Социальная группа. Формальная и неформальная группа.

Социальная группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерными особенностями группы являются следующие. Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения мы, у нас, наши, нам и т.п. Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом-3. В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координациии усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца.

Существует два типа групп:формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера.

Конфликты и управление ими.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, наличие противоречий; - определяется как разнонаправленность действий людей не позволяющая реализовать цели.

Выделяют: функциональный и дисфункциональный. Функциональный ведет к повышению эффективности организации. Дисфункциональный приводит к падению эффективности организации, снижению удовлетворенности, группового сотрудничества.

Выделяют 4 типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой.

Чтобы управлять конфликтом необходимо понимать, причины его возникновения. Ими являются: ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач; различия в целях.

В управлении конфликтной ситуацией применяются два подхода: структурный и межличностный. При структурном подходе используются: разъяснение требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; общеорганизационные комплексные цели; изменение структуры вознаграждения. При межличностном – уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.

Стресс, его причины. Рекомендации по снижению стресса.

Стресс определяется разнообразием состояний человека, возникающих в ответ на экстремальное воздействие факторов внутренней и внешней среды, т.е. стрессов. Различают – физиологические и психологические. Физиологические – это чрезмерная физическая нагрузка, отклонения температуры, болевые ощущения и т.п. Психологические – это отрицательные эмоции, раздражительность, депрессия и т.п.

Причинами стресса являются: 1.Чрезмерная загрузка работой или малая загруженность;2.Конфликт ролей, когда работнику предъявляют противоречивые требования; 3. Неопределенность ролей, когда работник не уверен в том, что от него требуют; 4. Неинтересная работа.

Менеджер должен знать особенности управления персоналом в стрессогенной деятельности. Можно выделить два направления по­вышения готовности персонала к действиям при стрессе: во-первых, это развитие мотивов к действиям в условиях стресса и, во-вторых, формирование положительных установок к подобного рода деятель­ности. На практике эти два направления четко не разграничиваются и используются в следующих основных формах:

• постановка перед персоналом далеко стоящих целей высокого порядка (карьера, высокие заработки или жизненный уровень);

• формирование мотива достижения успеха (слава, известность и т.п);

• постоянное и частое во времени поощрение деятельности в ус­ловиях стресса;

• развитие «традиций фирмы»;

• коллективная форма принятия решений

Для управления деятельностью в условиях стресса следует при­влекать только тех менеджеров, которых отличают следующие каче­ства: оптимизм, энтузиазм, гибкость (сочетание мягкости и жестко­сти в отношении с персоналом), умение использовать личный при­мер, умение скрывать личные симпатии и антипатии.

Для выполнения работ в условиях стресса необходимо отбирать пер­сонал, обладающий хладнокровием, высокой помехоустойчивостью, способностью произвольно управлять своими действиями, имеющий чувство уверенности в себе, нацеленность на положительный результат, стремление любым путем достигать поставленные цели. оптимальный уровень эмоционального возбуждения

Большое значение для успешных действий в условиях стресса имеет использованиеметодов психорегуляций поведения персонала до начала конкретной деятельности Подобные методы делятся на две группы гетерорегуляционные (использует сам менеджер) и ауторегуляционные (использует само­стоятельно работник).

Гетерорегуляционные методы:

• беседы с персоналом на отвлеченные темы (можно с дискуссией);

• убеждение, что нет иного выбора вида деятельности,

• приказ, отмечающий возможность отказа;

• гипносуггестия (в состоянии гипноза проигрывается успеш­ный исход действий);

• аппаратное создание гипноподобного состояния, которое до­полняется внушением менеджера (системы «Электросон», «Пэлана», •Аэнар» и др.).

Могут использоваться ауторегуционные методы, например аутогенная тренировка.