Отборочное собеседование: информационная роль

• Личный контакт с кандидатом;
• Возможность получить дополнительную информацию;
• Синтез информации;
• Обмен информацией;
• Поддержка позитивного имиджа организации;

Отборочное собеседование: ритуальная роль

• Кандидат значим;
• Начало совместной работы (если кандидат нам подходит);

Типичные ошибки интервьюера

• Фундаментальная ошибка приписывания (атрибуции) – фундаментальная склонность человека объяснять поведение других людей их личностными характеристиками, а не характеристиками ситуации.
• Эффект ореола (какая-то характеристика кандидата производит настолько сильное впечатление, что затмевает все остальные характеристики), нимба, рогов дьявола;
• Эффект «похож на меня»;
• Эффект контраста (когда интервьюер не делает значимых интервалов между собеседованиями и отличие между кандидатами бросается в глаза);
• Стереотипизация.

Типология отборочных собеседований

• По числу участников:
• Традиционные (один на один). Наиболее комфортно для кандидата;
• Панельные (один кандидат, много интервьюеров). Выявляет стрессоустойчивость при сложной межличностной коммуникации;
• Групповые (одновременно собеседование проходит несколько кандидатов, за ним наблюдает группа интервьюеров). Общие собеседования: групповые задания, дискуссии, мозговые штурмы. Оцениваются лидерские качества, конкуренция между кандидатами.
• По структурированности:
• Традиционные (свободные);
• Структурированные (совершенно определённые типы собеседований).
• По кратности:
• Однократные;
• Серийные (последовательные);
• По атмосфере:
• Традиционные (комфортная манера; кандидат – наш партнёр);
• Стрессовые собеседования («под давлением», «допрос»). Либо ставит в разнообразные ситуации, либо интервью с позиции превосходства, иные стрессовые ситуации.

Этапы отборочного собеседования

· WASP

o Welcome (установление контакта);

o Acquire (запрос информации);

o Supply (предоставление информации о должности, компании);

o Part (завершение контакта).

Структурированные собеседования

Основные характеристики:

· Тщательная подготовка определённых видов вопросов;

· Подготовка интервьюеров на специальных тренингах;

· Обязательные записи в ходе собеседования;

· Оценка – по специальной шкале.

Плюсы структурированного собеседования:

· Более объективная оценка кандидата, попытка уйти от ошибок восприятия;

· Релевантность получаемой информации;

· Возможность адекватного сравнения кандидатов;

· Управление собеседованием – кандидату сложнее увести собеседование в сторону.

Типы структурированного собеседования:

ü Поведенческие (собеседования по компетенциям).

ü Ситуационные (кейс-собеседование);

ü Мультимодальные (комбинируют поведенческие, ситуационные и биографические собеседования).

Поведенческие собеседования

В основе не лежит никакой психологической теории. Основное предположение: «у каждого человека есть хвост», человек будет поступать на новом рабочем месте так, как он поступал в подобных ситуациях раньше.

Принцип «STAR» – «звезда»: интервьюер должен задавать такие вопросы, чтобы кандидат выдал ему «звезду» или «треугольник»,

§ Situation/Task (ST) – те ситуации, в которых он ранее оказывался на работе;

§ Action – те действия, которые он делал или не делал, что он говорил или молчал на работе;

§ Result – последствия его действий и бездействий для его коллег и бизнеса.

Кандидаты способы выдать три типа звёзд:

· Полные;

· Неполные (где отсутствует хотя бы один элемент). Нужно задавать уточняющие вопросы, чтобы «достроить» звезду;

· Ложные. Вроде бы, кандидат ответил, но конкретной информации мы не получили.

o Неясные ответы («я всегда уделяю внимание клиентам, поэтому большинство из них оставались довольными»);

o Личное мнение («мой энтузиазм поддерживал всех остальных сотрудников в это трудное для нас время»);

o Теоретические рассуждения («если бы…», «когда я буду…», «в такой ситуации я бы…»).

Основные проблемы поведенческого собеседования:

· Неприменимо к кандидатам без опыта работы;

· Не учитывает, что кандидат может меняться, приобретать опыт.

Ситуационное собеседование

Основное предположение: намерения (цели) человека являются прямым предварительным показателем его поведения.

Особенности ситуационного собеседования:

§ Разработка ситуаций, с которыми человек может столкнуться на рабочем месте;

§ Оценка ответов на ситуационные вопросы.

(для примера смотри слайды про навыки тайм-менеджмента)

Справки/запросы

Получить информацию, подтверждающую или расширяющую информацию о том, что сказал кандидат: либо от самого кандидата, либо от кого-либо ещё. Бывают письменные запросы или по телефону/личной встречи.

Идут уточняющие вопросы об обязанностях, ответственности. Рекомендуется в конце задать вопрос: «Взяли бы вы его вновь, если бы он рассматривался, как кандидат?»

На западе есть целый скрытый язык HR-специалистов, который, с одной стороны, даёт неплохую характеристику, но между строк даёт установку, что с кандидатом лучше не связываться.