Проблемы внутренней вербовки

§ Размер организации;

§ Если одна вакансия занимается, то вторая – освобождается;

§ Тип карьерной системы может быть разным: ориентированным на внутренний или внешний рынок труда;

§ Соответствие организационной культуре;

§ Возможность конфликтов по линии сотрудник-сотрудник и сотрудник-руководитель.

Внешняя вербовка

+ Больше выбор кандидатов;

+ Приток «свежей крови»;

– Издержки;

– Более сложный выбор.

Вопрос 2. Методы внешней вербовки персонала

Метод вербовки с помощью личных связей

Вербовка через сотрудников самой организации, знакомых, партнеров по бизнесу (личные связи). Причём, данный метод не является исключительно российской действительностью.

«Тотальный рекрутмент» - широкое привлечение сотрудников самой организации в целях привлечения новых работников.

Вознаграждение внутренний рекрутёров.

Пример 1

Одна из университетских клиник США. Необходимо 200 квалифицированных медсестёр за 4 месяца в условиях острого дефицита на рынке труда. Все агентства отказываются, даже с учётом иммигрантов.

Консалтинговая компания предложила использовать внутренних рекрутёров, чтобы персонал сам искал и заинтересовывал новых сотрудников.

Система вознаграждения подразумевала: большой пляжное полотенце (просто за кандидата), бесплатный проезд туда и обратно в любую точку США (за нанятую медсестру), гран-при давало 5 дней отпуска, $1000, бесплатный проезд для двоих туда и обратно на любой остров в мире, проживание в апартаментах «люкс».

В результате, сестёр нашли гораздо быстрее, переманивая и вербуя используя личные связи.

Пример 2

«Ренессанс-страхование»

За 10 дней нанять на временную работу около 100 агентов в связи с принятием законов по ОСАГО и КАСКО.

Кампания «приведи агента – заработай деньги для себя и для своей компании». Денежная премия в виде отложенного на несколько лет вознаграждения. 70% нанятых агентов привели сотрудников.

Проблемы данного метода

§ Подготовленность «внутренних рекрутёров»: надо знать рынок, потребности организации;

§ Отличить личные отношения от деловых;

§ Проблема промышленного шпионажа;

§ Проблема непотизма (кумовство).

Решение проблемы

1) Подготовка рекрутёров;

2) Конкурсный отбор.

Метод вербовки с помощью посредников

Посредники на рынке труда:

· На некоммерческой основе (либо вообще не взимают плату, либо это не основной источник их доходов);

§ Государственная служба занятости;

§ Центры карьер вузов и аналогичные структуры;

· На коммерческой основе:

§ Агентства по трудоустройству;

§ Рекрутинговые агентства;

§ Агентства Executive Search;

§ Частные рекрутёры (бизнес-тренера и т.п.).

Государственная служба занятости

Бесплатность предоставляемых услуг и широчайшая база данных и по вакансиям и по людям, которые не имеют работу, либо ищут её. Некоторые рекрутинговые агентства использовали эти базы для закрытия крупных проектов.

Проблема заключается в том, что основная задача этой службы – помощь в трудоустройстве лицам с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

Агентства по трудоустройству

Клиент агентства – человек, ищущий работу. Они не осуществляют отбор, а только лишь поверхностный скрининг. Стоимость услуг от 0 до 10% годового заработка – если с работодателя. Могут брать плату и с работника.

Возможно отсутствие договора. Отсутствуют гарантии.

Рекрутинговые агентства

· Работа под заказ;

· Клиент – исключительно работодатель;

· Создание базы вакансий – не их главная задача;

· Зато обладают хорошей базой данных кандидатов, которые регулярно пересматриваются;

· Оперативность;

· Тщательный отбор;

· Институт гарантий: если в течение строго оговоренного срока подобранный сотрудник сам уходит из организации или организация вынуждена его уволить, рекрутинговое агентство бесплатно предоставляет другого сотрудника.

· Принцип off-limits: обязательство рекрутингового агентства не обращаться к сотрудникам компании заказчика с предложением новой работы в течение строго оговоренного периода времени. Чтобы не был перепродажи сотрудников.

Классическая отборочная воронка

В среднем. 15-20 резюме и звонков от кандидатов. Из них примерно 6 интервьюируются в агентстве. 3 кандидата отправляются на интервью у заказчика. 1 получает работу.