Услуги рекрутинговых агентств
- Основные:
- Традиционный подбор персонала
- Массовый рекрутмент
- Аутсорсинг
- Дополнительные:
- Дообучение
- Тренинг
- Консалтинг
- Оценка персонала
- Аутплейсмент
Рекрутинг и Executive Search
| Рекрутинг | Executive Search | |
| Подбираемые позиции | Исполнители, специалисты, менеджеры низшего и среднего звена (“management selection”) – что-то среднее, между исполнителями и топ-менеджерами. | Руководители высшего звена и редкие специалисты. Кроме того, редкие заказы (например, управляющий поместьем). |
| Кандидаты | Лучшие из имеющихся в базе данных и откликнувшихся на объявление. | Лучшие из существующих либо совершенно конкретные люди (прямой поиск). Выход на кандидата идёт не как хедхантер, а под легендой, чтобы не «засветить» кандидата. |
| Инструменты поиска | · База данных кандидатов · СМИ · Интернет · Контакты | · «Вычесывание рынка» - маркетинговые исследования o Составление длинного списка кандидатов; o Составление короткого списка; · Переманивание (в том числе посредничество при составлении контракта, вопрос адаптации и т.р.) |
| Сроки и гонорары | · От нескольких дней до 6 недель · Гонорар после выхода на работы. Составляет от месячного оклада до 25% годового. · Предоплаты, как правило, нет (кроме случаев регионального подбора сотрудников для нового предприятия в другом регионе – нужно исследование). | · От 1,5 до 6 месяцев (и больше) · Оплата трёх продуктов:
|
| Гарантии (см. выше) | Гарантия от 1 до 6 месяцев | Гарантия до 1 года |
Проблемы сотрудничества с рекрутинговыми агентствами
· Формальный подход агентства при подборе кандидатов;
· Незнание специфики организации, её бизнеса;
· «Пересечение» баз данных кандидатов нескольких рекрутинговых агентств;
· Относительно высокие затраты на оплату.
Идеальный клиент с точки зрения рекрутёра
1) Чёткое описание условий работы будущего сотрудника и сроков подбора;
2) Максимально возможный объём информации о задачах, которые будет решать сотрудник;
3) Чёткие требования к кандидату.
Метод вербовки. Печатные средства массовой информации
«Идеальное объявление
привлечёт одного человека,
и именно того, кто нам нужен»
Паркинсон
Плюсы
· Большая аудитория;
· Оперативность;
· Относительно невысокие затраты;
· Гибкость;
· Наличие повторного читателя (журнал).
Проблемы
· Выбор издания (специализированное, профессиональное или массовое издание?);
· Содержание (что давать в объявлении?);
· Характеристика кандидатов (40-50% обращающихся по объявлениям требованиям в этом объявлении не соответствуют);
· Сроки достаточно продолжительные (для журналов).
Структура объявления о вакансии
· Мы. Краткая имиджевая реклама. Впрочем, эту информацию можно не давать (см. ниже);
· У нас есть.Указать задачи, выдержку из должностных обязанностей и т.п.
· Нам нужен/нужны.
· Мы предлагаем.
· Что Вам нужно сделать. Куда посылать резюме, куда звонить и т.п.
Реклама вакансии
· Должна быть размещена там, где её увидит потенциальный работник;
· Должна быть сформулирована так, чтобы привлечь именно его.
Объявления о вакансии
· Традиционные (говорящие). Даётся полная информация о компании;
· Слепые (анонимные). Они могут даваться по разным причинам:
o Чтобы о подборе сотрудников конкурент не узнал слишком быстро;
o Чтобы о подборе новых сотрудников не узнали старые;
o Проблемы с имиджем.
Способы повышения эффективности объявления
ü Хорошее объявление должно:
· Attention – привлечь внимание;
· Interest – заинтересовать;
· Desire – вызвать желание;
· Action – подтолкнуть потенциального сотрудника.
ü Дизайн объявление;
ü Особый язык обращения;
ü Сопровождающая имиджевая реклама.
Метод вербовки. Вербовка на студенческой скамье
Проблема с молодёжью – это один из самых «текучих» элементов в компании. Соответственно, надо не только привлечь, но и что-то потом с ним делать.
Подходы организации
· Вращающиеся двери (нанял-уволил-нанял-уволил);
· Ускоренная подготовка (для решения недостатка синих воротничков и инженерных кадров). Разработка и реализация корпоративной молодёжной политики.
· Выращивание. Так же разработка и реализация корпоративной молодёжной политики. С первых контактов компании с выпускниками начинается активная социализация последних.
Корпоративная молодёжная политика – комплекс мер, направленных на привлечение, удержание и интеграцию молодых сотрудников, соответствующих требованиям организации. Это включает:
ü Профессиональная ориентация;
ü Организация практик и стажировок;
ü Целевая подготовка;
ü Спонсирование учебных программ и курсов;
ü Корпоративные стипендии.