Дерево целей», как метод решения организационно-управленческих проблем

ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ (или система ПАТТЕРН) обоснование планирования и прогнозирования посредством научно-технической оценки количественных данных необходимых для достижения цели. Главная цель этого метода состоит в том, чтобы увязать действия, которые необходимо предпринять сегодня, с целями, поставленными в перспективе.

Дерево целей представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням управления рассматриваемой организации в их взаимосвязи

Построение дерева целей по праву можно считать подготовительным этапом планирования. В менеджменте дерево целей играет ту же роль и выполняет те же функции, что и алгоритм программы в кибернетике. Если менеджер имеет дело с небольшой организаций, осуществляющей несложные виды деятельности, то при составлении планов дерево целей можно не строить. Однако планирование деятельности крупных компаний, в особенности транснациональных корпораций, имеющих развернутую сеть дочерних предприятий, филиалов и представительств, составление дерево целей объективно необходимо.

Составлению дерева целей предшествует сценарий, в котором без количественных оценок анализируются цели, направления работ по их достижению и задачи на период прогноза. Одновременно при помощи методов составляется прогноз на уровне первичных систем будущего “дерева целей”. Поскольку для “дерева целей” характерны крупные программы, часто на национальном уровне, то чтобы выбрать те или иные направления в достижении поставленных целей, необходим анализ различных вариантов. В этом случае возможен учет еще 2-х факторов:

а) взаимная поддержка, под которой понимается использование полученных в процессе достижения целей результатов в других областях, или общее ускорение НТП;

б) состояние, в котором находится решение проблемы /исследования/, поисковые разработки, технические разработки, конструирование и сроки работ по системам и подсистемам

Метод дерева целей позволяет руководителю визуально оценить результаты действия различных решений и выбрать наилучший их набор. Данный метод использует модель разветвляющегося по каким-либо условиям процесса.

Определение миссии означает выявление определенного сегмента общественных потребностей, которые организация может удовлетворить наиболее эффективным способом. реализация миссии организации обеспечивает достижение ее целей.

Фундаментальные цели определяют общую направленность деятельности организации, являются исходным пунктом построения дерева целей организации. Эти цели не всегда ясны даже высшим менеджерам, а тем более – персоналу. В то же время именно здесь необходима ясность. Выяснить, что нужно делать, часто довольно трудно. Однако необходимо четко определить, что делать нельзя.

Примерами стратегических целей могут быть выход организации на новый рынок, оптимизация соотношения различных источников финансирования развития организации (например, направление на научные исследования и разработки определенной части прибыли).

Тактические цели:

· обеспечивают перевод стратегических целей в термины и показатели, которые могут быть использованы при принятии решений;

· имеют своей основой стратегические цели, направленные на их поддержку;

· более конкретны, чем стратегические цели.

Примерами тактических целей могут быть обеспечение строгого контроля издержек, своевременное выполнение заказов, предоставление клиентам широкого спектра услуг.

Операционные цели являются еще более конкретным, чем тактические, элементом системы целей.

Миссия

Фундаментальные цели

Стратегические цели

Тактические цели

Операционные цели

Теории мотивации

Теории мотивации

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые пряники в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Таким образом, кнутом раньше был чаще всего страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а пряником выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса").

Теория «X», «У» и «Z»

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория "X", "У" и "Z", в основе которой отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.Мак Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В.Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

- в мотивах человека преобладают биологические потребности;

- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- качество работы низкое, поэтому необходим строгий постоянный контроль со стороны руководства.

В теории "Х" легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощрения.

Теория "У" является антиподом теории "Х" и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "У" следующие предпосылки:

- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

- нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому;

- многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик - по данным исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.

Основные предпосылки теории "Z":

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения:

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией "Z", имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "У" и "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.