Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера

3.1. Профориентация, профессиональная подготовка менеджеров в учебных заведениях

Профориентация.

В профориентации традиционно выделяются следующие направления: профинформация, профагитация, профпросвещение, профдиагностика и профконсультация. Помимо понятия «профориентация», существует и понятие «профессиональное самоопределение», которое, во-первых, соотносится с «самоориентированием» учащегося, выступающего в роли субъекта самоопределения. Во-вторых, профессиональное самоопределение не сводится только к выбору профессии, а затрагивает и профессиональную подготовку и дальнейший профессиональный рост, связанный с планированием карьеры. Карьера по Дж. Сьюперу – это определенная последовательность и комбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни.

Существует три стратегии профориентационной работы:

· проблема решается «вместо» клиента (клиент занимает пассивную позицию и еще не является «субъектом» выбора);

· проблема решается «вместе» (совместно) с клиентом – диалог, взаимодействие, сотрудничество, к которому еще надо прийти (в случае успеха клиент уже является частичным субъектом самоопределения);

· постепенное формирование у клиента готовности самостоятельно решать свои проблемы (клиент становится подлинным субъектом).

Итак, профориентация – это элемент профессионального самоопределения, целью которого является выбор профессии.

При выборе профессии используют различные типологии профессий. Наиболее известна типология профессий, предложенная Е.А.Климовым, где в качестве критерия выступает отношение человека (субъекта труда) к предмету труда. Все профессии соотносятся с пятью основными группами:

· человек – природа;

· человек – техника;

· человек – человек;

· человек – знак – знаковые системы;

· человек – художественный образ.

За рубежом сегодняшний день наиболее известна и популярна типология Дж. Голланда. Она основана на сопоставлении типов личности и типов профессиональной среды. Предполагается, что определенному личностному типу должен соответствовать свой тип профессиональной среды, что обеспечивает более полноценную реализацию работника в своем труде. Дж. Голланд выделил следующие типы:

· реалистичный тип;

· интеллектуальный тип,

· социальный тип,

· конвенциальный тип,

· предприимчивый тип,

· артистический тип.

Э. Шпрангер выделил следующие интересные для профконсультанта типы в соответствии с преимущественными установками людей:

· теоретический человек;

· экономический человек;

· эстетический;

· социальный;

· политический;

· религиозный.

Методы профориентации.

Основными методами профориентации являются:

· информационно-справочные, просветительские методы: профессиограммы; справочная литература; информационно-поисковые системы (ИПС); профессиональная реклама и агитация; экскурсии школьников на предприятия и учебные заведения; встречи школьников со специалистами по различным профессиям; профориентационные уроки со школьниками как система занятий (а не как отдельные «мероприятия»); учебные фильмы и видеофильмы; различные ярмарки профессий.

· методы профессиональной психодиагностики (методы, которые направлены на оценку склонностей и способностей): беседы – интервью закрытого типа (по строго обозначенным вопросам); опросники профессиональной мотивации; опросники профессиональных способностей; «личностные» опросники; проективные личностные тесты; метод наблюдения; сбор косвенной информации о клиенте от знакомых, родственников; психофизиологические обследования; профессиональные пробы; различные игровые и тренинговые ситуации, исследование и наблюдение за клиентом непосредственно в трудовой деятельности; использование различных тренажеров.

· методы морально-эмоциональной поддержки клиентов: группы общения, тренинги общения; методы индивидуальной и групповой психотерапии;

· методы оказания помощи в конкретном выборе и принятии решения: построение «цепочки» основных ходов (последовательных действий), обеспечивающих реализацию намеченных целей и перспектив; построение системы различных вариантов действий клиента (в виде своеобразных «деревьев» и «ветвей), ведущих к определенной цели.

· методы активизации профессионального самоопределения: профориентационные игры; игровые профориентационные упражнения; карточные профконсультационные методики.

Одной из форм профориентационной работы является профконсультирование, которое по количественному признаку разделяется на индивидуальное и групповое. Выделяют следующие этапы профконсультирования:

1 этап. Основная задача – помочь клиенту сформулировать свою профконсультационную проблему. Устанавливается доверительная обстановка.

2 этап. Основная задача – выдвижение профконсультационной гипотезы (рассмотрение проблемы клиента глазами специалиста), определение пути совместного решения проблемы, разработка общего плана дальнейшей консультации.

3 этап. Консультант и клиент совместно определяют конкретную цель данной консультации (информационно-справочная, диагностико-рекомендательная, диагностико-корректирующая, формирующая). Консультант помогает клиенту взглянуть на себя глазами специалиста.

4 этап. Достижение определенной на предыдущем этапе цели. Для достижения информационной цели используются активизирующие вопросы типа «что вы об этом думаете?». Для диагностической цели применяются не только психодиагностические методики, но и наблюдения за клиентом (его высказывания о себе – самооценка). Формирующая цель достигается с помощью профориентационных задач, профориентационных игр.

5 этап. Совместное подведение итогов консультации. Определяются дальнейшие пути работы или корректируется вариант профессионального плана. Желательно отметить положительные стороны клиента, выразить надежду на удачное профессиональное будущее клиента.

6 этап. Этот этап выделяется формально и заключается в протоколировании сведений (анкетные данные, цель совместную, итог консультации и.т.п.)).

3.1.2. Профессиональная подготовка менеджеров

При разработке системы профессиональной подготовки менеджеров, как отмечает С.И. Макшанов, исследователи опираются на три подхода: функциональный, личностный и ситуационный.

Функциональный подход основывается на требованиях к эффективному менеджеру, которые определяются, исходя из управленческих функций.

Личностный подход основывается на допущении, что эффективная деятельность менеджеров связана с обладанием менеджерами набора конечного множества личностных качеств.

Ситуационный или поведенческий подход основывается на том, что эффективность деятельности менеджеров зависит от ситуационных переменных, а, следовательно, в различных управленческих ситуациях требуется личный набор личностных качеств и различные стили руководства.

Определяя концепцию подготовки менеджеров, необходимо учитывать три типа культур, которые описал М. Мид:

· постфигуративная – обучаемый учится у предшественников;

· конфигуративная – обучаемый учится у сверстников;

· префигуративная –не только взрослые учат младших, но и сами учатся у младших, то есть все учатся.

Сейчас подготовка менеджеров ориентирована больше на третий тип культуры.

Особенности профессиональной подготовки менеджеров в разных странах.

В Европе, США, Японии существует разветвленная система подготовки менеджеров.

В США профессиональная подготовка менеджеров осуществляется в школах бизнеса. Существует две известные школы бизнеса: Слоуновская школа бизнеса и Гарвардская школа бизнеса.

Слоуновская школа бизнеса Масачусетского технологического института, которая названа Альфреда Слоуна, предполагает уровневую подготовку менеджеров от бакалавров до докторантов. Все студенты изучают нескольких обязательных дисциплин, например основы микроэкономики, макроэкономики, лаборатория психологии управления, введение в финансовый учет, линейная алгебра, введение в науку управления, анализ вероятностных систем и прикладная статистика. Затем они выбирают две дополнительные дисциплины.

Отличительной особенностью профессиональной подготовки менеджеров в Гарвардской школе бизнеса является то, что основным методом обучения является кейс-метод, то есть обучение на основе анализа ситуаций, случаев, примеров.

В Японии уделяется значительное внимание развитию всех направлений подготовки и переподготовки кадров. К особенностям подготовки менеджеров в Японии относятся:

· универсальный характер, т.е. упор делается на развитие способностей быстро перестраиваться с одного вида деятельности на другой;

· непрерывный характер, т.е. культивируется ценность обучения на протяжении всей жизни, что обеспечивается разветвленной системой образования;

· ориентация в подготовке менеджеров не на профессионализм, а на раскрытие лидерского потенциала;

· двухэтапность, т.е. сначала обучение в высших учебных заведениях, а потом подготовка менеджеров в самих фирмах.

Методы подготовки менеджеров.

Методы подготовки менеджеров ориентированы на профессиональную компетентность и личностный рост и включают в себя традиционные формы: лекции, семинары. Кроме того – это групповые дискуссии, кейс-метод, мозговой штурм, метод модерации, трудовые методы (ротации и стажировки) и тренинги.

Преимущества тренингов:

· изменения личности происходят в группебыстрее иносят более устойчивый характер;

· наблюдая за поведением друг друга, участники расширяют свой опыт;

· в тренинге достигается наибольшее приближение к ситуации, когда развитие профессионала происходит системно.

Отличительная особенность тренинга от традиционных методов:

1. В процессе тренинга менеджеры не просто приобретают знания, а проживают эту ситуацию, следовательно, они приобретают структурированный опыт;

2. Благодаря обратной связи, получаемая информация незамедлительно соотносится с деятельностью и поведением, это позволяет быстро оценить эффективность умений , навыков, а при необходимости их откорректировать;

3. Возможность перенести навыки и умения в реальную деятельность.

Классификация тренинговых программ.

I. Тренинги эффективной коммуникации:

1. Т-группы (навыки эффективной коммуникации);

2. Социально-психологический тренинг (коммуникативная компетентность);

3. Тренинг сенситивности (умение наблюдать, оценивать и прогнозировать поведение других людей);

4. Кросскультурный тренинг (умение общаться с представителями другой культуры).

II. Интеллектуальные тренинги:

1. Тренинг креативности;

2. Тренинги принятия решений;

3. Тренинги гибкости мышления;

4.Тренинги стратегического мышления.