и начинают в качестве «моделей должного» побуждать ее активность, в процессе которой происходит предметное воплощение этих моделей; предметно воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формирования общественных идеалов и т. д. по бесконечной спирали»[540]. Промежуточным звеном, опосредующим этот процесс, выступает система ценностей референтной для индивида малой группы[541].

В течение жизни человека одни ценности подкрепляются, другие отбрасываются или видоизменяются, и, в конечном счете, формируется индивидуальная, специфическая иерархия личностных ценностей, присущая только ему. «Нет двух индивидов в одном и том же обществе, которые имели бы одинаковые ценности. Каждый где-то что-то прибавит, где-то что-то убавит, на одном сделает более сильный акцент, чем большинство ближних, а на другом — более слабый»[542]. Столкновения индивида с новыми ценностными системами, а также противоречия между реальной жизнью и уже усвоенными ценностями нередко приводят к формированию «многослойных» ценностных систем, в которых декларируемые ценности в значительной степени расходятся с действительными.[543]

Тем не менее, проявляясь в различных формах (целях, установках, оценках, нормативных представлениях, императивах, запретах и т. д.), ценностная ориентация выступает ориентиром деятельности индивида и позволяет ему оценивать окружающий мир в плане добра и зла, правды или лжи, красоты или безобразия, допустимого или запретного, справедливого или несправедливого. «Перенимая от окружающих людей взгляд на нечто как на ценность, достойную того, чтобы на нее ориентироваться в своем поведении и деятельности, человек может тем самым закладывать в себе основы потребности, которой раньше у него не было»[544].

Ценности не всегда осознаются индивидом, при этом их регулятивное влияние остается. «Сам человек может вообще не осознавать, осуществляет ли он ценностное отношение к действительности, и если да, то какое. Действенная же сила ценностного отношения от этого не потеряется»[545]. Таким образом, ценности представляют собой базовые представления о том, что определенные идеи, цели, формы поведения или институты являются индивидуально или социально предпочтительнее иных идеей, целей, форм поведения и т. д.[546] Ценности несут в себе нравственные представления индивида о том, что является правильным, положительным или желательным, они — осознанный или интуитивный нравственный выбор того, что для человека является важным и стоящим.

Особое место в ценностной сфере занимают ценности труда, и многие психологи считают, что именно они являются базовыми координатами организационной культуры и всей ценностной сферы человека. Так, Г. Хофштеде выделяет культуральные особенности в ценностных системах, именно исходя из ценностей труда.[547] Предложенные им факторы широко используются для описания и дифференциации общих ценностей в различных культурах.

Почему же ценностям труда уделяется столь важное внимание? По-видимому, основная причина состоит в том, что вариативность организационной производительности и эффективности в различных культурах слишком велика и давно привлекает внимание организационной психологии. До сих пор широко распространены стереотипы о «ленивых» и «трудолюбивых» нациях, которые в скрытой или явной форме предполагают существование значительных культуральных различий в мотивации и отношении к труду. И эти стереотипы вовсе не безосновательны. В контексте многих социальных наук ценности труда рассматриваются как чрезвычайно важный фактор человеческой истории, обусловивший не только экономическое развитие различных обществ, но и определивший расцвет и закат целых цивилизаций[548].