Пересмотр хоторнского открытия

В истории науки часто случается так, что казалось бы незыблемые положения по прошествии какого-то времени пересматриваются. Так произошло и с хоторнским открытием. В конце 70-х годов появляются публи­кации [87, с.861—867], критически оценившие достиже­ния Э.Мэйо. Сомнения вызвала самая сильная сторона экспериментов — их методическая база. Использование последних статистических данных, современных мето­дов регрессивного и графического анализа позволило специалистам пролить свет на «хоторнский эффект». В частности, были проанализированы те первоисточники (упоминаются 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранящиеся в архиве Гарвардского уни­верситета, а также несколько томов вахтенных журна­лов компании), которые имелись у Ротлисбергера, Диксона и Мэйо, но были недоступны большинству их последователей. Более внимательное прочтение источ­ников позволило ученым ответить на центральный воп­рос: что же на самом деле произошло в Хоторне?

Главный вывод социологов: на повышение производи­тельности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «че­ловеческие отношения» (групповая сплоченность и психо­логический климат), а технико-организационные и экономические условия — великий экономический кризис 1929—1933 гг. и вызванная им безработица, изменение про­должительности рабочей недели и дня, введение пауз отды­хай улучшение освещения [87,с.864—866]. Оспаривая кор­ректность методологии экспериментов, ученые еще раз проанализировалидва типа переменных—явные (или кон­тролируемые) и неявные (неконтролируемые).

К первым относятся материальные условия труда — формы стимулирования и организации труда (освеще­ние, надзор, паузы отдыха, зарплата). Их легко измерить и проследить влияние на другие, зависимые перемен­ные. Ко вторым, трудно учитываемым факторам, отно­сятся собственно «человеческие отношения».

Когда Мэйо и его гарвардские коллеги проводили интервью, они не обнаружили никакой связи между тем, что говорили рабочие интервьюеру, и тем, как они вели себя в реальности. Ученые поняли, что надо разли­чать две группы переменных: 1) вербальное, или демон­стрируемое содержание ответов и 2) латентное, подра­зумеваемое, т. е. то, которое рабочие продумывали про себя, но вслух не говорили. Да и сам рабочий, может быть, по причинам малограмотности или по каким-то иным причинам, не всегда был способен точно описать, какие именно формы влияли на его поведение — физи­ческие или моральные. Рабочие не могли также четко ответить, существовала на их участке неформальная группа или нет. И уж тем более сложно им было решить, что такое чувство привязанности к группе, хотят или не хотят они считаться с ее мнением, что такое участие или самооценка. Ответы чаще всего были путанными и про­тиворечивыми.

Иногда ситуации были прямо-таки курьезными. Дома муж поссорился с женой, а придя на работу выра­зил недовольство шумом и высокой температурой воз­духа, отношениями с начальником, да и вообще всем на свете остался недоволен. Другой рабочий возмущался низкой зарплатой. И все потому, что его жена лежит в госпитале, а платить за лечение нечем. Третий перено­сил на мастера авторитарные стереотипы, которые были присущи его отцу [104, с. 194].

Все это образцы переменных, скрытых за вербальным содержанием ответов, и более реальных фактов. Мэйо, Ротлисбергеру и Диксону приходилось изобретать изощ­ренные методические приемы, чтобы отсеять ложную ин­формацию. Но им не всегда удавалось избежать «посто­роннего шума» и достичь требуемой чистоты информации.

До конца не выясненным остается вопрос о том, на­сколько адекватной была теоретическая интерпретация данных. К выводу о существовании малых групп, состав­ляющих своего рода социальную систему предприятия, ученых привели не столько эмпирические результаты, сколько теоретические работы предшественников, прежде всего Дюркгейма, Зиммеля и Парето.

Феномен малой группы был обнаружен в ходе на­блюдений, проводившихся под руководством Ллойда Уорнера. До своего прибытия в Хоторн Уорнер провел ряд исследований жизни австралийских аборигенов, после чего изучал стачечное движение в промышленно­сти. Естественно, что принципы антропологии он пере­нес и в область социологического исследования [104, с. 199, 205]. А смог бы Мэйо открыть феномен малой ра­бочей группы без подсказки?

Хоторнские эксперименты критиковал Уордвелл, ут­верждавший, что в 93% случаев на рост выработки в экс­перименте повлияли не психологические факторы, а ма­териальные условия, связанные с экономическим кризисом, ростом безработицы, формой директивного надзора, применением жестких санкций [133, с.858]. В самом деле, рост производительности труда мог быть выз­ван боязнью потерять работу, что в условиях экономичес­кой депрессии было бы более чем реально. Сыграла свою роль и угроза расправы. При проведении одного из экс­периментов Ротлисбергер, мечтавший установить дове­рительные отношения в группе, выгнал двух несговорчи­вых девушек, дав критикам пищу для обвинения Мэйо в манипуляции поведением обследуемых рабочих.

Именно вторая фаза эксперимента стала центром критических дискуссий. Удар нанесли по централь­ному и наиболее удачному опыту в серии Хоторнских экспериментов, а именно по исследованию работы бригады девушек-операторов. Именно здесь Мэйо активно манипулировал социальными факторами. Согласно последним данным Р.Франке, мастер бук­вально терроризировал всех пятерых, угрожая в случае непослушания, посторонних разговоров или если они позволят себе запрещенные паузы отдыха, уволить их разом. И таким методом удалось увеличить выработку, а на место двух уволенных девушек взять новую, более покладистую женщину-оператора. Она оказалась очень активной и своей высокой производительностью сти­мулировала других к энергичному труду. Все это было, конечно, на руку администрации, а новичка так и на­звали — «подсадная утка» [87, с. 863].

Высказываются претензии и в адрес технического оформления итогов эксперимента. По мнению Фран­ке, если бы записи ответов велись более аккуратно, чем это было на самом деле, то, возможно, и результаты были бы иные. Ведь в эксперименте учитывался только один тип независимых переменных — технико-организацион­ные условия труда (паузы, продолжительность рабочей недели, выработка). Они, действительно, мало влияли на суть происходящего. Но есть второй тип материальных условий — экономические факторы.

Речь идет о влиянии экономического кризиса, росте без­работицы, произволе предпринимателей. Их надо было ре­гистрировать, чего толком не делалось. Может быть поэто­му потребовалось вводить еще один вид переменных — человеческий фактор ? Или можно сформулировать вопрос иначе: какая из двух групп факторов оказала наибольшее влияние на рост производительности? Ответить сложно, поскольку одни факторы фиксировались, а другие нет. Но влияние на производительность оказывали обе группы фак­торов. Отрицание влияния экономических факторов мож­но считать достаточно серьезной методологической ошиб­кой. Ведь Хоторнские эксперименты проводились не в ординарной исторической обстановке, великие депрессии бывают нечасто, и это обстоятельство следовало учитывать.

Однако независимо от того, доказано в конечном итоге влияние «человеческих отношений» или нет, воз­никают немалые сомнения в достоверности их суще­ствования. По свидетельству Мэджа, та самая группа девушек, на примере которой Мэйо столь эффектно про­демонстрировал свое открытие, создавалась не по слу­чайной выборке, а преднамеренно: сначала нашли дво­их, которые дружили между собой, а те уже по своему усмотрению подобрали партнеров. Всех специально обу­чали и внушали уверенность в конечном успехе [104, с. 172]. Понятно, что если вначале задать те свойства, которые нужно получить в конце, то успех гарантиро­ван. Но в иных условиях его могло и не быть, как не дос­тиг Мэйо успеха в эксперименте с группой мужчин: они упорно придерживались низких норм выработки.

Вопросы к главе

1. Что обнаружил Мэйо в своем первом эксперименте в Фила­дельфии и на что он не обратил внимание?

2. Какие этапы выделяются в Хоторнских экспериментах и како­вы их характерные черты?

3. Какова роль рестрикционизма во влиянии «человеческого фак­тора» Э.Мэйо на производительность?

4. Что такое неформальные нормы поведения? Объясните на кон­кретных примерах: производственная бригада, воинское под­разделение, группа преступников, научный коллектив.

5. Чем отличаются контролируемые факторы от неконтроли­руемых?

6. Согласны ли вы с утверждением критиков о том, что в ходе Хоторнских экспериментов открытия «человеческих отноше­ний» не произошло? Ответ аргументируйте.

Конкретный пример. Эксперимент на предприятии «Вольво»

Эксперимент на «Вольво», пожалуй, не менее зна­менит, чем Хоторнские эксперименты. «Вольво» — са­мое крупное в Швеции автомобильное предприятие: кроме 28 заводов на территории страны, оно имеет еще 20 заводов за ее пределами. Одно из них — завод в Каль­маре — известно своими начинаниями в области вне­дрения новых форм организации труда.

В 50—60-е годы компания «Вольво» применяла только индивидуальные, узко специальные формы труда, когда ра­бочие отвечали за одну или несколько функций. Длитель­ное время такой способ позволял не только увеличивать выпуск продукции, но и вести централизованное плани­рование. Однако вскоре выяснилось, что жесткая привя­занность работника к сборочной линии и очень короткий рабочий цикл прохождения деталей резко повышали утом­ляемость и неудовлетворенность трудом. Кроме того, воз­никли серьезные трудности с обеспечением производства, возросла текучесть кадров и прогулы, обнаружились труд­ности в привлечении новых рабочих.

В 1972 г. было принято решение о строительстве завода с современной технологией и нетрадиционной системой организации труда. Уже в 1974 г. он выпустил первую про­дукцию. Цель создания нового предприятия в Кальмаре: без снижения темпов производства перейти к бригадной рабо­те, которая позволила бы рабочим свободно общаться друг с другом, варьировать ритм труда, идентифицировать себя с конечным продуктом, почувствовать ответственность за его качество. Завод намеренно построили в регионе с дос­таточно невысоким уровнем безработицы.

Предприятие в Кальмаре — сборочный автомобиль­ный завод, рамы и корпуса для работы которого постав­лялись из других мест. Оно состояло из 30 различных уча­стков (цехов) по 15—20 человек в каждом. Общая числен­ность персонала — 640 человек. Внешний вид заводского здания необычен: четыре шестиугольника с четырьмя внешними и двумя обращенными внутрь сторонами. Кор­пус автомобиля собирался на вытянутом вдоль внешних стен второго этажа ленточном транспорте, имевшем фор­му петли, а двигатели — точно также на первом этаже. Обе линии соединялись в одно пространство с общей пло­щадью в 40 тыс м². Менеджеры намеревались организо­вать своеобразные микрозаводы внутри одного предпри­ятия. Изготовлением продукции занимались 25 сборочных бригад, каждая из которых имела самостоятельный вход в помещение, комнату отдыха и необходимые удобства. Рабочие собирали достаточно крупные узлы, что увели­чивало продолжительность трудового цикла и разнообра­зило содержание работы.

Основным технологическим новшеством являлся сборочный транспортер —достаточно широкий и удоб­ный, чтобы человек мог работать стоя, легко манипули­руя телом и инструментом. Собираемый автомобиль переворачивался на 90 градусов, что позволяло рабоче­му проводить операции на его донной части. Отдельные секции транспортера снабжены автономным двигате­лем, в результате чего можно было гибко менять направ­ление и скорость конвейера. За движением транспортера и регулированием порядка сборки следило специальное компьютерное устройство.

Если при традиционном методе работник затрачи­вал на выполнение одной-двух операций 5 мин., то при новом рабочий цикл увеличился до 20—30 мин., зато каж­дый рабочий выполнял все операции, предписанные его бригаде. Примерно до двух третей всей продукции про­изводилось поточно-бригадным методом.

Второе новшество можно назвать сборкой методом «доков»: транспортер останавливался в каком-то одном месте для выполнения всего комплекса операций. Эти процессом охватывалась одна треть всех занятых.

При бригадной работе сохранилось прежнее деле­ние на трудные и менее приятные операции, с одной стороны, более легкие и приятные — с другой. Согласно обследованию 1975 г., большинство рабочих пред­почитали чередовать операции по методу ротации. Об­мен видами деятельности рабочие осуществляли само­стоятельно, полагаясь на неформальные нормы предпочтения и оценки видов труда по степени их тя­жести. Хотя бригады различались по численности (от 15 до 20 человек) и возрастному составу, лучшими счи­тались группы с широким возрастным диапазоном. Воз­главлял бригаду добровольно выбираемый «инструк­тор». Он считался неформальным лидером, но признавался администрацией в качестве официально­го руководителя. В его задачи входило обучение нович­ков, контроль за качеством продукции, участие в пере­говорах с менеджерами.

При новой системе взаимоотношения в бригаде при­обрели ярко выраженный личностный характер, стали более доверительными. От администрации, теперь не скрывались случаи снижения нормы выработки и ошиб­ки; 75% всей информации сообщалось бригаде в устной форме. Социологический опрос обнаружил высокую удовлетворенность трудом, усиление солидарности и ав­тономии.

Хотя внутри бригады рабочие охотно менялись функ­циями, но возражали, если это приводило к переходу (даже на короткое время) в другую бригаду. Когда такое случа­лось, возникали конфликты. Для их решения создавались особые группы, члены которых должны подменять любо­го рабочего из другой бригады, если тот отсутствовал по болезни или иным причинам. Высокая квалификация по­зволяла рабочим из этой группы выполнять самые разные операции, а численность группы рассчитывалась по сред­нему проценту случаев абсентеизма (отсутствия на рабо­те) по заводу.

Хотя эффективность нового конвейера осталась той же, что и у старого, но сократилось число супервайзе-ров, поскольку ряд их функций взяла на себя бригада. Поточная линия позволила снизить затраты при пере­ходе на новый вид продукции. На 5% по сравнению с дру­гими заводами «Вольво» снизился уровень прогулов, до 16% (против 21% на других предприятиях) сократилась текучесть кадров, улучшились условия труда.

Относительно скромные достижения эксперимента в Кальмаре объясняются объективными условиями. За­вод строился в высоко индустриализированном регионе, жители, которого имели широкий выбор места работы (независимо от уровня безработицы). Чтобы привлечь ра­бочую силу, понадобилось улучшить условия труда и его организацию. Завод возводился в тот момент, когда уро­вень образования в стране значительно вырос, измени­лись требования людей к своей работе. Видимо, этим и объясняется тот факт, что современная организация тру­да не дала ощутимого повышения производительности.

Источник: New forms of organisation. ILO. Geneva, 1979. Vol. 1. Pp. 27—31.

Вопросы к примеру

1. Как вы думаете, к какой парадигме — классической школе или школе «человеческих отношений» — следует отнести экспе­римент в «Вольво»?

2. Попытайтесь провести параллели между Хоторнскими экспе­риментами и описанным в примере шведским опытом нововве­дения. Есть ли между ними что-либо общее, и если есть, то в чем оно заключается?

3. Повлияли ли объективные факторы — обстановка в стране и ре­гионе — на результаты американского и шведского эксперимен­тов? Сказалась ли безработица на результатах экспериментов?

4. Чем различались цели нововведения в Хоторне и Кальмаре?

5. Какие факторы доминировали в шведском эксперименте — технология и организация производства или неформальные нормы в малой группе?

6. Каким образом удалось решить проблему рестрикционизма в данном эксперименте? Чем такое решение отличается от под­хода Тейлора?

7. Почему в Кальмаре возникали межличностные конфликты и как они устранялись?

8. Известно, что шведы перевели на эксперимент весь завод. Пред­положим, что они поступили бы также, как Э.Мэйо, т. е. ограни­чили бы эксперимент одной группой или цехом. Закончился бы успешно эксперимент в «Вольво»? Ответ аргументируйте.