Принципы теорий ориентации на потребителя
| № | Теории | Принципы |
| RM-теория Т. Левитта | Маркетинг должен формировать запросы потребителя. | |
| CLV-теория | Необходимо формировать долговременные отношения с потребителем | |
| CR-теория | Отношения с клиентами следует налаживать за счет постоянного контакта с ними | |
| 4 | Теория индивидуализированного массового производства | Обеспечение индивидуальных запросов в условиях массового производства посредством модулей, из которых собирается окончательный продукт |
| 5 | Теория потребительской удовлетворенности | Учет и формирование предпочтений потребителя |
| 6 | Теория позиционирования Траута-Райса | Позиционирование товара позволяет не только соответствовать запросам потребителей, но и формировать их |
На наш взгляд, в таблице 3.12 теории перечислены в точном соответствии с возрастанием их интерпретационного потенциала. Каждая последующая теория представляет потребителя во все более выверенном концептуальном виде. Наибольшие достижения в этом отношении присущи теории позиционирования Траута-Райса.
Менеджмент часто определяется в качестве теории организации. В действительности же он имеет дело также с потребителем. Строго говоря, менеджмент является теорией коммуникации между организацией и потребителями. Коммуникативный аспект менеджмента получает особенно яркое выражение в маркетинге, в теориях, рассмотренных в данном параграфе. Обращает на себя внимание многоаспектность отношений фирмы и ее клиентуры. В этой связи от работников фирмы требуется творческий подход. Программы деятельности фирмы, рассчитанные на потребителя, встречаются, однако, часто с существенными трудностями, главным образом в силу ее радикальности и креативности. Успехи перемежаются с откровенными неудачами. Ориентация на потребителя предполагает творчество, но многим оно оказывается не под силу. Значительная часть менеджеров привыкла действовать согласно подробным инструкциям, но ориентация на потребителя предполагает творчество, которое многим оказывается не под силу.
Дискурс
В теории человеческих отношений основное внимание направлялось на работников фирмы. Теперь же оно дополняется акцентом на потребителя. Таким образом, явно расширяется сфера приложения сил менеджеров.
Разумеется, Вы правы. Однако не следует думать, что внимание к потребителю является всего лишь переносом на него доктрины человеческих отношений. Ценностный мир потребителя и работника фирмы – это не одно и то же.
Но в чем же состоит решающее различие между работником фирмы и потребителем?
Работники фирмы производят товары, а потребители используют (потребляют) их. Каждый из них занимает свое особое место. Причем они не могут поменяться местами.
Но в таком случае возникает трудность в налаживании отношений между ними. Как им понять друг друга?
Поставленный Вами вопрос исключительно актуален. Кстати, это вопрос герменевтический. Именно герменевты всегда ставят вопрос о понимании.
Извините, но я вынужден повторить свой вопрос: способны ли работники фирмы понять клиентов, а клиенты этих сотрудников, если их позиции в коммуникации различны?
В связи с Вашим вопросом я предлагаю вспомнить наработки герменевтов. Вильгельм Дильтей предлагал поставить себя на место того, кого ты стремишься понять. Но, как уже отмечалось, это невозможно, ибо каждый находится на своем функциональном месте. Впору вспомнить идеи другого видного герменевта, а именно Ханса-Георга Гадамера. Как известно, он настаивал на том, что взаимопонимание между людьми является результатом их совместного участия в общем деле. И вот именно это, как нам представляется, определяет основную направленность теорий, ориентированных на потребителя.
На мой взгляд, Вы недооцениваете важнейшее обстоятельство. Деятельность работников фирмы, с одной стороны, и потребителей, с другой стороны, пересекается лишь частично. Так что по-настоящему общее дело не может состояться.
На то и существует менеджмент как наука, чтобы определить степень возможности сотрудничества фирмы и клиентов. Надо полагать, общее дело не существует в единственном виде.
Выводы
1. Главная идея RM-теории состоит в том, что задачей маркетинга является не только и не столько получение прибыли, сколько сотворение клиента, с которым следует наладить долгосрочные отношения.
2. В маркетинге главным теперь признается не производство товаров и услуг, не продажа, а отношения между людьми.
3. Предметом CLV-теории является формирование фирмой ценностей потребителя, целью которого выступает долгосрочный контакт с уже существующими покупателями, а также привлечение новых клиентов.
4. Управление распространяется на отношения с клиентами.
5. Индивидуализируется даже массовое производство.
6. Одним из путей к массовому потребителю является позиционирование. Типичными инструментами позиционирования являются составление графических карт восприятия товара, опросы покупателей и потребителей, определенные статистико-математические методы.
7. Ориентация на потребителя предполагает его удовлетворенность.
Концепты
Маркетинг
Реляционный менеджмент
Индивидуализация массового производства
Позиционирование
Теории лидерства
Философия менеджмента непременно сталкивается с проблемой лидерства. Не каждый менеджер является лидером, но многим из них приходиться стремиться к выполнению этой роли. Управленец, по определению, должен быть ведущим для какой-то части людей, ведомых. В этом смысле он как раз и является лидером. Но, разумеется, лидеры бывают самыми различными. Иначе говоря, лидерство многослойно. Как и другие явления, лидерство нуждается в осмыслении. А для этого необходимы теории. К их анализу мы как раз и переходим.
Теория эффективного лидера. Согласно теории Джеймса Бёрнса[220], подлинным лидером является тот, кто способен выработать коллективное видение и в соответствии с ним обеспечить успешное развитие организации. Подлинный лидер трансформирует организацию в соответствии с определенными нормативными требованиями, например, требованием эффективности, а не просто ведет за собой людей, даже если этого желает их большинство. Подлинные лидеры – это эффективные руководители. Бернард Бэс и Брюс Эволио[221] разработали специальный вопросник для определения эффективного лидера. Он нацелен на выделение тех новых качеств, линий поведения, мотиваций, способов анализа и стимулов, которые привносит собой в организацию ее лидер.
Теории стратегического лидера. Согласно функциональной модели лидерства лидер обеспечивает выполнение функций организации и не допускает отклонений от них. В другой модели лидерства, пути-цели, разработанной Робертом Хаусом и Мартином Эвансом[222], функция лидера состоит в прояснении пути к намеченной цели, для достижения которой ведомые должны подчиниться ему. Подобно дирижеру оркестра лидер объединяет усилия во имя одной и той же цели разнообразных людей.
Теории личностных качеств лидера. Многократно делались попытки выделения специфических качеств лидера, например, таких, как особая харизма, оптимизм, целеустремленность, решительность, толерантность, высокая степень самоконтроля. Однако неизменно выяснялось, что все эти качества, а набор их меняется от одного автора к другому, имеют вторичный характер, они действенны не сами по себе, а лишь в качестве проводников линий поведения, направленных на повышение эффективности.
Ситуационные теории лидерства. По сравнению с теорией личностных качеств лидера принципиально другой подход к проблеме лидерства предлагают ее ситуационные теории. Во главу угла здесь ставятся не личные качества лидера, а его умение освоиться в той или иной ситуации, состояние которой определяется не только им самим, но и другими людьми, равно как разнообразными факторами, например, природой задания, существующей организационной политикой, корпоративной культурой. Сторонники ситуационных теорий лидерства стоят перед нелегким выбором. Либо они должны утверждать, что изменчивость ситуаций не позволяет обнаружить в поведении лидера каких-либо инвариантных черт, либо следует как-то их обозначить. Тот, кто становится на первый путь, рискует быть обвиненным в релятивизме, согласно которому все относительно. А на втором пути трудно определить желаемые инвариантности. Как правило, сторонники ситуационных теорий идут по второму пути, утверждая в качестве инвариантов некоторые стили поведения, например, бюрократический, авторитарный, харизматический, демократический, смешанный, артистический, мастеровой, технократический, трансформационный. Предлагаются самые различные стили поведения. Как правило, они выбираются следующим образом. Избираются некоторые параметры, а затем их крайние или серединные положения определяются в качестве стилей поведения.
Среди ситуационных теорий наиболее известны теория согласованности Ф. Фидлера[223], теория степени готовности ведомых П. Херси и К. Бланшара[224], теория принятия решения Врума-Яго[225], концепция праймлидерства Д. Гоулмена[226].
Теория согласованности Ф. Фидлера. Фред Фидлер руководствуется тремя переменными, одной из них является сам стиль руководства, двумя другими – отношение лидера к ведомым и к тем задачам, которые необходимо разрешить. Успех приходит лишь тогда, когда наблюдается согласованность всех трех переменных.
Теория степени готовности ведомых. Теория Херси-Бланшара дополнительно к тем переменным, которые предложил Фридлер, использует новую переменную, а именно, степень готовности ведомых, которая может быть низкой, средней, высокой и очень высокой. В соответствии с этими четырьмя степенями готовности приемлемыми стилями поведения являются объяснение, убеждение, участие, делегирование полномочий.
Теория степени участия подчиненных в выборе решения. Виктор Врум и Артур Яго руководствуются пятью переменными, как-то, природа проблем, развитие навыков подчиненных, принятие инициатив, ограничения по времени и финансовым показателям. Решающее же значение придается определению степени участия подчиненных в выборе решения. В соответствии с нею определяются стили поведения лидера: 1) решение принимается им самостоятельно, 2) индивидуальное консультирование членов группы, 3) групповое консультирование, 4) оказание помощи группе, 5) делегирование полномочий группе. Существенно заметить, что нельзя ставить знак равенства между теорией принятия решений в области менеджмента и тем, как ее использует Врум. Он рассуждает как психолог, оставляя в стороне многочисленные тонкости, актуальные для компетентного менеджера.
Теория праймлидерства. Даниел Гоулмен известен своей приверженностью концепту эмоционального интеллекта. В соответствии с этой установкой он считает, что наиболее эффективные стили лидерства имеют ярко выраженную эмоциональную составляющую. Дело в том, что именно эмоции лидера вызывают у ведомых резонанс. Чем выше резонанс, тем эффективнее стиль лидерства. Праймлидерство – это лидерство с высокой эмоциональной составляющей. Гоулмен выделяет шесть стилей лидерства в порядке убывания их резонансной эффективности: 1) выдающееся лидерство (реализация общих целей), 2) коучинг лидерство (соединение интересов подчиненных с интересами организации), 3) афиллиативное лидерство (стремление наладить тесные контакты с подчиненными), 4) демократическое лидерство (ценится вклад людей в общее дело), 5) прямолинейно-инициативное лидерство (превыше всего достижение поставленной цели), 6) командное лидерство (не терпящее возражений). На наш взгляд, сторонники эмоционального интеллекта недооценивает его концептуальный характер. Неправомерно исключать из содержания концептов эмоциональную составляющую. Но недопустимо также рассмотрение ее в отрыве от концептуализма.
В адрес всех ситуационных теорий лидерства высказываются сходные критические замечания. Смысл их состоит в том, что всякое выделение стилей поведения недостаточно для всесторонней характеристики всей сферы менеджмента. Стили поведения подгоняются под ситуации, но как только они выделены, тотчас же выясняется, что они эффективны лишь для определенных условий.
Теория нормативных установок лидера. В 1994 году Роберт Хаус и Филипп Подсакоф предложили новый подход к оценке концепта «стиль поведения лидера»[227]. Обобщая деятельность выдающихся лидеров, они пришли к выводу, что ее нельзя уложить в представление о нескольких стилях поведения. В зависимости от конкретных ситуаций выдающиеся лидеры действуют по-разному. Но, стремясь к эффективному руководству, им неизбежно приходится с той или иной степенью вероятности следовать определенным «стилям» (в кавычках). То, что Хаус и Подсакоф назвали «стилями», в действительности является некоторыми нормативными ориентациями, т.е. своеобразными менеджериальными концептами. Список этих концептов включал: 1) видение будущего, совпадающего с чаяниями ведомых, 2) страсть и самопожертвование, 3) убежденность и настойчивость, 4) сознательное выстраивание своего собственного имиджа, 5) моделирование ролей для ведомых, 6) презентация организации за ее пределами, 7) опора на доверие и ожидания ведомых, 8) выборочная поддержка тех последователей, которые способны поддержать линию поведения лидера, 9) выравнивание позиций последователей, 10) придание коммуникации с ведомыми возвышенного смысла посредством специальных символов, историй, призывов, церемоний. Согласно Хаусу и Подсакофу, строго говоря, нет стилей лидеров, но есть нормативные ориентации, в отсутствие следования которым лидер перестает быть лидером. Каждый из выше рассмотренных концептов может быть детализирован и сопровожден расширенным комментарием.
Теоретики лидерства, пытаясь выделить специфические черты лидера в отличие от менеджера, вынуждены сопоставлять характер их деятельности. Одни авторы сближают деятельность лидера и менеджера, другие, наоборот, противопоставляют их друг другу. При этом с подчеркнутой симпатией характеризуется фигура либо менеджера, либо лидера. Менеджер в отличие от лидера не амбициозен, у него на первом месте всегда находятся интересы дела. Лидер, утверждают сторонники этой фигуры, превосходит менеджера по многим параметрам, особенно стратегического видения. Эта точка зрения наиболее отчетливо представлена Уорреном Беннисом[228]. Менеджеры – администраторы, лидеры – новаторы. Менеджеры отвечают на вопрос «как?» и «когда?», лидеров интересует «что?» и «как?». Менеджеров интересует система, лидеров – люди. Менеджеры делают вещи правильно, а лидеры правильные вещи. Менеджеры всего лишь поддерживает процессы, лидеры их развивают. И т.д. Ситуация несколько проясняется, если наряду с фигурами менеджера и лидера рассматривать образы менеджера-лидера, менеджера-нелидера, топменеджера-лидера и топменеджера-нелидера. Выше проведенное противопоставление имеет смысл, если сравниваются образы топменеджера-лидера и менеджера-нелидера.
Введение концептов «менеджер-лидер», «топменеджер-лидер», «топменеджер-нелидер», как нам представляется, существенно разъясняет содержание всей проблемы лидерства применительно к менеджменту. Интерес вызывает не фигура лидера как такового, а те нормативные требования, которые позволяют воспитать топменеджеров-лидеров, т.е. руководителей, сочетающих в себе высочайшую компетентность со способностью объединения людей во имя реализации этой компетентности. С этой точки зрения на фоне топменеджеров-лидеров блекнет образ как менеджера-нелидера, так и лидера или даже менеджера-лидера, недостаточно компетентного в менеджменте. Топменеджер, например консультант фирмы, в менеджериальной компетентности может не уступать топменеджеру-лидеру, но он, по определению, не обладает должной компетентностью в организации деятельности групп людей. Рядовой менеджер может в силу определенных обстоятельств стать топлидером. Но он не достигает высот менеджериальной компетентности, что, как правило, приводит к негативным явлениям, ненужной авторитарности, заносчивости, кампанейщине.
Еще одним дискуссионным вопросом является проблема альтернативы лидерству, которую обычно видят в коллегиальном управлении, представительной демократии и даже анархизме. Однако при ближайшем рассмотрении выясняется, что в принципиальном отношении есть и уместна альтернатива ущербному лидерству, но никак не топменеджер-лидерству. Топ-менеджеру-лидеру, олицетворяющего собой достижения менеджмента как науки, нет оснований выступать ни против коллегиального управления, ни против представительной демократии, ни против свободного волеизъявления членов группы, если оно не приводит к анархическому произволу. Топ-менеджер-лидеру претит культ личности, само наличие которого выводит за пределы подлинного лидерства.
Отметим, что обзор литературы, посвященный теме лидерства в менеджменте, выявляет прелюбопытную проблему, обладающей явно философским привкусом. Во-первых, лидерство характеризуется посредством концептов менеджмента. Надо полагать, такой способ теоретизирования не должен вызывать возражений, более того он заслуживает одобрения. Во-вторых, лидерство характеризуется посредством общих концептов, обычно относимых к психологии, например, таких, как «стратегическое видение», «пассионарность», «целеустремленность», не обладающих зримой менеджериальной специфичностью. На первый взгляд, и такой путь теоретизирования не должен вызывать критического отношения. Но рассматриваемый путь анализа очень часто приводит к негативным последствиям. Они неизбежны, если не устанавливается концептуальная субординация между менеджериальными и общими концептами. В таком случае общие концепты незаметно для исследователя выводят за пределы науки, а это непозволительно. Исследователю, изучающему проблемы лидерства, ни на йоту нельзя отходить от вектора менеджериальные концепты → общие концепты. Несостоятельны как их инверсия: общие концепты → менеджериальные концепты, так и обособление общих концептов, которые в результате перестают принадлежать к какой-либо науке. Общие концепты имеют смысл лишь в случае, если их содержание интерпретируется от имени определенных наук или же ненаучных учений. Интерпретация общих концептов с позиций менеджмента уже упоминалась. Они не исключает интерпретацию общих принципов и с позиций других наук, например, психологии, политологии, юриспруденции, социологии. В таком случае использование общих категорий становится эквивалентным реализации междисциплинарных связей. К сожалению, рассматриваемый путь анализа почти не встречается. Иногда пытаются внести ясность в проблему лидерства от имени исторических воззрений, например, философских и религиозных, сложившихся задолго до эпохи научного менеджмента. Как правило, такого рода попытки малосодержательны, ибо им явно недостает научной основательности.
Таким образом, единственно оправданный путь анализа проблемы лидерства предполагает непременное использование вектора менеджериальные концепты → общие концепты. Это требование выполняется далеко не всегда. В результате дело не доходит до метанаучного анализа. А именно он представляет собой желаемую гавань. Итак, мы выступаем за метанаучный подход к проблеме лидерства в менеджменте.
Рассмотрим с позиций метанаучного подхода содержание знаменитой книги Ричарда Дафта, представляющей собой один из самых авторитетных учебников по теории лидерства[229]. Он начинает книгу с общих представлений о лидерстве и старается двигаться в этом русле вплоть до ее конца. Причем показательно, что Дафт является признанным специалистом в области менеджмента[230]. Речь идет о философском выборе исключительного компетентного автора. Причем, как нам представляется, этот выбор неудачен. Поясним это утверждение. В качестве исследователя проблемы лидерства Дафт имел возможность рассуждать следующим образом. Менеджмент есть то-то и то-то; в зависимости от интерпретации содержания менеджмента интерпретируется феномен лидерства в менеджменте, подлинный лидер должен поступать так, как это предписывается определенной теорией менеджмента. Но он действует в принципиально другом ключе, рассматривая последовательно концепции великого человека, личностных качеств, ситуационной теории. Менеджмент при этом играет роль не основной, а фоновой теории. Но удержаться строго в рамках избранной методологии Дафту не удается, этому мешает его компетентность в области менеджмента. Постепенно тональность книги меняется. В последних ее частях тонкости менеджмента начинают явно доминировать над общими рассуждениями о лидерстве. Но в явном виде Дафту так и не удалось представить метанаучный подход.
Теория оснований социальной власти. Важную роль в понимании феномена лидерства имеет понимание оснований социальной власти. В связи с этим Джон Френч и Бертран Рейвен развили теорию оснований социальной власти в работе, считающейся ныне классической[231]. Они выделили пять типов власти: 1) власть посредством вознаграждения (создаются положительные эффекты для подчиненных), 2) власть посредством принуждения, 3) легитимная власть, 4) власть посредством идентификации с другими людьми (как правило, она выражается в способности вызывать симпатию у подчиненных, которые желают быть похожими на лидера), 5) экспертная власть (она определяется способностью вырабатывать новое знание). Из этих пяти оснований власти негативными чертами обладает в наибольшей степени власть посредством принуждения. Наиболее же положительно воспринимается власть посредством идентификации, ее часто называют референтной властью. Каждое из пяти оснований власти действенно лишь в некоторых пределах. Сам характер оснований власти показывает, что в той или иной степени выполнять функции лидерства способен каждый человек. Неверно считать, что они присущи лишь отдельным особенно выдающимся людям.
SPPO-теория. Концепция Френча и Рейвена была конкретизирована Джанет Хягберг в ее теории этапов развития личной власти. В соответствии с ее SPPO[232]-теорией[233] она считает, что можно выстроить линию развития стилей лидерства, причем первые три имеют свое основание главным образом во внешних обстоятельствах, а три следующих во внутренних, т.е. в ментальности человека. Эти этапы следующие: 1) власть посредством силы, 2) власть посредством ассоциации с подчиненными, 3) власть посредством достижений, 4) власть, основанная на аналитических способностях лидера, 5) власть, основанная на делегирование полномочий другим, 6) власть посредством мудрости, предполагающей максимально широкое видение. Теория Хягберг позволяет оценивать работу лидера, а ему самому совершенствоваться в том или ином направлении.
Теория проблем лидера. Однако как бы ни готовился генеральный директор[234] к своей деятельности, его всегда поджидают некоторые неожиданности. В этой связи группа авторов во главе с Майклом Портером указывает на семь неожиданностей, поджидающих нового руководителя[235]. Во-первых, генеральный директор, имея дело с огромным объемом работы, испытывает дефицит времени. Во-вторых, едва ли не любое распоряжение требует много внимания, ибо оно затрагивает многие службы. В-третьих, недостает понимания происходящего, в частности, из-за того, что вся информация многократно переосмысливается подчиненными. В-четвертых, распоряжения генерального директора также многократно искажаются вследствие их особой интерпретации. В-пятых, генеральный директор сам подотчетен, что ограничивает его, причем часто неожиданным образом. В-шестых, выясняется, что задачи, стоящие перед генеральным директором выводят далеко за пределы локальной цели, т.е. обеспечения наибольшей прибыли для владельцев акций (приходится определить подлинные ценности генерального директора). В-седьмых, генеральный директор вынужден думать о налаживании не только корпоративных, но и многих других отношений, актуальных для него. Реферируемая статья нацеливает на выработку стратегической линии поведения руководителя. Можно констатировать, что она имеет философский подтекст, который, впрочем, не получил сколько-нибудь детального обсуждения.
Философская оценка
Таблица 3.13
Принципы теорий лидерства
| № | Теории | Принципы |
| Теория эффективного лидера | Лидером является тот, кто вырабатывает коллективное видение | |
| Теории стратегического лидера | Лидер проясняет путь, ведущий к намеченной цели | |
| Теория праймлидерства | Наиболее эффективно лидерство с высокой эмоциональной составляющей | |
| Теория согласованности Ф. Фидлера | Лидер согласовывает стиль руководства с отношением к ведомым и с характером задач | |
| Теория степени готовности ведомых | Стиль лидерства зависит от степени готовности ведомых | |
| Теория степени участия подчиненных в выборе решения | Стиль лидерства определяется степенью участия подчиненных в выборе решения | |
| Теория нормативных установок лидера | Эффективность деятельности лидера определяется теми нормативными установками, которым он следует | |
| Теория оснований социальной власти | Деятельность лидера определяется типом той власти, которую он олицетворяет | |
| SPPO-теория | Реализуемая лидером власть определяется его ментальностью | |
| Теория проблем лидера | Лидер успешно преодолевает проблемы лишь в случае, если он обладает задатками стратега |
Теории лидерства многоплановы. С учетом этого обстоятельства выделим четыре группы теорий.
Таблица 3.14
Группы теорий лидерства
| Нормативные теории | Ситуативные теории (ориентация на ведомых) | Властные теории |
| 1. Теория нормативных установок 2. Теория стратегического лидера 3. Теория эффективного лидера | 1. Теория степени участия подчиненных в принятии решения 2. Теория степени готовности ведомых 3. Теория согласованности 4. Теория праймлидерства 5. Теория проблем лидера | 1. SPPO-теория 2. Теория оснований социальной власти |
На наш взгляд, из указанных в таблице 3.9.1 теорий лидерства наиболее обстоятельной является теория нормативных установок лидера. В ней сделана серьезная попытка придать теории лидерства значительный концептуальный потенциал, а не ограничиваться всего лишь эмпирическими зарисовками. Можно предположить, что теория лидерства могла бы быть успешно развита на основе теорий стратегического менеджмента. Первоначальные усилия в этом направлении были сделаны в теориях эффективного и стратегического лидера. Но они не получили должной разработки. То же самое относится и к теории проблем лидера. В различного рода руководствах нормативные теории часто фигурируют в рубрике личностные теории лидерства. Но при характеристике личностей лидеров, по сути, используются представления о нормах.
Попытка понять все стороны деятельности лидера приводит к стремлению увязать ее с поступками ведомых. Именно этот аспект дела находится в центре внимания авторов ситуативных теорий, в частности, теорий согласованности, степени готовности ведомых и степени участия подчиненных в принятии решения. Три указанные теории перечислены в порядке возрастания их интерпретационного потенциала. Но у всех этих теорий интерпретационный потенциал меньше, чем у теории нормативных установок лидера.
В качестве интересного подхода должны быть оценены теория оснований социальной власти и SPPO-теория. В обеих этих теория делается попытка оценить лидерство с позиций концепта власти. Этот подход, напоминающий о потенциале социологии, сулит определенные концептуальные достижения, но пока он разработан явно недостаточно.
Проблема лидерства привлекала внимание философов начиная с античности. Платон полагал, что лидер должен быть философом, т.е. уметь выделять главное. Отзвуки этой теории слышатся в концепции, согласно которой именно лидер вырабатывает общее видение деятельности организации. В XV веке Никколо Макиавелли пришел к выводу, что в отличие рядового гражданина государь печется об общем благе. И именно эта цель оправдывает средства, причем даже тогда, когда они ущербны для отдельных людей. Особенно большой общественный резонанс вызвал казус Гитлера и Сталина. Две великие нации не сумели противостоять этим тиранам. Во весь свой рост стала проблема подлинного лидера.
Почему появляются лидеры понятно: различные способности людей непременно приводят к дифференциациям и в итоге к расслоению на ведущих и ведомых. Понятно также как можно противостоять узурпации власти. Для этого нет лучшего средства, чем развитие демократических норм деятельности организации. Объединение собственника и лидера в одном лице чревато отказом от демократических норм. Тем не менее, культ лидера, как правило, не способствует конкурентной способности фирмы. А это означает, что волей-неволей приходится обращаться к демократическим нормам. Сложнее определить того, кто именно достоин пышного звания подлинного лидера. На наш взгляд, в этой связи решающее значение имеют вопросы соревновательности. Тот, кто побеждает в соответствии с содержанием менеджмента, поднятого до высоты этики ответственности, тот и является подлинным лидером. Разумеется, с организацией соревновательности возникают многочисленные трудности. Наконец, отметим основную направленность теорий лидерства. Они призваны способствовать воспитанию лидерских качеств в каждом менеджере.
Дискурс
На мой взгляд, в менеджменте при обсуждении темы лидерства не уделяется должного внимания теме бюрократии. О лидерстве говорят в возвышенных тонах, но при этом не отмечается, что лидер непременно становится бюрократом.
Возможно, Вы излишне категоричны.
Я готов обосновать свою точку зрения. В любой организации всегда проявляется различие между творческой работой, с одной стороны, и административной работой, с другой стороны. Избежать административной работы лидер не в состоянии. Он вынужден посвящать ей многие часы работы. В итоге он непременно превращается по преимуществу в администратора.
Это плохо?
Разумеется, ибо лидер не имеет возможности толково развивать свои творческие способности. Следовательно, в той соревновательности, о которой вы рассуждали выше, он потерпит поражение.
А вы учли, что будущий победитель должен быть компетентным не только в творческой, но и рутинной работе. К тому же следует учитывать, что и административная работа не лишена творческого содержания.
Вы полагаете, что лидер имеет право проигрывать своим подчиненным в вопросах творчества?
До известных пределов. В отличие от своих подчиненных лидер является многоборцем. Если он проигрывает в одной области, то он должен компенсировать свой проигрыш выигрышем в другой области.
Выводы
1. Подлинный лидер создает коллективное видение.
2. Лидер проясняет путь, ведущий к намеченной цели.
3. В теории личностных качеств лидера выделяются его специфические черты, например, харизма. Однако неизменно выяснялось, что все эти специфические черты действенны не сами по себе, а лишь в качестве проводников линий поведения, направленных на повышение эффективности.
4. В ситуационных теориях лидерства выделяются стили поведения лидеров.
5. В различных теориях лидерства оперируют специфическими переменными, посредством которых осмысливается поведение лидеров.
6. Деятельность лидеров часто характеризуют посредством не черт характера и стилей, а нормативных установок.
7. Коллегиальное управление, представительная демократия и анархизм не должны расцениваться в качестве альтернативы лидерству. Лидеры всегда есть и всегда нужны.
8. Лидера поджидают многочисленные опасности.
9. Основная направленность теорий лидерства состоит во всеменом способствовании воспитанию лидерских качеств в каждом менеджере.
Концепты
Коллективное видение
Личностные качества лидера
Стили поведения лидера
Эмоциональный интеллект
Нормативные ориентации лидера
Основания власти
Теории знания
Утверждение, что мы живем в информационную эпоху, ныне расценивается чуть ли не как банальность. Однако нелишне будет заметить, что именно в менеджменте, благодаря пионерским работам Питера Друкера, эта эпоха была предсказана раньше, чем в других науках. Уже в 1950-х годах Друкер провозгласил наступление эры, как он выразился умного работника («knowledge worker»), т.е. работника продуцирующего и распоряжающегося информацией, в результате физический труд уступает дорогу интеллектуальному труду. Но понадобилось около трех десятков лет, прежде чем появились теории, в которых знаниевый фактор был представлен во всей его доминантной силе. Такова, например, теория организационного обучения, или обучающейся организации.
Теория стратегического обучения. Пионерами в развитии теории обучающейся организации стали Крис Аргирис и Дональд Шён[236]. Их идеи в последующем стали лейтмотивом многих других исследований. Они выделили обучение единичного и двойного цикла. Обучение единичного цикла ограничивается коррекцией допущенных ошибок. Обучение двойного цикла предстает как изменение всего комплекса знаний. Его стали называть также генеративным или стратегическим обучением. Но чтобы добиться успеха в обучение двойного цикла, необходимо само обучение признать важнейшим фактором менеджмента и с учетом этого превратить организацию в самообучающееся целое. Ее параметры определил Питер Сенге (1990)[237]. Люди способны непрерывно совершенствовать свое обучение. При этом вырабатываются новые образцы мышления. Особо поощряются коллективные устремления и желание понять не фрагментарные аспекты деятельности фирмы, а эту деятельность как целое. Согласно Сенге, для самообучающейся организации характерны определенные специфические черты. Во-первых, ее члены берут ответственность на себя, ибо они понимают, что результаты их деятельности определяются их собственным знанием. Во-вторых, особое внимание обращается на те модели знания, которые используются членами организации. Следует не допускать их превращения в некоторые некритически воспринимаемые стереотипы мышления. В-третьих, вырабатывается общее видение проблемы, в которой целенаправленно решается задача развития знания, ибо члены организации стремятся определить свое будущее. В-четвертых, поощрение коллективного мышления меняет стиль знания, ибо теперь решающее значение приобретает не защита одной, избранной точки зрения, а необходимость работы в группе, совмещение различных точек зрения. Наконец, в-пятых, вырабатывается целостное, системное мышление, избавляющее от опасности одностороннего знания. Таким образом, пятая дисциплина, на которой делает акцент Сенге, объединяет индивидуальное и групповое мышление. В этой связи он формулирует даже законы пятой дисциплины, вроде: 1) сегодняшние проблемы вырастают из вчерашних, 2) легкий путь ведет в тупик, 3) лечение может быть хуже болезни, 4) тише едешь – дальше будешь, и т.д. Подобно абсолютному большинству других американских авторов Сенге стремится быть популярным. С этой целью научные выводы облекаются в одежды языковой номенклатуры здравого смысла.
Информационная теория знания. В 1990-ые годы резко возросла популярность концепта «информации». Теперь феномен знания стал тесно увязываться с компьютерными технологиями, в частности, с И<