Управление бизнес-процессами.
Для обеспечения эффективной деятельности предприятия необходимо своевременно реструктурировать и совершенствовать существующую систему работы этой организации. Для этого менеджеры используют управление бизнес-процессами.
Управление бизнес-процессами — это система методов, направленных на увеличение эффективности деятельности компании. С его помощью определяется суть этапов производственного цикла, организовывается их выполнение, повышается качество результатов работы. Основной задачей является приведение предмета управления в соответствие со стратегией фирмы. Все процессы в совокупности и по отдельности должны быть организованы так, чтобы их результаты обеспечивали достижение целей бизнеса.
Управление данными процессами решает ряд задач: сокращение времени на выполнение работы сотрудниками предприятия, это достигается автоматизацией и составлением алгоритмов для всех процедур; повышение качества результатов этапов цикла, для этого внедряются системы контроля, обеспечивается прозрачность всех действий внутри процесса; управление предприятием исходя из его реального положения, при этом учитывается величина затрат на изготовление продукции, размер закупок сырья и прочие моменты; максимизация эластичности деловых процессов — достигается привлечением участников цикла к модернизации и внедрению новых систем.
Управление осуществляется в несколько этапов: Составление перечня процессов. Некоторое время все события в фирме регистрируются в информационной системе, фиксируются проходящие документы. Уже через 1-2 недели можно найти повторяющиеся циклы, установить их частоту. На основе этого анализа оптимизируется работа компании.
Описание процессов. На этом этапе формируется база данных, в которой размещается информация о шагах производства. Результаты используются для построения более эффективной системы процессов.
Организация цикла. Для каждого процесса устанавливается свой менеджер, который несёт ответственность за осуществление задач.
Контроль деятельности. Описание производства должно осуществляться с помощью специальных информационных систем. База данных используется менеджерами для проверки полноты выполнения поручений.
Контроль загрузки персонала. Для каждой операции должен быть установлен определённый лимит времени, отведённого на исполнение. На основании анализа реальных данных о скорости работы принимается решение о премировании сотрудников, увеличении штата, наложении штрафов.
Фиксирование затрат. Учёт финансовых расходов на обеспечение функционирования процесса, в том числе выработка и платежи за услуги, ведётся в информационной системе. На основании этих сведений определяется бюджет каждого отдела предприятия, устанавливается стоимость оформления конкретного документа и процесса в целом. Управление должно быть направлено на максимальное снижение затрат.
Исследование причин сбоев. В ходе производственного цикла могут возникать ошибки. Одной из задач процедуры является выявление недочётов в работе организации, поиск источников их образования, оперативное исправление.
После проведения перечисленных мероприятий менеджеры отслеживают результаты. Если действия не принесли должного повышения показателей фирмы, проводится дальнейшая оптимизация.
Содержание и форма власти.
Влиять –значит целенаправленно воздействовать на кого-либо, быть причиной чьего-либо определенного поведения.
Система, состоящая из набора рычагов и стимулов влияния, называется механизмом влияния.
В управленческой литературе чья-то способность влиять на кого-то в целях изменения поведения называется властью.
«Формула власти»: уровень власти персоны А над персоной В или W(A, B) определяется уровнем зависимости В от А , или В как F(А), т.е.
W(A,B)= B как F(A)
Обладание властью- это также влияние на удовлетворение чьих-то желаний, потребностей и интересов.
Виды (формы) власти:
1. Законная власть (традиционная) – человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника. Метод влияния – влияние с помощью традиции власти.
2. Эталонная власть (власть примера) – основана на харизме – силе личных качеств и способностей лидера (характеристики харизматических личностей: внушительная внешность риторика, манера держаться, энергия). Подчинённый хочет ему подражать и выполняет распоряжения. Метод влияния – влияние с помощью личных качеств лидера.
3. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх: угроза потерять место, понижение в должности. Эта форма власти приводит к определённому результату, но не способствует раскрытию потенциала работников, требует значительных затрат на жёсткий контроль, в условиях которого у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные.– Метод влияния - влияние с помощью страха.
4. Экспертная власть – подчинённый принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Но высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например, технической сфере, не свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Оптимальный вариант: менеджер является лидером как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Метод влияния с помощью веры в успех.
5. Власть, основанная на вознаграждении. Наиболее эффективная форма власти. Главное для менеджера – правильно определить размер вознаграждения. При его недостаточности степень мотивации незначительна. Крайность, когда его размер не соответствует скромным достижениям работника. Применение данной формы власти возможно, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Метод влияния – влияние с помощью позитивной поддержки.
6. Теневая власть (нелегитимная). При этой форме власти человек считает, что неисполнение им распоряжений распорядителя теневой власти может привести к реальным негативным последствиям для него.
Убеждение- это эффективная передача другому лицу своей точки зрения.
Виды власти.
Власть – это возможность влиять на поведение других людей. С понятием «Власть» связано понятие «властные полномочия» - это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений. Организация «пронизана» отношениями власти, без неё нет порядка.
Влияние – это поведение человека, вносящее изменение в поведение, отношение, ощущения другого человека.
Виды власти:
1. Законная власть (традиционная) – человек реагирует на должность, то есть выполняет рекомендации начальника. Метод влияния – влияние с помощью традиции власти.
2. Эталонная власть (власть примера) – основана на харизме – силе личных качеств и способностей лидера (характеристики харизматических личностей: внушительная внешность риторика, манера держаться, энергия). Подчинённый хочет ему подражать и выполняет распоряжения. Метод влияния – влияние с помощью личных качеств лидера.
3. Власть, основанная на принуждении – это влияние через страх: угроза потерять место, понижение в должности. Эта форма власти приводит к определённому результату, но не способствует раскрытию потенциала работников, требует значительных затрат на жёсткий контроль, в условиях которого у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные.– Метод влияния - влияние с помощью страха.
4. Экспертная власть – подчинённый принимает на веру профессионализм менеджера, его опыт и знания. Но высокий профессионализм менеджера в конкретной области деятельности, например, технической сфере, не свидетельствует об эффективности его работы как руководителя. Оптимальный вариант: менеджер является лидером как в профессиональном, так и в организационном отношениях. Метод влияния с помощью веры в успех.
5. Власть, основанная на вознаграждении. Наиболее эффективная форма власти. Главное для менеджера – правильно определить размер вознаграждения. При его недостаточности степень мотивации незначительна. Крайность, когда его размер не соответствует скромным достижениям работника. Применение данной формы власти возможно, если руководитель обладает достаточными ресурсами. Метод влияния – влияние с помощью позитивной поддержки.
6. Теневая власть (нелегитимная). При этой форме власти человек считает, что неисполнение им распоряжений распорядителя теневой власти может привести к реальным негативным последствиям для него.
Убеждение- это эффективная передача другому лицу своей точки зрения.
Партнерство в менеджменте.
Партнерство в менеджменте может рассматриваться в двух осовновных аспектах:
Во-первых, как партнерство в реализации хозяйственных связей В этом случае имеются в виду развитие и поддержание взаимосвязей менеджмента с различными организациями, функционирующими в гои же рыночной среде, в конкретных рыночных сегментах и нишах. Эти взаимосвязи должны приносить положительный эффект для организации.
Конкретными партнерами при этом могут быть: поставщики, дистрибьюторы, дилеры, потребители и прочие субъекты хозяйственной деятельности.
Во-вторых, в деятельности менеджмента организации необходимо развивать социальное партнерство. К нему относятся позитивные формы взаимосвязей между предприятием и управленческими структурами различных ветвей и уровней власти, отношения со средствами массовой информации, а также взаимоотношения с имеющимися в регионе социальными образованиями, например профсоюзами, различными фондами и другими общественными организациями.
Использование отношений партнерства в практике управления способствует социализации управленческих процессов, устранению иди позитивному разрешению конфликтов, повышению эффективности менеджмента организации в целом.
69. Сущность, содержание и причины возникновения конфликтов.
Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний и т.д.
Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы: • значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия; • наличие препятствия, которое выдвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность); • превышение личной или групповой терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон. Субъектамиконфликта являются участники конфликтного взаимодействия, в качестве которых могут выступать отдельные личности, группы, организации. Оппоненты должны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интересов, т.е. посредниками.
Объектом конфликта становится то, на что претендуют конфликтующие стороны, что вызывает их противодействие, получение чего-то одним из участников полностью или частично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.
Несколько позднее было предложено такое представление конфликта:
конфликт = конфликтная ситуация + инцидент
Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Признаки конфликта: • наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; • неделимость объекта конфликта, то есть предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; • желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.
Основные причины возникновения конфликтов в организациях следующие:
1. Ограниченность ресурсов, распределяемых в организации.
2. Взаимозависимость задач. Возможности возникновения конфликтов существуют везде, где люди зависят друг от друга в выполнении общих задач. В организациях тесно взаимосвязан линейный и штабной персонал. Неудовлетворение взаимных требований приводит к конфликтам.
3. Различия в целях.
4.Различия во взглядах и представлениях. Руководители и исполнители могут иметь различные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. Каждый отстаивает свою точку зрения, считая ее единственно верной, а своего оппонента может принимать за врага.
Виды конфликтов.
Отметим тот факт - что в современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.
ИЛИ
По способу разрешения выделяют конфликты:
Антагонистические конфликты предполагают способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.
Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.
По природе возникновения различают:
Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов.
Причиной организационных конфликтов является организационное регламентирование деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др. Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Они, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение препятствия к достижению целей и личности, которая, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь.
По характеру своего проявления во внешней средеконфликты могут быть открытыми и скрытыми.
Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, столкновения. Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, т. е. групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.
При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.
По количеству участников и субъектам выделяют:
Внутриличностные конфликты – конфликты целей, ролей и другие формы , которые личность имеет внутри совей экзистенциальной сущности.
Межличностные конфликты – конфликты между отдельными личностями.
Межгрупповые – конфликты между группами людей
Конфликты между личностью и группой – конфликты между отдельной личностью и группой людей.
Особой формой конфликта, крайне негативно влияющей на личность, является стресс. Стресс- это чрезмерное психологическое или физиологическое напряжение индивида.Это состояние вызывается факторами негативной направленности, связанными с работой и деятельностью организации, или событиям личной жизни.