Психология менеджмента в России

Особое внимание необходимо обратить на период возрождения психологии управления в нашей стране в 60-70-ые годы XX века. Проанализируем взгляды, изложенные в литературе в этот период. Взгляды Е.Е. Вендрова, Л.И. Уманского изложены в работе «Некоторые психологические аспекты управления производством» (1966 год). Они выделили следующие «отдельные аспекты психологии управления»:

· социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

· психология деятельности руководителя;

· психология личности руководителя;

· психологические вопросы подбора руководителя;

· инженерная психология управления.

Близко к рассмотренному интегративному подходу представления о предмете психологии управления В.Ф. Рубахина, А.В. Филиппова. В работе «Психологические аспекты управления» (1973 год) они относят к основным проблемам психологии управления:

· функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

· инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизированных систем управления;

· социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов, взаимоотношений в них людей;

· исследование психологии личности руководителя;

· психологические аспекты подбора и расстановки управленческих кадров;

· психолого-педагогические вопросы подготовки кадров руководителей.

В 1968 году А. Г. Ковалёв в работе «Социально-психологический аспект теории управления» предлагает иную точку зрения на предмет психологии управления. Он включает в сферу психологии управления только социально-психологическую проблематику, а именно: оптимальное нравственно- психологические свойства личности руководителя, обеспечивающего максимальный эффект управления коллективом; реальные типы руководителя и их влияние на нравственно-психологическую сторону коллектива и на производительную деятельность людей; закономерности развития коллектива и динамика руководства; структура коллектива и специфика подхода руководителя к различным микрогруппам.

В 1977 году А.И. Китов В работе «Современное состояние и перспективы психологии управления» предпринял попытку повысить научный статус психологии управления. Он рассматривал не проблематику психологии управления, а предложил выделить предмет психологии управления. Он считал, что предметом психологии управления являются психологические закономерности деятельности руководителя и управленческие отношения, которые возникают в процессе осуществления управленческих функций. В 1986 году А.Л. Свенцицкий в работе «Социальная психология» отмечает, что существует две точки зрения на объект психологии. Представители первой точки зрения считает, что объектом психологии управления являются как системы «человек-техника», так и систем «человек-человек». В соответствии с другой точкой зрения объектом психологии управления являются только системы «человек-человек». А.Л. Свенцицкий, придерживаясь первой точки зрения, предложил направления – социальная психология управления. Объектом социальной психологии управления являются трудовые коллективы, а предметом ─ социально-психологическая сторона всего многообразия управленческих отношений: между управляющей и управляемой системами или отдельными её элементами; в управляющей системе (между руководителями различных уровней); в управляемой системе. К предмету социальной психологии управления А.Л. Свенцицкий также относит социально-психологические особенности личности руководителя и его деятельности.

Психология менеджмента как научно-практическое направление в нашей стране возникла в 1992 году. В этом году на факультете психологии Санкт-Петербургского Государственного университета была открыта, благодаря работам Г.С. Никифорова, новая специализация – психология менеджмента.

Научные основы психологии менеджмента

Научные основы психологии менеджмента составляют формально-логические теории.

К формально-логическим теориям относятся: теория информации, теория систем и теория управления. При этом определяющая роль отводится теории управления.

Теория информации

Информация – это многогранное понятие. В социологии информация – это вся совокупность данных, фактов, сведений о физическом мире и обществе, вся сумма знаний – результат познавательной деятельности человека, которая в том или ином виде используется обществом в различных целях. В PR информация – сообщение, ориентированное на целевую аудиторию. В философском смысле – это характеристика отражения, основанная на мере разнообразия, упорядоченности явлений. Информация является одним из основных понятий кибернетики, которая отвлекается от содержательной стороны, рассматривая количественный аспект. Информация определяется как величина обратно пропорциональная степени вероятности того события, о котором идёт речь.

Теория систем

В настоящее время понятие «система» применяется очень широко. В теории систем Л. Берталанфи определял систему как все состоящее из связанных друг с другом частей. Однако в этом определении не в полной мере отражается одно из главных признаков системы - её целостность. Поэтому более точное определение системы предложил В.Н. Садовский. Система – совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют определённую целостность, единство. Существуют атрибутивные свойства системы: целостность, взаимодействие со средой, упорядоченность, иерархичность, множественность описания.

Целостность предполагает, что система не сводима к сумме образующих её частей, а также невыводимость из какой либо части системы системного качества.

Взаимодействие системы со средой предполагает, что любая система всегда существует в определенной среде. Следовательно, при описании системы необходимо конкретизировать содержательную характеристику среды. Соответствие между системой и средой называется функцией системы.

Упорядоченность предполагает, что любая система обладает структурой, под которой понимается элементы и способ связи между ними.

Иерархичность предполагает, что каждый компонент может быть одновременно и системой и элементом другой системы или метасистемой, т.е. включать в себя другие системы.

Множественность описания предполагает, что любый объект, любое явление для его полного описания должен быть отображен с различных качественных точек зрения.

Теория управления

Понятие«управлении» широко используется в различных сферах жизнедеятельности человека, обозначая функцию, присущую всем организованным системам (техническим, биологическим, социальным и др.). Поэтому проблема управления изучается многими науками. Базовой, методологической для всех других наук об управлении является кибернетика.

Первоначально, как уже отмечалось, кибернетика» (kybernetika) – это искусство управления. В настоящее время кибернетика — это наука об общих закономерностях процессов управления и передачи информации в машинах, живых организмах и обществе.

Основная задача кибернетики — достижение на основе присущих ей методов и средств оптимального уровня управления, т. е. принятие наилучших управленческих решений.

В зависимости от области применения кибернетических методов и средств различают отрасли кибернетики: технические, биологические, экономические, медицинские и др.

Один из основателей этой науки Н.Винер в своей книге отмечает, что процессы управления и связи в машинах, живых организмах и обществах, будь то общества животных или человеческие, подобны, то есть существуют общие для всех функционирующих систем законы управления.

Управление – процесс перевода объекта (системы) из менее упорядоченного состояния в более упорядоченное, с точки зрения целей управления.

Кибернетическим называется такое управление, которое:

· рассматривает организацию как некоторую большую систему, каждый элемент которой берется не только сам по себе, но и как часть большой совокупности, в которую он входит;

· обеспечивает оптимальное решение многовариантных динамических задач организации;

· использует специфические методы, выдвинутые кибернетикой (обратную связь, саморегулирование и самоорганизацию и т. п.);

· широко применяет механизацию и автоматизацию управленческих работ на основе использования вычислительной и управляющей техники и компьютерных технологий.

Н. Винер выделяет следующие операции управления:

· мысленное рассечение исходного целого объекта на (две) части: управляемую и управляющую;

· установление между первой (управляющей) частью и второй (управляемой) связи управления;

· установление между этими частями обратной связи.

· объединение выделенных в ходе первой операции частей и заданных второй и третьей операцией связей в новое целое, которое полагается идентичным исходному.

Существует множество определений понятия «управление». Например, Л.Д. Кудряшева понимает под управлением процесс регулирования только вертикальных связей.

В социальной психологии – управление рассматривается как вид индивидуальной или групповой деятельности, представляющей собой воздействие субъекта управления на объект для достижения цели управления.

Наиболее полное определение понятия «управление» предложил В.Г. Афанасьев. Управление – функция систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определённой структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.

В теории управления выделяют ряд базовых положений или принципов управления.

Принципы управления - это основные положения, правила определяющие содержание, организационные формы и методы процесса управления персоналом в соответствии с его общими целями и закономерностями.

Принцип необходимого разнообразия (У.Эшби). Субъект управления должен обладать не меньшей сложностью, чем объект управления.

Если по каким-то причинам происходит нарушение этого принципа, система приходит в состояние неустойчивого равновесия и неизбежно стремится к положению устойчивого равновесия. Какими же путями система приходит в положение равновесия? Можно выделить два основных пути выхода систем из состояния неустойчивого равновесия:

Первый путь – это увеличение сложности (разнообразия) субъекта управления до уровня соответствующего сложности самой управляемой системы (объекта). Заметим, что процесс усложнения системы приводит к уменьшению надежности системы. Поэтому управление такой системой так же должно усложняться, чтобы предохранить растущую систему от разрушения. Если субъект управления сложнее, многообразнее объекта он стремится, как правило, к усложнению управляемой им системы.

Второй путь предполагает, что субъект управления уменьшает разнообразие управляемой системы (объекта) до уровня собственной сложности (разнообразия). И создает условия, препятствующие усложнению (т.е. развитию) системы. В этом случае система имеет тенденцию к деградации, разрушению.

Принцип переходного периода. Перевод управляемой системы из одного состояния в другое должен иметь переходный период. Следовательно, процесс управления предполагает наличие переходной зоны или зоны перехода.

В российском энциклопедическом словаре зона (от греч. zōnē — пояс) это полоса, пространство между какими-либо границами; территория, участок чего-либо, характеризующийся определенными признаками. Переход – это место, пригодное или предназначенное и специально устроенное, чтобы переходить через что-либо, с одной стороны чего-либо; момент, место, с которого что-либо, постепенно изменяясь, становится другим, звено, связывающее постепенно превращающиеся одно в другое явления. Переходная зона – пространство между границами материальных и нематериальных объектов, процессов, состояний, явлений и т.д., в котором происходят процессы приспособления переходящих объектов к «требованиям» и условиям зоны, в которую осуществляется переход. Цель зоны перехода не допустить перехода объектов различного рода, свойства которых не отвечают «требованиям» и условиям принимающей зоны (системы). Все процедуры набора и отбора персонала, представляют собой систему фильтров пропускающих в организацию лишь претендентов, чьи профессиональные и психологические качества отвечают параметрам, установленным в данной организации.

Признаки зоны перехода: неустойчивые состояния находящихся в ней объектов, законы функционирования отличаются от законов функционирования разделяемых объектов.

Свойства зоны перехода : Функции зоны перехода - фильтрация и преобразование определяются её свойствами.

В структуру зоны перехода входят следующие основные элементы фильтры и преобразователи. Со стороны выпускающего объекта первым стоит преобразователь, следующим в структуре располагается фильтр. Со стороны принимающего объекта первым в структуре стоит фильтр, затем преобразователь. Между ними закрытая (нейтральная) зона перемещения переходящего объекта.

Психология менеджмента в России - student2.ru

Применительно к организационным процессам:

· преобразователь на входе: претендент на должность сам преобразует определённые свои параметры таким образом, чтобы они соответствовали формальным и не формальным требованиям данной организации.

· фильтры на входе: система отборочных тестов, заданий, собеседований и т.п.

· фильтры на выходе: заключение трудового договора, окончательное согласование требований работника к организации и требований организации к работнику.

· преобразователь на выходе: период адаптации нового сотрудника, испытательный срок.

· пространство и время перехода определяется свойствами двух пограничных объектов и сложностью переходящего объекта.

· ресурсы зоны перехода материальные и не материальные предоставляются объектами, между которыми осуществляется переход.

В социальной сфере – переход от жесткого, авторитарного стиля управления к демократическому без переходного периода приводит к анархии и дезорганизации системы.

Переход от демократического стиля управления к авторитарному управлению без переходного периода, приводит к стрессам, суицидам, конфликтам, снижению эффективности жизнедеятельности.

Принцип иерархичности. Любая функционирующая система имеет иерархическую структуру.

Иера́рхия (от греч. hierós — священный и archē — власть), расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему. Термин употребляется:

· для характеристики организации христианской церкви;

· в социологии — для обозначения социальной структуры общества, бюрократии;

· в общей теории систем — для описания любых системных объектов;

· в теории организации — принцип управления;

· в лингвистике различают иерархию уровней (ярусов) языка;

· в теории графов — иерархических граф (так называемое «дерево»). (Российский Энциклопедический словарь).

Психология менеджмента в России - student2.ru

Основным назначением иерархической системы управления является согласование действий всех элементов системы относительно ее общих целей для обеспечения лучшего пути их достижения.

С помощью иерархической структуры организуют наиболее рациональное и желаемое управление системой и реализуются адаптивные свойства системы, т.е. способность своевременно реагировать на изменения условий функционирования.

Цели организации		Изменяют или сохраняют ее ориентацию, определяют направленность процессов функционирования и развития.
Руководитель иерархической структуры Руководители подструктур Рядовые сотрудники		Стремится сохранить за собой положение лидера, через своих подчиненных управляет организацией. Стремятся подняться на более высокую ступеньку иерархии, конкурируют между собой. Стремятся повысить социальный престиж в своей среде.

Рис. 2 Иерархия в организации

Принцип централизации. Централизация – характеризуется степенью распределения полномочий по вертикали.

Степень централизации системы должна соответствовать уровню развития системы и условиям ее функционирования. Усиление централизации обусловливается:

· повышенной агрессивностью внешней среды функционирования системы;

· низким уровнем организованности системы;

· необходимостью решения однотипных задач, репродуктивного характера.

Уменьшение степени централизации целесообразно:

· при функционировании системы в благоприятных условиях;

· при высоком уровне организованности системы;

· при решении нестандартных задач творческого характера.

Принцип оптимального распределения ресурсов. Ресурсы (от франц. ressource — вспомогательное средство), ценности, запасы, возможности, денежные средства, источники средств, доходов (например, природные ресурсы, экономические ресурсы). (РЭС)

Сущностное свойство любой системы - преобразование ресурсов (энергии) и ресурсный (энергетический) обмен.

В момент рождения система-организация не имеет своих собственных ресурсов, она берёт их в долг во внешней среде.

Например, человек с момента своего рождения до начала рабочего периода берёт необходимые ему для жизнедеятельности ресурсы в долг, у родителей, общества. Включившись в трудовой процесс, он начинает отдавать полученные в долг ресурсы, в виде заботы о родителях, выплаты налогов и другими способами.

Система преобразует и осуществляет ресурсный обмен не одним, а несколькими видами ресурсов. Чем сложнее система, тем больше видов ресурсов она преобразует и обменивает.

Преобразование и ресурсный обмен всегда производится в «пакете», обмен каким либо одним видом ресурса не возможет.

Но в любом случае система специализируется на преобразовании, каких либо определённых видов ресурсов.

Общий ресурс системы, всех её подсистем и элементов нужно рассчитывать по общей формуле: R= r1 + r2 + r3 + r4

Где:

R – общий ресурс;

r1 – ресурс необходимый для повседневной жизнедеятельности.

r2 – ресурс необходимый для выполнения функций (функционирования);

r3 - ресурс необходимый для развития;

r4 – запас ресурсов для неучтённых обстоятельств.

Принцип сбалансированности (оптимизированности). Любая система имеет определенную структуру, элементы которой должны быть сбалансированы (оптимизированы).

Любая организация, любое подразделение, любое рабочее место создается для выполнения определенных функций, необходимых для эффективного функционирования и достижения целей организации более высокого уровня.

Реализация функций предполагает наличие средств для их выполнения, определенный круг обязанностей и прав, объем ответственности и пределы власти. Совокупность функций и средств, обязанностей и прав, власти и ответственности, достаточных для выполнения функций будем называть функциональной матрицей.

Рассмотрим матрицу на примере анализа рабочего места. Сбалансированность (оптимизированность) рабочего места означает что:

Функции – это совокупность задач решаемых субъектом на данном рабочем месте. Обязанности должны быть связаны только с данной совокупностью функций.

Обязанности – совокупность конкретных действий, акций, процедур, обеспечивающих реализацию функций. Обязанности должны быть обеспечены определенным правом, и никакое право не может осуществляться без определенной обязанности.

Ответственность – подотчётность личности за реализацию требований организации к ее профессиональной деятельности и поведению. Ответственность может возникать лишь при невыполнении данных функций и связанных с ним обязанностей. Виды ответственности: уголовная, административная, материальная, моральная. Объем ответственности должен обеспечиваться соответствующей властью и наоборот.

Ресурсы (Средства) – любые материальные и не материальные объекты, используемые для реализации функций.

Права – легитимная возможность осуществлять определенные действия в пределах служебных функций и обязанностей.

Власть (в организации) – это подчиняющая сила. Эта сила даёт право и возможность использовать ресурсы организации и направлять усилия подчиненных на выполнение различных задач.

Принцип разделения функций. Функция (лат. functio исполнение, осуществление)- проявление главного свойства формы, процесса, состояния и т.д., служащего основной характеристикой его существования; основное действие, выполняемое формой или процессом, ради которого они были созданы; явление, зависящее от другого и изменяющееся по мере изменения этого другого явления; работа, производимая чем-либо; роль, значение чего-либо; обязанность, круг деятельности; совершение действия по программе, заданной данному объекту или состоянию, обеспечивающего основу его нормального жизнеобеспечения.

Любая функция индивидуальна, несёт в себе конкретность и расчёт, и связана с окружающим, обеспечивая связь между внешним и внутренним. Функция – это действие определённой качественной направленности, происходящее строго по жёсткой программе и дающее точный результат. Функция всегда строится на точном расчёте.

Одной из характеристик организаций является разделение функций или другими словами разделение труда. Разделение функций осуществляется по вертикали и по горизонтали. Горизонтальное разделение функций предполагает, что если, по крайней мере, два человека работают вместе для достижения одной цели, они должны четко разделить свои функции и обязанности, т.е. конкретные действия и их последовательность. Вертикальное разделение функций (труда) – отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность субъекта по организации работы других людей и составляет сущность управления.

Функциональные связи являются определяющими, главенствующими в системе управления.

Соотношение прав и обязанностей, ответственности и власти в деятельности руководителя можно рассматривать как основу, определяющую этико-правовые аспекты его профессионального самосознания и являющуюся содержательной и регулирующей базой его профессионально-правового поведения.

Еще одним важным теоретическим положением является представление о типах административно-правовой ориентации. Динамическое соотношение профессионально-должностных прав и обязанностей в структуре профессионального самосознания руководителей определяет их административно-правовую ориентацию по отношению к подчиненным, коллегам, начальникам, самим себе, выполняемой деятельности, ее целям и оценкам, организационным структурам, выражающуюся, в частности, в особенностях организации коммуникаций. Можно выделить следующие типы административно-правовой ориентации:

· превалирование прав над обязанностями (акцентированное расширение прав по сравнению с обязанностями);

· общее расширение сферы прав и обязанностей (акцентированное усиление руководящих функций и деятельности);

· превалирование обязанностей над правами (акцентированное расширение обязанностей);

· общее сужение сферы прав и обязанностей (акцентированное ослабление руководящих функций и деятельности).

Преобладание в профессиональном самосознании руководителей того или иного типа административно-правовой ориентации сопровождается определенными изменениями в структуре поведения, мотивационной ориентации и характеризуется разными типами психологической компенсации, указывающей, за счет каких (чьих) ресурсов осуществляется адаптация управленческой деятельности в изменяющихся социально-психологических и организационных условиях.

Первый тип административно-правовой ориентации (акцентированное расширение прав по сравнению с обязанностями в профессионально-должностной сфере) опирается в своей реализации на доминантное поведение руководителя, которое порождает в основном межличностные конфликты, связанные с превышением им своих властных полномочий по отношению к сотрудникам. При решении этих конфликтов руководитель чаще использует не столько свои личные психологические ресурсы, сколько социально-психологические и индивидуально-психологические ресурсы сотрудников, что приводит к психологическому усилению его позиции и психологическому ослаблению позиции сотрудников. Такого рода психологический дисбаланс нередко снижает общую результативность руководимого коллектива или организации, хотя и позволяет добиваться высоких ситуативных (этапных) результатов.

Для второго типа административно-правовой ориентации (акцентированного расширения профессионально-должностных прав и обязанностей) характерно общее усиление, активизация управленческой деятельности, которое сопровождается большей гибкостью, вариативностью поведения руководителя. При этом в качеств ведущих отмечаются два типа поведения: для наиболее успешных руководителей — сотрудничество, для преимущественно успешных — компромисс. Оба эти варианта поведения предусматривают расширение сферы профессионально-должностных отношений руководителя и сотрудников до рамок макросистемы, организации в целом и даже за ее пределы. Естественно, это приводит к нарушению организационных норм, хотя и с благими целями и позитивными результатами, что порождает преимущественно организационно-личностные конфликты. Однако, исходя из базовых типов поведения, руководитель в их решении опирается в основном не на психологические ресурсы людей, а на социально-организационные ресурсы административной структуры, что позволяет избегать чрезмерного психологического напряжения в коллективе и достигать высокого уровня результативности деятельности.

Третий тип административно-правовой ориентации (акцентированное расширение обязанностей по сравнению с правами в профессионально-должностной сфере) характеризуется усилением контрольно-исполнительских аспектов деятельности, повышением ее стандартизации и опирается на приспособление в качестве базового типа поведения. Усилия руководителя направляются в основном на достижение объективных стандартизованных показателей в установленных рамках деятельности. Это вызывает усиление внутреннего психологического напряжения и влечет за собой возникновение внутриличностных конфликтов, обусловленных противоречием между стремлением соответствовать стандартизованным требованиям и необходимой вариативностью реальной управленческой деятельности. Разрешение этих конфликтов происходит в основном за счет индивидуально-психологических ресурсов личности руководителя и дорого обходится его здоровью, давая относительно невысокие показатели объективных достижений.

Наименее продуктивным представляется четвертый тип административно-правовой ориентации руководителей (общее сужение сферы прав и обязанностей в профессионально-должностной сфере), который приводит к акцентированному ослаблению управленческой деятельности, связанному с избегающим типом поведения. Частичное уклонение от исполнения своих профессионально-должностных обязанностей и использования прав, субъективное снижение властных полномочий порождает недовольство и личностно-групповые конфликты в руководимом коллективе, почвой для которых служит позиция «самотечности», занимаемая руководителем по отношению к организации и сотрудникам, у которых она порождает дополнительные организационно-профессиональные и социально-психологические проблемы и трудности. Решение таких конфликтов представляется наиболее «энергоемким», так как затрагивает индивидуально-личностные психологические ресурсы руководителя и отдельных сотрудников, а также социально-психологические ресурсы коллектива. Это позволяет достигать в лучшем случае ситуативно-средних результатов, а в целом делает управленческую деятельность низкоэффективной.

Административно-правовая ориентация руководителя в значительной мере определяет психологическую картину взаимоотношений в руководимом им коллективе (организации).

Существует значительная корреляционная зависимость между типами административно-правовой ориентации и преобладающими типами поведения руководителей.

Разные типы административно-правовой ориентации руководителей порождают условия для возникновения и развития разных типов конфликтов в коллективе.

При решении разных типов конфликтов руководители с разными типами административно-правовой ориентации по-разному используют психологические ресурсы личности, группы (коллектива), организации и достигают разных уровней успешности деятельности.

Анализ соотношения типов организационно-деятельностной направленности и типов административно-правовой ориентации руководителей показал, что каждому уровню продуктивности достижений в значительной мере соответствуют определенные типы направленности и ориентации. Наиболее высокого уровня продуктивности достигают руководители с акцентированным расширением профессионально-должностных прав и обязанностей в сочетании с целевой направленностью на активную самореализацию (собственную и персонала). Близко к этой категории по уровню продуктивности стоят руководители, у которых преобладает акцентированное расширение только правовой сферы без расширения обязанностей в сочетании с устойчивой ориентацией на достижение целей всей организации и конкретной деятельности. Этот жесткий, «заставляющий» стиль руководства дает высокие результаты в объективных показателях успешности деятельности, но сопровождается определенной, иногда значительной, психологической напряженностью во взаимоотношениях с персоналом. Интересной представляется связь акцентированного расширения сферы обязанностей со средним уровнем продуктивности деятельности. Значительная часть руководителей выбирает в качестве основного психологического инструмента управления ужесточение требований к себе и персоналу. Этот, казалось бы, благоприятный вариант внутренней профессиональной ориентации, дает, однако, только средние результаты, так как не затрагивает и не «включает» в деятельность внутренние психологические ресурсы личности, связанные с мотивацией самораскрытия, самовыражения, самореализации и индивидуальных достижений работников и самого руководителя. Самым низкорезультативным оказалось сочетание «свернутой» организационно-деятельностной направленности и суженной сферы профессионально-должностных прав и обязанностей. Эта двойная минимизация в структуре профессионального самосознания руководителей приводит к общему ослаблению управленческой деятельности и резкому снижению ее результативности. Происходит как бы частичное отключение руководителя от ряда важных каналов влияния на эффективность деятельности, к которым в первую очередь относится персонал руководимой организации. Исключение персонала из системы целевых установок руководителя влечет за собой утрату возможности «адресного» влияния на продуктивность деятельности как отдельных сотрудников, так и целых производственных коллективов. Кроме того, чрезмерная конкретизация своих должностных прав и обязанностей и замыкание в них приводит к содержательному, функциональному и организационному дистанцированию руководителя от управляемых им структур, что не только ослабляет его влияние, но и фaктически частично разрушает целостность организационной системы.

Опора руководителя на осознание своих профессионально-должностных прав вкупе с обязанностями и стратегия их расширенной реализации приводит к наивысшим результатам управленческой деятельности.

Существуют внутренние психологические резервы развития организационных систем, связанные с персонификацией прав и обязанностей в профессиональной сфере (особенно - прав) в сочетании с целевыми установками на развитие организации через саморазвитие и самореализацию руководителя и персонала.

Сужение сферы прав при расширении сферы обязанностей, тем более усиленное направленностью на цели организации, приводит к возрастанию «жесткости» организационной системы, ослаблению управляющего влияния руководителей, что существенно понижает результативность их деятельности и продуктивность организационных систем.

Сужение сферы профессионально-должностных прав и обязанностей в сочетании со структурно-содержательной минимизацией целевой направленности деятельности руководителей приводит к нарушению функционирования организационных систем за счет ослабления управленческих возможностей.

Блок самопроверки

Контрольные вопросы для самопроверки:

1. Что понимается под менеджментом в психологии менеджмента?

2. Можно ли перевести менеджмент как управление?

3. Является ли понятие «менеджмент» синонимом понятия «руководство»?

4. Что является объектом психологии менеджмента?

5. Сравните предмет психологии менеджмента с предметом психологии управления и организационной психологии.

6. С чем связано возникновение менеджмент в 4000 до н.э. ?

7. Сравните концепцию менеджмента Ф. Тейлора и А. Файоля.

8. Сравните модели американского и японского менеджмента.

9. Определите тенденции развития менеджмента в последние годы.

10. Как различие взглядов на психологию управлению Е.Е. Вендрова, Л.И. Уманского и А.И. Китова отразилось в концепции А.Л. Свенцицкого?