Сущность содержательных теорий мотивации

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.
Содержательные теории мотивации. Теории содержания анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, при этом значительное внимание уделяется структуре потребностей, их содержанию и тому, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

1. Иерархия потребностей по А. Маслоу (40-е годы ХХ века). Иерархическая теория, предложенная в 40-е. годы 20 века американским психологом Абрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека.
Пирамида потребностей. Потребности первого и второго уровней (физиологические, безопасности) - являются первичными (базовыми), связанными с обеспечением выживания в окружающей среде. Потребности 3 – 5 уровней (социальные, уважение, самореализация) – являются высшими (вторичными).
Согласно концепции А. Маслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены, хотя бы частично, потребности предыдущей ступени. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.
Самореализация – это высшая степень мотивированности человека; это желание и волевые усилия, которые прилагает человек для того, чтобы стать тем, кем он может и хочет стать. Самореализоваться – значить достичь максимума своего потенциала.
Не каждый человек может попасть на высший уровень мотивированности потому, что:
- часто не знает своих способностей, предназначения или таланта;
- знает о своих способностях, но не хочет трудиться для их развития (слабая воля);
- знает о своих способностях, но не может трудиться для их развития из-за ряда причин (материальных затруднений, физических недостатков, болезней и др. Иерархическая структура потребностей А. Маслоу не является строгой. Жизнь показывает, что относительная значимость различных потребностей у людей может меняться, жизненные ситуации заставляют выступать на первый план то одни, то другие потребности. В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей.

2. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда (70-е годы ХХ века).
Мак-Клелланд – американский теоретик считал, что поведение человека обуславливают три потребности: власть, успех и причастность, при этом Мак-Клелланд рассматривал указанные потребности как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Эти потребности не располагаются иерархично, а взаимовлияют друг на друга.
Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Испытывающие такую потребность чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как даёт возможность проявить и реализовать себя. Этих людей надо заблаговременно готовить к занятию управленческих должностей.
Потребность успеха (достижения) – удовлетворяются процессом доведения работы до успешного завершения. Люди подобного типа рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому их нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможности неудачи, делегировать им достаточные полномочия для проявления инициативы в решении предложенных задач; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности – люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая даёт им возможность общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, или же уделять этим людям больше времени и своего внимания.

3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (II половина 50-х годов ХХ века).
Американский учёный Фредерик Герцберг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на мотивацию: 1. Гигиенические (внешние по отношению к работе), снимающие неудовлетворенность работой – достаточная заработная плата, психологический климат, условия работы, степень контроля за работой.
2. Фактор мотивации (внутренние, присущие самой работе) – возможность роста, признание, продвижение по службе, успех, работа сама по себе.
Гигиенические факторы не дают развиться чувству неудовлетворённости у работника, но сами по себе не являются факторами мотиваторами. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов II-ой группы.

8. Общие принципы современного менеджмента: сущность и содержание

Принципы мен-та – это общие закономерности и устойчивые требования, при соблюдении кот. обеспечивается эффект. развитие орг-ции.

Принцип:: 1. единоначалие и коллегиальность в управлении( обсуждение сообща) 2. научной обоснованности ( все научные методы, все управленческие действия осуществляются на базе достижении науки и техники) 3. плановость в рыночной экономике ( изучение бедующего, определение программы действий). 4. мотивации ( активизация работника в трудовой деятельности) 5. иерархичности и обратной связи ( создание многоступенчатости, многозвенности в экономике)

Конкретные принципы:: 1. Разделения труда ( специализация работ) 2. полномочия и ответственность ,3. дисциплина,4. единоначалие 5. единство действий 6. подчиненность интересов 7. вознаграждение персонала 8. централизация 9. порядок 10. справедливости 11. стабильность персонала 12. инициативы 13 корпоративность.

9.Особенности японской модели менеджмента: общая характеристика.
За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей.
Японская модель формировалась под влиянием двух факторов:
1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.
В связи с вышесказанным, интерес представляет анализ черт японского характера. Важнейшие из них: трудолюбие, сдержанность и дипломатичность, восприимчивость к новому, бережливость.
Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.
Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей.
В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе – это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение.
Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы. В основе его лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.