Социально-экономическая оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы кадрового менеджмента в ООО «ХимМонтажСервис»

В своей работе с кадрами руководство предприятия ООО «ХимМонтажСервис» ориентируется в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, функционирующего в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, имеющей важное теоретическое и практическое значение.

Но поскольку непосредственно, сама оценка экономической эффективности управления персоналом довольно сложна, невозможно с большим характером детализации в рамках данной дипломной работы провести данный анализ и оценку. Соответственно, возможным решением данной проблемы, являет применение косвенных методик оценки управления кадрами. Одной из них, является применение стандартных расчетов динамики движения персонала. С одной стороны, они показывают социальную оценку управления персоналом, с другой, косвенно характеризуют и экономическую отдачу от его управления. В самом деле, при негативных тенденциях экономического развития предприятия, динамика будет просто угрожающей за счет текучести кадров. И наоборот, при благоприятной экономической обстановке, наблюдаются хорошие показатели динамики движения персонала.

Формулы, которые применяются для расчета оценки эффективности управления кадрами на ООО «ХимМонтажСервис», следующие:

1. Среднесписочная плановая численность работающих:

, (4.1.1.)

где:

Ч_б – среднесписочная численности работающих в базисном периоде (человек);

I_q – индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Э – общее изменение (уменьшение или увеличение) исходной численности работающих.

2. Среднесписочное число рабочих:

, (4.1.2.)

где:

К_сп – коэффициент среднесписочного состава, определяется во формуле:

, (4.1.3.)

где:

F_n – номинальный фонд рабочего времени (количество календарных дней);

f – действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

3. Удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности:

, (4.1.4.)

где:

P_i – среднесписочная численность работников i-ой категории (человек);

p – среднесписочная численность работников предприятия.

4. Коэффициент численности основных рабочих:

, (4.1.5.)

где:

Р_вр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятия, в цехе;

Р_р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятия, в цехе, на участке, (человек).

5. Коэффициент соответствия работника выполняемой работе:

, (4.1.6.)

где:

i – номер профессионально квалификационной группы;

X_i – количество работников i-ой квалификационной группы;

Y_i – количество работников i-ой профессиональной группы.

6. Общий коэффициент оборота:

, (4.1.7.)

где:

Ч_п – число принятых работающих;

Ч_у – число уволенных работников.

Частное коэффициента оборота:

(4.1.8.)

или

(4.1.9.)

7. Коэффициент текучести кадров

, (4.1.10.)

где:

Ч_усж – число рабочих уволившихся по собственному желанию;

Ч_упн – число рабочих уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Ч_с – среднесписочное число рабочих.

8. Коэффициент интенсивности текучести:

(4.1.11.)

где:

К_тч – частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

9. Коэффициент постоянства кадров:

(4.1.12.)

где:

Ч_оп – число работников проработавших весь отчетный период;

Ч_пл – число работников на конец этого периода.

10. Коэффициент стабильности кадров:

, (4.1.13.)

где:

Р`_ув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины (за отчетный период) человек;

Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному (человек);

Р_п – численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).

11. Коэффициент замещения кадров:

(4.1.14.)

где:

Ч_п – число принятых работников;

Ч_у – число выбывших работников;

Ч_с – средне списочное число работников.

Итак, экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что представляют собой затраты и что следует понимать под экономическим эффектом[31].