Шкала суммарных оценок лайкерта

Через четыре года после появления шкалы Терстоуна в противовес ей американский психолог Ренсис Лайкерт разработал другую процедуру со­ставления шкалы отношений. Лайкерт в 1932 году опубликовал статью «Тех­ника измерения аттитьюдов», где предложил иные принципы построения

шкалы и обработки полученных данных. Он назвал свою процедуру «шка­лой суммарных оценок», что достаточно точно отражает общий принцип ее построения.

Сейчас процедура Лайкерта широко используется при составлении пси­хологических тестов, социологических и социально-психологических анкет. Методика построения шкалы Лайкерта состоит из 6 этапов.

Первый этап. Для экспертной оценки подбираются от 50 до 100 сужде­ний. Требования к суждениям предъявляются такие же, как и в шкале Тер­стоуна, но добавляются два дополнительных требования:

- суждение должно быть оценочным, то есть давать положительную или
отрицательную оценку изучаемого объекта или явления. Поэтому становится
излишним требование процедуры Терстоуна о том, что одно и то же суждение
не должны высказывать люди с противоположным мнением об объекте;

- суждение не должно быть нейтральным, оно должно выражать край­
ние точки зрения в отношении изучаемого объекта.

Из отобранных суждений составляется анкета.

Второй этап. Подбирается репрезентативная выборка экспертов, тако­го же объема, как и в процедуре Терстоуна.

Третий этап. Экспертная оценка суждений. Эксперт должен оценить каж­дое суждение по шкале, состоящей из 5-7 баллов. Лайкерт использовал 5-балльную шкалу. Если эксперт оценивает суждение как положительное, то высшее одобрение выражается максимальным баллом. Если же он оценивает суждение как отрицательное, то высшее неодобрение выражается минималь­ным баллом. В анкете баллы не проставляются, вместо них эксперту предла­гаются ответы типа: «очень одобряю; одобряю; не знаю; не одобряю; очень не одобряю» или «полностью согласен; согласен, но не полностью; не имею сво­его мнения на этот счет; не согласен; решительно не согласен» и т. п. В соци­альной психологии чаще всего используются ответы следующих типов:

- оценка удовлетворенности, выявляющая психологическое состояние
человека;

- оценка согласия, определяющая степень согласия человека с предла­
гаемым суждением;

- оценка, дающая возможность выразить свое отношение к тому или
иному общественному явлению;

- оценка информированности, показывающая степень знаний о том или
ином событии;

- оценка ценностных ориентации, уточняющая степень значимости для
человека того или иного предмета или явления.

Для удобства математической обработки каждому ответу присваивается числовое значение. Например, на вопрос социального психолога: «Скажите, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены своей работой?» можно предло-

Организационная социальная психология

Приложение 8 к главе X

жить пять вариантов ответа: «полностью удовлетворен» - 5 баллов; «удов­летворен» - 4 балла; «частично удовлетворен» - 3 балла; «не удовлетворен» - 2 балла; «совершенно не удовлетворен» - 1 балл.

Четвертый этап.Процедура обработки данных. Во-первых, для каждо­го суждения по баллам, проставленным экспертами, рассчитываются пар­ные коэффициенты корреляций с другими суждениями. Выделяются пары сильно коррелирующих признаков при задании некоторого порога силы свя­зи, скажем, не менее 0,85. Из каждой выделенной пары устраняется тот при­знак (суждение), который представляется исследователю менее значимым для выяснения оценок экспертов. Если выбирать из пар сложно, то можно исключать суждения из пар произвольно. Такое устранение сильных корре­ляций в статистике называется ликвидацией мультиколлинеарности.

Во-вторых, по каждому из составленных суждений для каждого экспер­та вычисляется сумма набранных баллов и складывается суммарный балл. Баллы по исключенным суждениям не учитываются. После этого высчиты-ваются коэффициенты корреляций между суммарным баллом и баллами, проставленными всеми экспертами по каждому суждению. Устраняются те из суждений, которые имеют низкие коэффициенты корреляций с суммар­ным баллом. В результате должно остаться не более 20 суждений, из кото­рых составляется анкета для основного опроса.

Пятый этап.Анкетный опрос респондентов. Респонденты должны оце­нить суждения анкеты так же, как это делали эксперты.

Шестой этап.Математическая обработка и анализ мнений и установок респондентов по отношению к изучаемому объекту или явлению.

В качестве примера приведем некоторые вопросы анкеты, выявляющей отношение работников к нововведениям в организации

1. Укажите, пожалуйста, насколько Вы информированы о планах руко­
водства по внедрению нововведений в организации?

- информирован полностью (знаком со всеми подробностями внедре­
ния нововведений);

- информирован (знаком с планами руководства);

- информирован частично (знаком с планами руководства в общих чертах);

- не информирован (не знаком с планами руководства);

- совершенно не информирован (не знаю ничего о том, что в организа­
ции проводятся нововведения).

2. Скажите, насколько Вы согласны с предлагаемыми изменениями в
организации?

- согласен полностью;

- согласен;

- согласен частично;

- не согласен;

- совершенно не согласен.

3. Укажите, пожалуйста, насколько Вы удовлетворены процессом эне-
дрения нововведений в организации?

- удовлетворен полностью;

- удовлетворен;

- удовлетворен частично;

- не удовлетворен;
-совершенно не удовлетворен.

4. Оцените, пожалуйста, значимость проводимых нововведений в орга­
низации для Вашего дальнейшего профессионального роста?

- очень значимы (нововведения помогут мне повысить профессиональ­
ную квалификацию);

- значимы (нововведения могут способствовать повышению моей про­
фессиональной квалификации);

- значимы частично (нововведения могут способствовать, а могут и не
способствовать повышению моей профессиональной квалификации);

- не значимы (нововведения не будут способствовать повышению моей
профессиональной квалификации);

- совершенно не значимы (нововведения могут помешать повышению
моей профессиональной квалификации).

5. Выскажите, пожалуйста, свое отношение к результатам внедренного
нововведения.

- результаты превосходные (нововведение принесло громадную пользу
организации);

- результаты хорошие (нововведение принесло пользу);

- результаты средние (нововведение принесло больше пользы, чем вреда);

- результаты плохие (нововведение принесло больше вреда, чем пользы);

- результаты негативные (нововведение принесло только вред организации).