Экстраполяционное и целевое направления постановки целей. Их принципиальные различия для ускорения темпов НТП

Методология постановки целей включает в себя два крупных направления:

1. Экстраполяционное. Оно базируется на уже известных научных открытиях и ориентировано на будущее, т.е. на тот период, когда эти открытия будут использованы на практике.

2. Целевое /нормативное/, где исходным моментом является постановка цели, которой необходимо достигнуть. При этом, если экстраполяционное направление использует уже известные положения науки, то целевое может базироваться как на известные, так и на будущие научные открытия. Экстраполяционное направление использует уже известные методы достижения цели и движется к цели, целевые же движутся от цели, от ее постановки, а пути достижения цели могут быть как известными, так и неизвестными. При целевой постановке ставим цель, исходя из современных потребностей и движется от будущего к настоящему, при экстраполяционном мы идем от настоящего к будущему. Ясно, что целевое является наиболее трудным по сравнению с экстраполяционным. Экстраполяционное оценивает возможности, нормативное - потребности. Схематически экстраполяционное и целевые направления постоновки можно изобразить следующим образом:

к цели цель

Экстраполяционное Нормативное

прогнозирование прогнозирование

/возможности/ /потребности/

Целевое прогнозирование выполняет весьма активную роль в ускорении НТП. Оно особенно эффективно при разработке крупных научно-технических проблем. В этих случаях предварительная постановка целей способствует целенаправленной работе крупных научных коллективов, обеспечивается своевременное и достаточное финансирование, выделяются материальные и др. виды ресурсов. Все это вместе взятое способствует быстрому решению поставленных задач.

ПРИМЕР: Цель - уменьшить габариты радиоэлектронной аппаратуры с одновременным увеличением надежности ее работы. Метод достижения: применение печатных схем, полупроводниковых элементов, твердых интегральных схем.

Целевое и экстраполяционное прогнозирование отражает два образа мышления: функциональное и предметное.

Функциональное мышление исходит из функции, которую должно выполнять то, что является конечной целью, а будет ли эта конечная цель достигнута с помощью известных или неизвестных методов - безразлично. Предметное мышление - смотрит на предмет прогнозирования как таковой, практически не задаваясь вопросом качества выполняемых и функций оно обычно ограничено тем, что есть и не идет дальше его совершенствования, т.е. оно более инерционно и связано с имеющимися данными (есть телевизоры и хорошо, а насколько он качественен - это другой вопрос).

Направления исследования и время его возникновения	Основатели и основные представители	Положительные моменты	Отрицательные моменты	Проделанная работа, итоги, вклад
Школа научного управления начало ХХ века	Ф.У. Тейлор (1856 –1915); Г.Л. Гантт (1861-1919); Г. Эмерсон (1853 – 1923); Френк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбрет; Г.Форд (1863-1947)	Ø Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение; Ø Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение; Ø Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.); Ø Учет и контроль за проводимыми работами; Ø Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками; Ø Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений; Ø Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.	ü Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей; ü Механический подход к управлению: преподавание менеджмента к преподаванию промышленного инжиниринга; ü Ориентация на чисто индивидуальные методы работы и индивидуальную оплату труда; ü Невнимание к системе организации труда.	v Создание научного фундамента взамен старых сугубо практических методов работы; v Научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности; v Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи; v Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; v Выделение планирование и обдумывания в отдельных процессов; v Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки; v Рациональное управление предприятием «снизу».
Административная школа 20-е года ХХ века.	А. Файоль (1841– 1925); Л. Урвик (1891–1983) Д. Муни (1892–1960)	Ø Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования; Ø Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера; Ø Разработка целостной системы управления организацией; Ø Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. Ø Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.	ü Невнимание социальным аспектам управления; ü Невнимание человеческому фактору на предприятии; ü Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.	v Рациональное управление предприятием «сверху»; v Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.; v Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности; v Разработка вопросов общего управления.
Школы психологии в менеджменте: – школа человеческих отношений; – школа поведенческих наук. 30-х годы ХХ века	Г.Мюнстерберг (1863-1916) П. Фоллет 1868-1933) Э. Мейо (1880-1949) А.Маслоу (1908-1970) Д.Макгрегор (1906-1964) Ф.Герцберг (1923)	Ø Выявление необходимости активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы; Ø Затраты на человека – активы компании, которые надо правильно использовать; Ø Формулирование основных требований для отбора людей на руководящие должности; Ø Руководитель ориентируется на своих сотрудников; Ø Разработка теории социального управления; Ø Идея гармонии труда и капитала, достигаемая при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных лиц.	ü Отсутствие строгих математических методов, конкретного расчета; ü Неприемлемость других методов в управлении кроме как применения науки о поведении.	v Разработка и применение методов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда и удовлетворенности трудом; v Разработка теории потребностей; v Использование наук о человеческом поведении в управлении и формировании организации с тем, чтобы работник мог быть использован в соответствии с его потенциалом в полной мере; v Использование в управлении методов, ориентированных на особенности межличностных отношений.
Количественная школа 50-е года ХХ века (НОВАЯ ШКОЛА)	Р. Акофф (1919), С. Бир (1926), А. Голдберг и др.	Ø Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ; Ø Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений; Ø Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации; Ø Объединение в организации гибкости и оперативности мелкого серийного производства с низкими издержками и высокой производительностью труда массового производства.	ü Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде; ü Невнимание проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов.	v Разработка новых методов внутрифирменного планирования (службы учета, маркетинга и т.д.); v Разработка имитационного моделирования решений; v Разработка методов анализа в условиях неопределенности; v Математического обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.
Эмпирическая школа с середины ХХ века	П. Друкер (1909- 2005)	Ориентация управления на практику; Ø Концентрация внимания на личности менеджера в организации; Ø Исследование взаимосвязи работа руководителя – успех организации.	ü Рассмотрение управления более как искусство, чем как науку; ü Невнимание проблеме человеческих отношений.	ü Разработка принципов отбора руководителей; ü Формулировка специфических обязанностей и общих обязательных функций менеджера; ü Разработка концепции управления по целям.
Системный подход с сер. 1970-х	Л.Берталанфи (1901–1972) Богданов Розенберг	Ø Применение принципа соотношения количества и качества потребляемых ресурсов на входе-выходе в процессе производства для улучшения результатов управления предприятием; Ø Формирование нового образа мышления, построенного на единстве всех явлений внутренней и внешней среды; Ø Рассмотрение всех явлений в виде определенных целостных систем; Ø Ориентир систем на достижение конкретных целей	ü Недостаточное внимание на влияние окружающей среды на управленческую деятельность и результаты функционирования организации; ü Концентрация внимания на внутренних факторах организации.	Разработка теории непредвиденных ситуаций (каждая возникшая ситуация может стать сходной с другими, но с некоторыми уникальными свойствами)
Ситуационный подход с 1980-х годов		Ø Воспитывает личные качества и умение контролировать ситуацию; Ø Использование нестандартных методов обучения; Ø В центре внимания ситуация-набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию; Ø Использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией; Ø Наличие общего подхода для решения стандартных проблем и использование различных конкретных методов управления для каждой возникшей ситуации для max успеха.		v Направление на выработку ситуативного мышление и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным процессам; v Определение конкретных переменных и их влияния на успех организации; v Эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций, влияния стихийных бедствий; v Расширение практического применения теории систем на основе внутренних и внешних переменных, влияющих на организацию; v Наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни.

Система Тейлора

Измельчение производственных операций, хронометраж, рационализация, оптимизация трудового процесса - те ключевые направления, усилия по которым составляют основу повышения производительности труда.

Ф.У. Тейлор представляет организацию из двух составляющих: руководителей и исполнителей. При этом исполнитель не может знать, что ему нужно делать, об этом ему расскажет управляющий. Процесс труда максимально измельчается на простейшие элементы с целью задания работнику наиболее оптимального режима исполнения.

Суть своей системы Тейлор формулировал следующим образом: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния».

Тейлор настаивал на необходимости платить каждому рабочему в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки той группы рабочих, в которую он входит. Дифференцированная сдельная оплата, по его мнению, стимулирует рабочих к большим усилиям.

В системе Тейлора необычайно возрастала роль руководителей организации: именно они должны были нести ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности труда. «Только путем принудительной стандартизации методов, принудительного использования наилучших орудий и условий труда и принудительного сотрудничества можно обеспечить это общее ускорение темпа работы. Обязанность же принуждения к выработке стандартов и к обеспечению необходимого сотрудничества лежит исключительно на администрации предприятия».

Значительность вклада Ф. Тейлора заключается в широкомасштабном применении аналитического метода к совершенствованию управления производством.

18.«Классическая»(административная) школа управления (А. Файоль, Л. Гьюлик, Л. Урвик).

Анри Файоль является основоположником административной школы управления. Именнно он впервые предложил рассматривать собственно управленческую деятельность как самостоятельный объект исследования. Он выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: прогнозирование, планирование, организация, координирование и контроль.

Файоль первым отказался от взгляда на управление как «исключительную привилегию» высшего руководства. Он утверждал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют в определенной мере даже рабочие. Поэтому чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность, и наоборот.

Для Файоля процесс организации — это определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, что порождает необходимость придать форму всей структуре и строго обоснованно определить место и функции каждого из ее компонентов. Такого рода целое Файоль именовал «социальным организмом», который можно сконструировать разными способами.

Организационное проектирование начинается с простейшей организации, руководитель которой соединяет в своих руках и управление, и исполнение. Затем оно переходит к небольшому предприятию с несколькими работниками. Здесь руководитель освобожден от значительной «нагрузки» в исполнительской сфере.

По мере того, как увеличивается число работающих, между руководителем организации и рядовыми исполнителями появляется посредствующее звено — мастер. При этом появляется новая закономерность: каждая новая группа исполнителей вынуждает руководителя вводить еще одного мастера. В свою очередь, наличие нескольких мастеров требует введения должности заведующего мастерской; наличие нескольких заведующих — должности начальника отдела и т. д. Каждый новый уровень руководства, как правило, имеет четыре-пять прямых подчиненных.

Исследованию функции администрирования он уделял много внимания. Им была создана «административная наука управления», которая включала следующие 14 принципов:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия иответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие.Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели должна быть объединена единым планом ииметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависеть от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого-либо мероприятия и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Практически все из перечисленных принципов актуальны и по сей день и, более того, воспринимаются нами как должное и вполне естественное положение вещей.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой, но и открытой, т. е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А.Файоля не только продолжали и развивали принципы Ф. Тейлора, но и входили с ними в противоречия.

В результате исследования А. Файоля привели не просто к совершенствованию системы Ф. Тейлора. Последователи А. Файоля предложили две концепции, которые поддерживаются одними и отвергаются другими:

1. Универсальности управленческих функций;

2. Возможности использования управленческого опыта.

С тех пор как А. Файоль сказал, что все классифицированные им функции применимы к руководству в любых организациях идея универсальности получила поддержку. Все менеджеры промышленных предприятий, руководители университетов и институтов, армейские генералы и даже папа римский стали планировать, организовывать, координировать, руководить и контролировать

В основе административной теории А.Файоля «формальная организация» – административная «пирамида» с разными уровнями управления, пронизанная формальными связями. Главное в этой модели - единство командования и четкое распределение обязанностей. Основные средства поддержки организационного процесса - планирование, координация, контроль.

Организация – прежде всего инструмент, а человек - ее «винтик», который никого не интересует как личность. Это абстрактный «человек вообще». Такая почти техническая система предполагает полную управляемость, контролируемость правил построения.

Одним из основных принципов признается необходимость соответствия людей структуре. Сначала необходимо разработать соответствующую организационную структуру, а затем принимать меры для поиска подходящих людей.

Американцы Л. Гьюлик и Л. Урвик развили теорию административного управления А. Файоля в части конкретизации организационных принципов и методов построения организации. Данные исследователи выступали активными сторонниками использования в организации принципа единоначалия, поскольку, как они считали, организации, возглавляемые одним руководителем, почти без исключения работают с высокой эффективностью.

Однако придерживаясь «принципа единоначалия», Л. Гьюлик и Л.Урвик в то же время не могли не принимать во внимание стремительный рост объемов и масштабов организационной деятельности, грозивший «утопить» высших менеджеров в потоках информации и дел. Высшее руководство организации все больше нуждалось в постоянной помощи со стороны экспертов и специалистов, и требовалось четко определить их структурную роль в организации, в частности, по отношению к линиям власти.

В силу этих причин американские ученые выступали за создание двух форм экспертной поддержки высшего руководства: специального и генерального «штабов». Первый в значительной степени выполняет функцию консультирования высшей администрации, не обладая при этом должностной властью. Единственно доступными источниками власти для них являются авторитет, знания, способность убеждать. Иными словами, они обладают исключительно референтной и экспертной властью в организации. Тем самым, фактически речь идет о разгрузке руководителя от частных задач руководства и предоставлении ему возможности осуществлять контроль за наиболее важными делами.