Раздел 1. Сущность и характерные черты современного менеджмента
Раздел 1. Сущность и характерные черты современного менеджмента
Лекция 1
Тема 1.1 Общие положения и основные понятия дисциплины
План
• Понятие и задачи менеджмента
• Основные направления современного менеджмента
• Принципы управления
Основные направления современного менеджмента
Управление производством (производственный менеджмент) способствует эффективному осуществлению процесса создания товаров и услуг. Оно заключается в определении оптимального объема и структуры выпуска продукции, рациональной загрузке оборудования; организации подачи материалов, сырья, комплектующих деталей; контроле качества, ассортимента продукции и услуг в соответствии с требованиями рынка.
Управление материально-техническим снабжением и сбытом готовой продукции (снабженческо-сбытовой менеджмент) состоит в организации заключения хозяйственных договоров, закупки, доставки и хранении сырья, материалов, в формировании каналов сбыта.
Управление инновациями (инновационный менеджмент) имеет своим объектом
процесс научных исследований, прикладных разработок, создание опытных образцов и внедрение новинок в производство.
Управление маркетингом (маркетинг-менеджмент) занимается вопросами изучения рынка, существующего и перспективного спроса на продукцию, выработкой ценовой и рекламной политики и т.п.
Управление персоналом (персонал-менеджмент) в настоящее время включает в себя управление кадрами и социальное управление. Решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников; улучшения условий труда персонала; создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
Суть финансового управления (финансовый менеджмент) заключается в составлении бюджета и финансового плана организации, формировании и распределении ее денежных ресурсов, оценке текущего и перспективного финансового состояния организации.
Самой главной задачей менеджмента является обеспечение
существования предприятия на рынке.
Принципы управления
Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, принципов, которые присущи только ей, и при этом опирается на законы, изучаемые другими науками, связанными с управлением. Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих целей, разработка планов, создание экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями является необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема экономики страны. Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления — человека также строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали.
Глобальная цель управления– максимальное удовлетворение потребностей и интересов человека, коллектива, общества.
Принципы управления производством, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. При смене социально-политических формаций, при непрерывном развитии всех явлений в мире изменяются и совершенствуются методы, формы, техника и сами принципы управления.
Принципы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на личность и для оптимального управления любым социумом - официальным (производственным, служебным, гражданским, общественным) или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Трудно сказать, где роль этих принципов особенно актуальна и важна, несомненно, только, что социальные объекты управления наиболее сложные и ответственные.
Особо сложным объектом управления является коллектив, т.е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные отношения, установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств — искусства управления не претендуют на роль
панацеи на все случаи жизни, но во всех случаях не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций. Итак, принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы: ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда. Искусство управления не может опираться только на интуицию, талант руководителя. Это искусство основывается на солидной теоретической базе, накопленной за тысячи лет человеческой цивилизации, — на принципах, законах управления.
Принципы управления, правила, нормы, которыми следует руководствоваться в своей деятельности в ходе решения задач, стоящих перед фирмой, предприятием:
• определение целей и задач управления:
• разработка конкретных мероприятий по их достижению;
• разделение задач на отдельные виды работ;
• координация взаимодействий различных подразделений внутри организации;
• формирование иерархической структуры;
• оптимизация принятия решений;
• мотивация, стимулирование эффективной работы.
Вопросы для самоподготовки
• Понятие и задачи менеджмента
• Основные направления современного менеджмента
• Принципы управления
Основнаялитература:
• Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. / М.: Изд-во МГУ, 2010. – 528 c.
• Веснин В.Г. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2011.
• Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013. – 640 с. – Серия: Бакалавр. Углубленный курс.
Дополнительная литература:
4. Основы менеджмента / Под ред. И.Ю. Солдатовой. – М.: Дашков и К, 2006. – 256 с.
5. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. – 816 с.: ил.
6. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2008.
7. Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Лекция 2-3
Лекция 4
Тема 1.3 История развития управленческой мысли в России.
План
1. Движение НОТ в Советском государстве.
2. «Тектология» А. А. Богданова
3. Советская управленческая мысль в 1930-1990 гг.
Тектология» А. А. Богданова
Существенный вклад в общую теорию организации, которая явилась предшественницей кибернетики и общей теории систем, внес своими научными открытиями врач, организатор и директор Института переливания крови, философ-экономист А. А. Богданов (Малиновский) (1873 –1928 гг.). Он был ярким представителем организационно-технологического подхода к управлению и заявлял: «Всякая задача может и должна рассматриваться как организационная». «Всеобщую организационную науку» Богданов предложил называть «тектологией», что в переводе с греческого означает «учение о строительстве». «Строительство» является синонимом современного понятия «организация». Тектология Богданова – это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней – от микромира до биологических и социальных систем.
Так в своей основной работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» (1913 –1922 гг.) Богданов предвосхитил многие идеи кибернетики, теории систем и других наук. Он стал одним из пионеров использования математических методов при анализе организации и управлении организацией. В частности, им был разработан закон наименьших сил («скорость эскадры определяется скоростью движения самого медленно плывущего корабля»), составивший основу так называемого сетевого метода планирования и управления.
Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввел и определил ряд новых научных терминов: динамическое равновесие, прогрессивный и консервативный отбор, регулятор и бирегулятор. Прогрессивный отбор, являющийся основой возникновения, роста и развития системы, включает механизмы положительного и отрицательного отбора. В случае положительного отбора в системе увеличивается неоднородность компонентов и количество внутренних связей и, таким образом, повышается ее сложность и степень автономии частей. Тезис А. А. Богданова о положительном отборе как средстве повышения автономности и функциональной целостности организации предвосхищает современные идеи многоплановой и многофункциональной работы на базе многоцелевых технологий. Эти принципы лежат в основе концепции автономной междисциплинарной рабочей группы, ставшей системной единицы предприятия нового типа. Положительный отбор обычно повышает не только эффективность организации (например, среднюю производительность труда), но и ее неустойчивость. Поэтому необходимы меры, которые ослабят его действие, они называются отрицательным отбором. При нем повышаются порядок и однородность, возрастает уровень централизации и координации отдельных действий. Отрицательный отбор усиливает структурную целостность и устойчивость системы, но в то же время снижает ее функциональную эффективность.
Направленность отбора, от которого зависит возникновение форм организации, относительно стабильна в неизменной среде; в быстро изменяющейся среде отбор идет то в одном, то в другом направлении. Современными примерами положительного отбора являются стандартизация и кооперирование отдельных предприятий. Примерами отрицательного отбора являются уменьшение количества деталей, упрощение их соединений и процедур сборки.
Очевидно, что механизмы структурной селекции тесно связаны с определением рациональной меры децентрализации/централизации системы. Централизация ускоряет адаптацию и облегчает специализацию элементов системы. Но по мере развития централизации все труднее совершенствовать технологии и внедрять инновации. Поэтому надо установить некоторый уровень децентрализации, обеспечивающий большую защищенность системы (автономия способствует выживанию) и возможность продуктивного развития инициативы отдельных звеньев. При этом следует инициировать и поддерживать противоположные тенденции по отношению к классическому принципу специализации – идеи многофункциональности, процессы реинтеграции, ротации отдельных функций на предприятиях. Эти идеи А. А. Богданова об эффективном соотношении децентрализации и централизации, специализации и реинтеграции в организациях на 70—80 лет опередили свое время.
С именем А. А. Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития, в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция «коллективной структуры», способствующая стиранию граней между управляющими и работниками, можно считать предшественницей посттейлоровских организаций. Чем сложнее организация, тем больше шансов у нее столкнуться в ходе развития с кризисной ситуацией, необходимостью структурной перестройки.
В своих трудах Богданов четко сформулировал принципы автономного поведения и близко подошел к идеям современной теории автопоэзиса и замкнутой круговой организации процессов. Так, понятие автономии тесно связано у него с круговоротом, рекурсией и регенерацией. Автономная система операционно замкнута, если ее организация характеризуется процессами, которые рекурсивно зависят друг от друга и образуют устойчивую структурную единицу в области гомеостазиса.
Сохранение и развитие целостности, индивидуальности системы обеспечиваются в процессах самообновления, когда гомеостатическая система при внешних возмущениях постоянно заменяет собственные составляющие. Иными словами, такая организация означает образование сети самовоспроизводящихся и саморегулирующихся процессов.
Любые разнородные явления могут быть объединены общими структурными связями на основе единства и объективности законов организации объектов. Всякую человеческую деятельность Богданов считал организующей или дезорганизующей, предлагая рассматривать ее как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения.
В результате непрерывного взаимодействия формируется три вида комплекса (системы), которые Богданов различал по степени их организованности: организованные, неорганизованные, нейтральные2. Богданов полагал, что дезорганизация является частным случаем организации (причем верхнего предела организации и нижнего предела дезорганизации не существует). Во всем мире происходит борьба организационных форм, и в этой борьбе побеждают более организованные формы (не важно, идет речь об экономике, политике, культуре или идеологии). Это происходит потому, что организационная система всегда больше, чем сумма ее составляющих элементов, а дезорганизационная система – всегда меньше суммы своих частей. Поэтому основная задача тектологии состоит в лучшей организации вещей (техники), людей (экономики) и идей.
Богдановым была разработана идея о структурной устойчивости системы и ее условиях. В самой системе он выделял два вида закономерностей:
а) формирующие, т. е. закономерности развития, приводящие к переходу системы в другое качество;
б) регулирующие, т. е. закономерности функционирования, способствующие стабилизации нынешнего качества системы.
Богданов ввел ряд новых понятий, характеризующих этапы развития различных систем. Так, термин «комплексия» употреблялся им для обозначения ситуации, когда система представляет собой чисто механическое объединение элементов, между которыми еще не начались процессы взаимодействия. Это характерно для случая, когда, скажем, предприниматель начинает создавать организацию (набрал кадры, закупил технику, помещение и т. д.), но сама организация еще не функционирует.
Конъюгация (по Богданову) означает уже такой этап развития системы, когда начинается сотрудничество между отдельными элементами системы (например, работники установили между собой формальные и неформальные отношения). Термин «ингрессия» выражает этап перехода системы к новому качеству (например, рост сплоченности, взаимопонимание, сработанность коллектива), а понятие «дезингрессия» – наоборот, процесс деградации системы, ее распада как целостного объединения.
Основные идеи тектологии как науки о системах А. А. Богданов сводил к нескольким положениям:
1.Между стихийной организующей работой природы и сознательно-планомерной – людей нет принципиального, непреодолимого различия.
2.Действительное единство организационных методов – в психических и физических комплексах, в живой и мертвой природе, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей.
3.Организующей основой являются элементы, их сочетания, комплексы. Элементами являются активности-сопротивления всякого рода. Успех в деле зависит от активности, способной преодолеть сопротивления. Сочетания элементов приводят к образованию комплексов. В зависимости от количества элементов в комплексе они подразделяются на организационные, дезорганизационные и нейтральные.
4.Комплексы (системы) обладают свойствами: целостности, нецелостности, небытийности, целостно-нецелостности.
5.Отношения двух комплексов, находящихся во взаимодействии, позволяют их элементам создавать комбинации, переходить из одного комплекса в другой.
6.Взаимодействие комплекса (системы) со средой изменяется во времени, появляются регуляторы динамического равновесия.
7.Развитие комплекса (системы) управляется тектологическим подбором. Прогрессивный подбор связан с увеличением или уменьшением суммы активностей комплекса. При этом при положительном прогрессивном отборе сумма активностей комплекса возрастает, при отрицательном –уменьшается3.
Богданову принадлежит заслуга в разработке личной тектологии –науки об организации жизнедеятельности человека. Исходным пунктом такой организации Богданов считал сознание и самосознание, желательное тождество сознания и бытия, действия и бытия. Самосознание – исходный пункт, первоначало, основной принцип менеджмента, с реализацией которого связаны самопознание, самовоспитание, саморегуляция.
Каждый человек, по мнению Богданова, – это своя маленькая и несовершенная, стихийно построенная тектология. В практике и мышлении человек оперирует тектологическими понятиями, сам того не подозревая, подобно тому как обыватель, взглянув на часы, устанавливает астрономическую величину помимо своего ведома и намерения. Но и эту обыденную тектологию Богданов не рассматривал как просто индивидуальную. Человек получает ее из социальной среды через общение с другими людьми. Из этого общения, считал Богданов, он формирует наибольшую долю своего опыта, особенно методов его организации, долю настолько большую, что его личный вклад по сравнению с этим представляет величину неизмеримо малую и к тому же величину зависимую.
Вопросы к кейсу 1
1. На каких принципах строилось управление организацией в условиях плановой экономики?
2. Каковы Ваши оценки положений Закона о государственном предприятии, касающихся: полной хозяйственной самостоятельности предприятий; самофинансирования; полного хозяйственного расчета?
3. Проанализируйте материалы таблицы и дайте оценку уровня централизации управления предприятием со стороны министерства.
4. Какие изменения после принятия указанного закона произошли в отношениях между государством и предприятиями?
5. Проанализируйте те изменения в положении и роли организаций, которые произошли в течение 1990-х гг. Сформулируйте Ваше представление о современных отношениях предприятия как субъекта хозяйствования с органами государственного управления.
Вопросы для самоподготовки
1. Движение НОТ в Советском государстве.
2. «Тектология» А. А. Богданова
3. Советская управленческая мысль в 1930-1990 гг.
Основная литература:
• Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. / М.: Изд-во МГУ, 2010. – 528 c.
• Веснин В.Г. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2011.
• Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013. – 640 с. – Серия: Бакалавр. Углубленный курс.
Дополнительная литература:
4. Основы менеджмента / Под ред. И.Ю. Солдатовой. – М.: Дашков и К, 2006. – 256 с.
5. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. – 816 с.: ил.
6. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2008.
7. Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Лекция 5
Вопросы к кейсу 2.
1. Как определяющие тенденции XXI века влияют на изменение требований к менеджеру?
2. Сравните современных менеджеров с менеджерами начала прошлого столетия.
3. Какие изменения в трудовых отношениях произошли с тех пор?
4. Какой стиль управления является более предпочтительным в современной организации? Обратите внимание, что существуют разные организации по своему характеру, назначению, роли в социуме.
5. Какие функции и роли выполняет современный менеджер в организации?
Вопросы для самоконтроля
• Охарактеризуйте современное постиндустриальное общество.
• В чем смысл количественного и процессного подходов к управлению?
• Каковы основные положения системного подхода?
• Каково значение ситуационного подхода для современной практики менеджмента?
• В чем сущность современных тенденций в менеджменте?
• Каковы причины возникновения неоклассического менеджмента? Перечислите его основные черты.
Основнаялитература:
• Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник. / М.: Изд-во МГУ, 2010. – 528 c.
• Веснин В.Г. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2011.
• Коротков, Э.М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков – 2-е изд., испр. И доп. – М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013. – 640 с. – Серия: Бакалавр. Углубленный курс.
Дополнительная литература:
4. Основы менеджмента / Под ред. И.Ю. Солдатовой. – М.: Дашков и К, 2006. – 256 с.
5. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. – 816 с.: ил.
6. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2008.
7. Поршнев А.Г. Управление организацией: учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Лекция 6
Уровни управления
Как уже говорилось в разделе «Внутренние переменные организации», в менеджменте различают два вида разделения труда: по горизонтали и по вертикали. Однако, мы возвращаемся к рассмотрению принципов разделения труда из-за того, что оно связано с таким важным понятием как уровни управления. Но пока рассмотрим несколько подробнее принципы разделения.
Горизонтальное разделение труда может не проявляться в мелких организациях. Внутри больших организаций, которые имеют сложную структуру, существуют различные "горизонтальные" подразделения, например, отделы, службы, участки, цехи и т. п.
Горизонтальный характер разделения труда характеризуется тем, что производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.
Наряду с горизонтальным разделением труда может иметь место и вертикальное разделение труда. Основное назначение этого вида разделения труда — координирование действий людей, объединенных общей структурой данной организации для выполнения общих целей. Для более наглядного усвоения основных уровней управления представим их в виде пирамиды (см. рис 2, [15]).
Вертикальное развертывание разделения труда, при котором вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей, способствует образованию различных уровней управления
Рис. 2.Схематическое изображение основных уровней управления При этом название должности, которую занимает тот или иной руководитель, дает возможность определить, на каком уровне управления находится этот руководитель. Например, если руководитель занимает должность мастера участка, то с уверенностью можно сказать, что это — руководитель низового звена управления. Размер организации — это один из важнейших факторов, который определяет количество уровней управления. Все уровни управления внутри организаций обычно делятся натри основные категории:
• институциональный уровень;
• управленческий уровень;
• технический уровень.
На институциональном уровне разрабатываются стратегические, т.е. перспективные планы и цели.
Институциональный уровень управления организацией—самый малочисленный по сравнению с другими уровнями. Наиболее распространенные должности руководителей высшего звена управления — президент, вице-президент, председатель Совета директоров компаний. В среде государственных служащих — это министры, в армии — генералы и т д.
Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений. Их работа очень напряженная и интенсивная. Руководители такого ранга непрерывно заняты поиском новой информации, которая имеет непосредственное отношение к деятельности всей компании.
Особенность работы руководителей высшего звена управления характеризуется также и тем, что она не имеет четких границ пока существует данная организация.
Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового (технического) уровня. Если организация имеет большую разветвленную структуру, тогда руководители среднего звена разделяются на два дополнительных уровня (на верхний и нижний уровни среднего звена управления).
Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (если речь идет о бизнесе), декан (в высшем учебном заведении), заведующий сектором (в НИИ) и т.п. Во многих организациях руководители среднего звена управления принимают участие в принятии решений, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена.
Руководители низового звена управления осуществляют контроль над выполнением производственных заданий. Это — организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или представителями неквалифицированной рабочей силы. Руководители низового уровня выполняют очень напряженную работу с большим наличием самых разнообразных действий. Им приходится переходить от одной задачи к другой.
Теперь, когда мы рассмотрели уровни управления, логично перейти к понятию самих функций управления. Ясно, что уровни руководства тесно связаны с выполнением управленческих функций.
Содержательные теории
В этих теориях анализируются потребности и вознаграждения и их воздействия на исполнителей. Эти потребности группируются, классифицируются и определяется мотивирующее влияние для разных групп исполнителей. Классификация происходит по объектам и субъектам потребностей, по материальному и духовному аспекту, первичности и вторичности групп потребностей.
Естественно, что разные исследователи применяют разные критерии классификации.
Однако, следует отметить, что в основном, описываемые классификации у разных
исследователей пересекаются друг с другом. Рассмотрим основные из них.
1) Концепция иерархии потребностей Абрахама Маслоу, основанная на том, что поведение
человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на
данный момент доминирующим и в соответствии с этим должно осуществляться
стимулирование.
Группы потребностей А.Маслоу расположил в форме пирамиды (см. рисунок).
• Физиологические потребности состоят из основных, первичных потребностей человека (в пище, жилье, отдыхе). Для их удовлетворения необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
• Потребности в безопасности и уверенности в будущем отражают желание сохранить уже полученные награды и положение и защитить себя от опасности, угроз, травм и лишений. Их удовлетворение достигается с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определѐнные социальные гарантии.
Рис. 7. «Пирамида» Маслоу
• Социальные потребности отражают потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве и т.п.
• Потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности.
• 5.Потребности в самовыражении и реализации своих способностей и возможностей
Тот факт, что все человеческие потребности можно расположить в иерархическом порядке, имеет большое значение для менеджеров. После удовлетворения, в первую очередь, потребностей низшего уровня, начинают действовать потребности более высоких уровней, также требующих удовлетворения.
• Теория приобретенных потребностей Д.Мак-Клелланда, основанная на теории А.Маслоу, выделяет высшие уровни потребностей в успехе, во власти и в причастности.
• Концепция ERG КАльдерфера основана на выделении трех групп потребностей: потребностей существования (примерно соответствует двум нижним группам потребностей в теории Маслоу), потребностей связи (охватывают третью и частично
вторую и четвертую еѐступени) и потребностей роста (в основном эквивалентны двум верхним ступеням). В отличие от Маслоу, Альдерфер считает возможным переход от одного уровня к другому в различных направлениях.
4) Двухфакторная модель Ф.Герцберга основана на том, что мотивацией служит сочетание удовлетворенности и неудовлетворенности тех или иных потребностей, которые Герцберг разделил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).
Хотя Герцберг внес важный вклад в понимание мотивации и еѐфакторов, он не учитывал многих обстоятельств, необходимых для объяснения еѐмеханизма, и в первую очередь - поведенческих аспектов и параметров внешнеѐсреды.
Лекция 7-8
Тема 1.6 Стратегическое планирование и реализацию стратегии
.
План
• Стратегическое планирование.
• Виды стратегий.
• Планирование реализации стратегии
• Стратегическое планирование.
Функции управления определяются решаемыми задачами. Наиболее общий перечень этих задач:
• выбор и обоснование целей организации (набор целей, приоритеты и пр.);
• постановка задач, которые надо решить для достижения поставленных целей;
• определение необходимых ресурсов;
• построение структуры организации, вытекающей из системы целей;
• мотивация групп и конкретных работников в выполнении порученных работ в конкретные сроки;
□регулирование и контроль над решением поставленных задач.
Кроме вышеперечисленных функций, многие авторы рассматривают функции
коммуникации и руководства.
Выполнение управляющих функций связано с принятием решений, включающих сбор информации, выявление и анализ возможных альтернатив, выбор варианта действий, реализацию решений и анализ эффективности результатов.
Все функции управления взаимосвязаны и образуют систему. Действительно, для того, чтобы спланировать работу предприятия, необходимо спрогнозировать его развитие.
При этом важную роль играет анализ выполнения плана в предшествующем периоде, сделанный на основе информации, полученной в результате контроля. Кроме того, мотивация исполнителей требует определенных ресурсов, которые должны быть предусмотрены на этапе планирования и т.п.
Функции управления образуют единый процесс управленческой деятельности. Выполнением основных функций занят весь аппарат управления, однако решающее значение имеет деятельность руководителя, который выполняет в процессе работы различные роли. Эти роли взаимосвязаны.
Можно сказать, что основной проблемой менеджмента является рассмотрение функций управления и ролей руководителя.
В настоящем разделе мы подробно рассмотрим функции менеджмента, а к ролям руководителя мы вернѐмся позже, когда будем говорить об управлении людьми.
ПЛАНИРОВАНИЕ.
Первой функцией менеджмента является планирование, в котором различают два основных этапа: стратегическое планирование и реализацию стратегии.
1. Стратегическое планирование
Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринимаемых руководством, которые ведут к разработке мер, направленных на достижение организацией своих целей.
Процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим принятию управленческих решений.
Иначе можно сказать, что стратегическое планирование –это предвидение, которое представляет собой систему расчетов и методов, процедур и правил, позволяющих определять и оценивать пути достижения цели на длительный период времени.
В рамках стратегического планирования имеется четыре вида управленческой деятельности: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и организационное стратегическое предвидение (осознание менеджерами организационных стратегий).
Наиболее полно все, связанное со стратегическим планированием и собственно понятием стратегии рассматривается в специальном курсе стратегического менеджмента. Там же дается пять основных определений стратегии. Для наших целей достаточно принять следующие рабочие определения:
Стратегия –это долгосрочное качественно определѐнное направление развития организации, касающееся сферы, средств и формы ее деятельности, системы взаимоотношений внутри организации, а также позиции организации в окружающей среде, приводящее организацию к еѐ целям.
В более узком смысле можно сказать, что:
Стратегия (от греч. strategos– «искусство генерала» или «искусство управления войсками в бою») – детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей.
Особенности стратегического плана:
• разрабатывается с точки зрения перспектив всей компании;
• основывается на обширных исследованиях и фактических данных;
• придает фирме индивидуальность и позволяет привлекать определенные категории работников;
• является целостным в течение определенного промежутка времени и в то же
время гибким (то есть содержит возможность модификации и переориентации).
Первым и самым существенным шагом при планировании является выбор целей организации.
Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования -обозначается как ее миссия.
Значение миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам организации, невозможно переоценить.
Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.
Поскольку организация является открытой системой, то она может выжить, только если будет выбирать в качестве своей основной цели - миссии, удовлетворение какой-либо потребности внешней среды.
На основе общей миссии организации формируются и устанавливаются общефирменные цели. Они должны быть:
• конкретными и измеримыми;
• ориентированными во времени (то есть когда должен быть достигнут результат);
• быть достижимыми (должны соответствовать возможностям организации и еѐресурсам).
быть взаимно поддерживающими (то есть действия и решения, необходимые для достижения одной цели, не должны мешать достижению других).
В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долгосрочные икраткосрочные.Краткосрочными считаются цели, которые достигаются в течение одного - двух лет, долгосрочными - цели, достигаемые через три - пять лет. Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация. Если возникает необходимость, между долгосрочными и краткосрочными целями устанавливаются ещѐи промежуточные цели, которые называютсясреднесрочными.
Цели организации должны быть достижимыми, гибкими, конкретными, краткими и измеримыми, совместимыми, приемлемыми и должны содержать сроки их выполнения.
Постановка целей в процессе управл