Основные «потребители» моделей компетенций

· Крупные организации

· Со сложившейся организационной культурой

· С чётко сформулированной стратегией

· С отлаженными бизнес-процессами

· С сетью региональных филиалов/ТНК

Типичные проблемы при разработке компетенций на примере компетенций преподавателя ВШМ

· Смешение компетентности и компетенций:

o «Наличие высшего образования»;

o «Знание преподаваемого предмета»;

o Владение английским языком.

· Соблюдение дисциплины и требований регламента не является компетенцией:

o Контроль и оценка домашних заданий;

o Проведение экзамена/отчёта;

o Не опаздывает на занятия.

· Результат не является компетенцией, являясь лишь критерием высокой эффективности, а не причиной этого успеха:

o Обладает авторитетом у студентов;

o Имеет высокие рейтинги;

o Имеет публикации в международных журналах.

· Отсутствие поведенческих индикаторов или слишком общие слова, не объясняющие сути конкретной должности.

o Профессионализм;

o Психологическая культура;

o Способность работать в команде.

· Нечёткость формулировки компетенции:

o Соответствующие должности поведенческие черты.

· Нечёткость поведенческих индикаторов:

o Улучшение результатов работы.

· Сложность поведенческих индикаторов:

o Умение успешно преподавать, слушать и помогать студентам. Отсутствие излишнего формализма. Мотивировать студентов к работе и контролировать процесс выполнения работы.

· Пересечение компетенций.

· Дублирование индикаторов

o Владеет навыками презентации;

o Логично и понятно объясняет;

· Отсутствие связи со стратегией ВШМ.

ДОМАШНЯЯ РАБОТА №1 (РАБОТА НАД ОШИБКАМИ)

1) Выполнить тренировочное упражнение (prepoddata) – сдавать не надо;

2) Выполнить новый вариант задания: разработать 3 компетенции для предложенных кластеров (эффективная коммуникация, инновационность, преподавательское мастерство) и по 3 индикатора для каждой компетенции (prepoddata);

3) Работу сдать до 13:00 23 октября (четверг).

Тема 4. Планирование персонала

«Один ум хорошо, а два – не положено
по штатному расписанию»

Вопрос 1. Планирование персонала: общая характеристика

Планирование персонала – процесс определения потребности организации в персонале и способов её удовлетворения.

Категории сотрудников

1) Менеджеры (высший, средний и первый уровень);

2) Специалисты;

3) Служащие (не физический труд, но и не специалисты; клерки);

4) Рабочие (синие воротнички);

5) Работники социальной инфраструктуры (столовая, обслуживающий персонал, уборщицы, персонал).

Аргументы в пользу планирования

1) Дефицит на рынке труда (чтобы в нужное время найти людей для ключевых должностей и не только. Ключевая должность – такая должность, адекватное замещение которой жизненно необходимо организации);

2) Разрыв между текущими и необходимыми знаниями и навыками персонала (устаревание знаний);

3) Необходимость повышения эффективности работы текущего персонала.

За 2001-2007 года в России подорожание рабочей силы – 6,2 раза, а рост производительности труда – 1,4 раза (проблема мотивации, плохая организация труда, отказ от трудосберегающих технологий и т.п.).

Задачи планирования

· Предвидение проблем избытка или дефицита персонала, ситуации на рынке труда;

· Обеспечение организации квалифицированным и гибким персоналом;

· Снижение зависимости от внешнего рынка труда;

· Программы по повышению эффективности имеющихся человеческих ресурсов.

Проблемы планирования персонала

1) Недооценка роли и места УП в организационном управлении, неадекватно понимание состояния рынка труда;

2) Планирование персонала – это дополнительная нагрузка на линейных менеджеров и службу УП;

3) Сложность самого планирования человеческого ресурса.

Элементы планирования персонала

1) Планирование внутреннего спроса на персонал (Какое количество и каких сотрудников мы должны иметь в определённом временном периоде для достижения поставленных целей и задач?);

2) Планирование внутреннего предложения персонала (Каким количеством и какими сотрудниками мы будем располагать в рамках определённого временного периода);

3) Анализ рынка труда (Есть ли на рынке труда нужные нам работники? Какими способами мы их должны искать? Что мы должны предлагать этим новым работникам, каков рынок зарплат?);

4) Разработка мер по согласованию внутреннего спроса и внутреннего предложения персонала.

Вопрос 2. Планирование потребности в персонале