Вид на управленческую пирамиду снизу

Например, надо отказаться смотреть на управлен­ческую пирамиду сверху вниз и считать, что подчинен­ный является продолжением и расширением личности начальника или работодателя. На самом же деле «началь­ник существует только для того, чтобы делать произво­дительную работу подчиненного — работу, которая к расширению начальствующих личностей никакого от­ношения не имеет» [59, с.39]. В том нет ничего необыч­ного, ведь и человек обслуживает станок, который про­изводит материальную продукцию, а не самого себя, хотя он считается главным субъектом производства.

Но если современное производство построено так, что главное в нем — оборудование, а основная обязанность ра­бочих — обслуживать его, то почему же современное уп­равление должно строиться иначе? — задается вопросом Эмерсон. Управленческую пирамиду надо строить снизу, и тогда никто не сможет самонадеянно распоряжаться сверху [59, с.42]. «Поднимаясь вверх по административной лестни­це, мы на каждой ступени убеждаемся, что ступень эта точ­но так же существует не для удовольствия тех, кто стоит выше, адля обслуживания тех, кто работает ниже» [59, с.40].

Итак, возводить управленческую пирамиду надо снизу, отталкиваясь от оборудования как от фундамен­та этой пирамиды. Каждый следующий уровень созда­ется по функциональному признаку, его цель — обслу­живать нижестоящих. Техника и оборудование, на обслуживании которых сфокусирован весь менедж­мент, существуют не сами для себя, а ради удовлетворе­ния нужд потребителей. Паровозы и вагоны существу­ют только ради перевозки грузов и людей, и эта цель является главной. Если Эмерсон, как и другие предста­вители «научного менеджмента», говорит о функцио­нальной привязанности человека, то подразумевает не человека в собственном смысле, не личность, а рабоче­го, т. е. исполнителя определенной социально-профес­сиональной роли. Человек и рабочий, стало быть, не одно и то же. Индивид существует ради оборудования только как часть производственного механизма, как произво­дитель материальной продукции. Но оборудование, в свою очередь, существует ради того же индивида как части общественного организма, т. е. как потребителя.

Теоретики «научного менеджмента» осознавали тот факт, что человек, помещенный внутрь производ­ственного цикла, уже не человек, а рабочий, т. е. функци­онирующий индивид. В идеале лучше было бы вообще обойтись без человека, вывести его, что называется, за пределы производства, которое превращает его в произ­водственную машину.

Управление от достигнутого

Неправильно выстроенная управленческая пира­мида действует на основе ложных принципов. В пра­вильной организации, говорит Эмерсон, компетент­ные руководители сначала формулируют основные принципы и цели, затем обучают подчиненных тому, как их рационально достигать, и уже после контроли­руют ход выполнения и следят за нарушениями. В не­правильной организации «руководитель дает своим подчиненным совершенно произвольные задачи и за­тем требует, чтобы они сами справлялись с ними, как знают» [59, с.41].

Вторая и весьма характерная особенность уста­ревшей системы управления — полагаться только на прежние нормы. «Никаких норм, кроме норм, достиг­нутых в прошлом» — вот принцип управления от дос­тигнутого. Его не интересует конъюнктура на экономи­ческом рынке, появление новых моделей продукции и запросы потребителей. Оно не в состоянии вскрыть ре­альные причины неполадок в производстве. Единствен­ная непроизводительность, которую оно в состоянии об­наружить, говорит Эмерсон, это достижение тех результатов, которые достигались в прошлом [59, с.42].

Итак, управление от достигнутого — характерная черта неэффективного менеджмента, ориентированно­го на консервацию старого.

Дисциплина ответственности

Новое мышление эффективного менеджера харак­теризуется рядом особенностей. Прежние понятия при­обретают совсем иное содержание. Например, раньше считалось, что личность важнее организации, теперь — наоборот. Организация важней отдельного человека, говорит Эмерсон [59, с.82]. Прежде дисциплина пони­малась очень узко — как система регламентации, обяза­тельного присутствия на рабочем месте, принудитель­ного соблюдения распорядка, норм и режима труда. Теперь дисциплина трактуется как один из принципов производительности, размеренность всего жизненного уклада, установка на организованность вообще. Иными словами, Эмерсон предлагает различать, с одной сторо­ны, внешнюю дисциплину как систему санкций и пра­вил, с другой — внутреннюю дисциплину как способ мотивации к организованному, размеренному поведе­нию. Во втором случае дисциплина — регулятор челове­ческого поведения, осознанная установка. «При дей­ствительно рациональном управлении правил почти вовсе нет, а наказаний за их нарушение — еще мень­ше». Зато есть точно определенные обязанности и пол­ный, точный учет [59, с.84]. Высшая дисциплина созда­на не страхом, а более высоким чувством, в частности, чувством ответственности. Дисциплина начинается с того, что на работу принимают не первого встречного, не всякого желающего, а того, кто больше всего годится именно для нее. Эффективный менеджер сначала тща­тельно отбирает работников, учитывая образование, психологические качества, здоровье и далее биографию, а затем обращается с принятыми честно и справедливо [59.С.95].

Значение идей Г. Эмерсона

Афористическая форма изложения, блестящий та­лант публициста и рационализатора-практика, широкий кругозор и энциклопедическое образование создали из Эмерсона оригинальное явление в истории менеджмен­та. Его заслуга в том, что проблема производительности (эффективности), которую Тейлор считал почти вычерк­нутой из лексикона менеджмента и потерянной для об­щественного мнения, благодаря публицистическим ста­тьям и научным докладам стала всеобщим достоянием. Его философская книга создала в Америке десятки ты­сяч новых сторонников рационализации.

Вопросы к главе

1. Что такое философия менеджмента с Вашей точки зрения?

2. В каком году прославился Эмерсон, наказав железнодорожные компании и продемонстрировав свои управленческие способ­ности, будучи консультантом по научному менеджменту?

3. Сравните возрождение Японии в XIX и в XX веках. Какие уро­ки преподнес японский менеджмент американцам? Какое вли­яние на Японию оказала Америка?

4. В каком смысле военную компанию можно рассматривать как деловое предпринимательство? Ответ аргументируйте в тер­минах концепции Эмерсона.

5. Какие два главных типа организации выделил Эмерсон?

6. В чем выражались характерные черты хищнического типа орга­низации американского производства?

7. Чем отличается производительная работа от напряженной?

8. Прочитайте первоисточник — произведение Эмерсона — и составьте краткую характеристику каждого из 12-ти принци­пов эффективности.

9. Что значит строить управленческую пирамиду снизу?