Основные принципы научного управления Ф.У.Тейлора.

Тейло­ровские принципы научного управления были сформулированы им в книге, вышедшей в 1911 г. Они включа­ют следующее:

1) научное изучение труда в целях его нормирования взамен практики стихийного эмпирического установления норм выра­ботки, опиравшейся на опыт рабочих, их инициативу, практику, которую защищали представители профессиональных рабочих со­юзов. Итогом научного исследования законов эффективной рабо­ты на конкретном трудовом посту было установление рациональ­ных способов работы, «урока», т. е. объема выработки за единицу рабочего времени и требований к «первоклассному» работнику, по отношению к которому рассчитывался «урок»;

2) отбор «первоклассных» работников для рационализирован­ного вида труда и их инструктирование. «Первоклассным» работ­ником считали человека, обладавшего необходимыми физическими и личностными качествами, согласного выполнять все инструк­ции администрации, человека, который хочет работать и не воз­ражает против предлагаемой ему заработной платы;

3) новое распределение обязанностей между администрацией и рабочими-исполнителями. Администрация добровольно должна взять на себя новые обязанности по научному изучению законов каждого вида труда и оптимальной организации труда работника в соответствии с выявленными законами. Работники должны ви­деть свою задачу лишь в точном выполнении «урока» и предло­женных администрацией способов работы, не проявляя дополни­тельной инициативы. Хороший работник — это хороший испол­нитель, поощрялось отсутствие инициативы. В этом случае все вместе (рабочие и администрация) смогут добиться выполнения намеченных заданий;

4) культивирование «духа сердечного сотрудничества» рабочих и администрации вместо противостояния, взаимного недоверия и агрессии, забастовок, подрывавших экономические устои пред­приятия, что сказывалось и на благополучии рабочих.

Тейлор предложил технологию проведения научных исследо­ваний труда в интересах его рационализации. Технология касалась исследования и оптимизации прежде всего рабочих движений, доступных внешнему наблюдению, фиксации времени их выпол­нения и анализу.

В частности, для каждого вида труда предлагалось:

- выбрать 10—15 рабочих, особенно искусных в производстве данного вида работ;

- рассмотреть весь ряд элементарных операций (или движе­ний), которыми пользуется каждый выбранный работник, иссле­довать употребляемые им инструменты;

- зарегистрировать с помощью секундомера продолжительность времени выполнения каждой операции и выбрать самый быстрый способ выполнения данного элемента;

- выделить все «неправильные» и «лишние» (непродуктивные) элементарные движения и устранить их из процесса труда;

- соединить все выбранные наилучшие, самые быстрые и эко­номные движения, способы работы с наилучшими типами инст­рументов.

Разработанный таким образом способ выполнения трудовой задачи становился стандартным и на его основе определялся «урок». Далее определялся эталон «первоклассного» работника, подбира­ли такового, обучали его найденным способам работы, обучали инструкторов, которые должны были впоследствии подготавли­вать вновь набранных работников. Процедура научной рационализации должна была охватывать весь производственный цикл пред­приятия. Тейлор предложил и так называемую функциональную структуру управления предприятием, выделив для осуществления новых управленческих обязанностей дополнительный штат адми­нистраторов, каждый из которых должен был контролировать узкий участок работы.

Идеи Тейлора, возможно, остались бы незамеченными, если бы ему не удалось показать их экономическую эффективность

Критика «научного управления» Ф.У.Тейлора.Указанное выше повышение более чем в 3 раза объема работы по сравнению с ростом заработной платы стало основанием для обвинений Тей­лора и его системы научного управления в том, что хотя эта сис­тема и является последним достижением инженерной науки, но она выражает собой хищническое отношение к рабочим, людям наемного труда, ибо Тейлор не использовал достижений гигиены и физиологии труда, его не интересовали отдаленные последствия для здоровья работника выполнения им «урока» на пределе чело­веческих возможностей.

Известный немецкий психолог Курт Левин видел в системе Тейлора проявление идеологии, обесценивающей творческое начало в труде, превращающей рабочих в послуш­ных исполнителей, безмолвных придатков машин [37].

Директор Института индустриальной психологии в Англии Чарльз Мейерс отмечал, что Тейлор использует негодные модели работающего человека и его труда. Он считал неверным предположение о том, что для каждого вида труда су­ществует лишь один оптимальный способ работы. Мейерс также подчеркивал, что люди, обладающие разными индивидуальными свойствами, могут одинаково эффективно работать, но использовать при этом свои особенные способы работы, компенсирую­щие их недостатки и опирающиеся на достоинства каждого работника (Е.А.Климов обозначил этот феномен позже как индивидуальный стиль деятельности).

Сама технология построения оптимального способа работы через сложение рационализированных элементов также вызывала критику и не всегда давала ожидаемый эффект. Психологи под­черкивали, что деятельность человека не представляет собой про­стой суммы независимых элементов, но может иметь сложное стро­ение.

Идеи научного управления, несмотря на критику, получили широкое распространение в США, в странах Европы, в Японии и России. Соединение идей Тейлора и поточно-конвейерной организации труда в производстве товаров массового спроса (опыт автомобильной индустрии Генри Форда) оставалось ведущей фор­мой организации труда и управления вплоть до 70-х гг. XX в. Сегодня идеи и методы рационализации труда, систематизирован­ные Тейлором, продолжают использоваться во многих отраслях хозяйства, существуя в разных формах: в виде конвейеров с ис­пользованием ручного труда сборщиков, а также и автоматичес­ких станочных линий, робототехнологических комплексов.