Теория мотивации по А.Маслоу

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЛЕСА»

__________________________

Факультет __Международная школа управления и бизнеса__

Кафедра __Стратегического маркетинга__

Направление подготовки _38.03.02 ______

Специализация _ менеджмент__________

РЕФЕРАТ

По дисциплине «Теория менеджмента»

На тему «Мотивация как функция менеджмента»

Выполнил студент гр. _МБ-12 Рученькина М.А.

(фамилия, имя, отчество, подпись)

Принял Доцент, кандидат технических наук Селиванов К.В

(ученая степень, звание, фамилия, имя, отчество, подпись)

Москва, 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................................................. Функция мотивации................................................................................................................. Виды мотивации....................................................................................................................... Оптимум мотивации................................................................................................................ Мотивация персонала.............................................................................................................. Теория мотивации по А.Маслоу............................................................................................. Теория мотивации Доктора Шейна........................................................................................ Заключение...............................................................................................................................
	СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ....................................................................................................

ВВЕДЕНИЕ

Управление - неотъемлемая часть нашей жизни, организация порядка, распределение труда, обязанностей, установление правил, законов и всех остальных ограничений для обеспечения системы жизни человека. Менеджмент - это вид управленческой деятельности, который обеспечивает влияние на деятельность организации, компании, какой-либо структуры или человека в отдельности. Управленческие процессы на предприятии происходят на основе функционального распределения. Организацию обеспечивают функции менеджмента на всех ступенях управления.

К функциям менеджмента можно отнести :

1. контроль,

2. планирование,

3. организация,

4. координация,

5. мотивация,

Моя задача в этом реферате раскрыть тему :"мотивация как функция менеджмента".

Функция мотивации.

Функция мотивации - это деятельность, целью которой является активизация людей, работающих в компании, для пробуждения эффективной работы, что в свою очередь преследует задачу - выполнить планы организации. Это требует стимулирование работника на нескольких уровнях: на моральном, экономическом и физическом. В следствие этого создаются удобные, "привлекательные" условия для работы сотрудников, такие как удобный график, эффективное обучение прямо на месте работы, квартальные премии, льготы различных категорий, которые предоставляет компания, стабильность и тому подобное. Все это - меры по улучшению процесса работы: компании иногда выгоднее создать все эти условия, чем терпеть издержки из-за нерезультативности своих сотрудников.

С течением времени люди начали замечать, что результат работы во многом зависит от процесса. Если работники заинтересованы в выполнении поставленных перед ними задач, то и работать они будут намного продуктивней. Если же им все равно: лишь бы отработать, получить деньги и уйти домой, то про поставленные планы можно забыть. А следовательно напрашивается вывод: легче заинтересовать человека в достижении цели, нежели получать такое "КПД" сотрудника, что компания уйдет в убыток.

Задача менеджера заключается не только в управлении персоналом, одной из важнейших функций является создание стимула - мотивации.

Мотивация - это результат сложной совокупности решений, направленных на удовлетворение потребностей работника, которые, в свою очередь, постоянно изменяются. Кого-то будет стимулировать зарплата, кого-то условия работы, а кого-то видимый результат его деятельности и так далее. Мотивировать работника могут разные вещи от бесплатно предоставляемых обедов до корпоративов, но в большинстве случаев это зарплата, увеличение процентов от продаж или премии в денежном эквиваленте.

Виды мотивации

Мотивацию можно разделить на внешнюю и внутреннюю, где каждая выполняет свою функцию. Внешняя мотивация обусловлена тем, что стимул по отношению к субъекту (работнику, сотруднику) идет от внешних обстоятельств, не связанных с содержанием самой деятельности. В роли внешних обстоятельств выступает сама компания, корпорация или фирма, их политика и тому подобное. То есть внешняя мотивация представляет собой условия, предоставляемые компанией . Например, в компании Макдоналдс, к внешней мотивации можно отнести гибкий график работы, стабильность, ежеквартальные премии, предоставление льгот. Все очень просто: хорошо работаешь - получаешь большую премию, плохо работаешь не получаешь премию вообще. Особую роль занимают программы, проводимые компанией, которые мотивируют работника сразу и на экономическом, и на психологическом уровнях.

К ним относятся:

· "Приведи друга" - программа, направленная на увеличение штата работников, укрепление сплоченности, а вместе с тем кооперации, координации и контакта между коллегами. Кроме того, сотруднику, приведшего работать своего друга выплачивается премия.

· "Лучший новичок" - программа, мотивирующая каждого сотрудника на испытательном сроке проявить свои рабочие показатели, с целью получения премии и повышения своего социального статуса.

· "лучший работник месяца" - программа, мотивирующая каждого работника с целью получения премии и повышения своего социального статуса

Это далеко не все мотивирующие программы, используемые работодателями, которые показывают пример внешней мотивации. Подобные мероприятия проводятся везде, и являются основным внешним фактором, влияющим на мотивацию работников.

Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, как в предыдущем случае, а с самим содержанием деятельности. Эту мотивацию выполняет уже не компания а менеджер, конкретный человек - организатор рабочей деятельности людей. В функции менеджера Макдоналдса, помимо его первичных обязанностей, входит и мотивация работников своей смены с целью выполнения плана по товарообороту, среднему чеку, количеству заказов, производительности ресторана и так далее. Для этого он может выписывать работнику КЛН (контрольный лист наблюдений), оценивая его работу и указывая ему на ошибки, устраивать соревнования, заряжать положительной энергией коллег, поднимать им настроение, создавая благоприятную атмосферу для облегчения морального давления и т.д.

Порой внутренняя мотивация важнее, чем внешняя, потому что какие бы льготы не предоставляла компания, работник не будет заинтересован в своем деле, если ему не нравится работать.

Так же мотивация делится на положительную и отрицательную. В случае отрицательной мотивации человек стремится выполнить свою работу из-за страха перед возможным наказанием. В случае положительной мотивации все происходит с точностью наоборот. Это можно сравнить с положительным или отрицательным подкреплением, например если вы работаете не по стандартам, опаздываете, не выполняете план и так далее, то пишут докладную (отрицательная), если вы работаете так как положено, то получаете премию, повышение и тому подобное (положительная).

Это далеко не все виды мотивации, которыми может воспользоваться компания. Играют важную роль психологические качества конкретного человека, к которому нужно искать свой подход. Естественно, что для компании лучше иметь "работников-роботов", но, к сожалению, далеко не каждый человек способен отделить работу от личных переживаний и от своей личной жизни. Остается только понять, на каких факторах основывается мотивация данного работника.

Мотив самоутверждения - стремление утвердить себя в социуме связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чегото стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус).

Мотив власти - стремление индивида влиять на людей. Он занимает важное место в иерархии мотивов. Действия многих людей (например руководителей различных уровней) побуждаются именно мотивом власти. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими - это мотив, который побуждает их в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Человек много работает не ради саморазвития или удовлетворения своих познавательных потребностей, а ради того, чтобы получить влияние на отдельных людей или целый коллектив. Этот мотив так же очень хорошо наблюдается в Макдоналдс: повышают только того сотрудника, который во время своей работы проявляет лидерские навыки, и не боится брать ситуацию под контроль.

Мотивация как функция менеджмента нужна на всех ступенях иерархической лестницы, от работника к директору и дальше. Менеджера к деятельности может побуждать не стремление принести пользу компании в целом или отдельному коллективу, не чувство ответственности, то есть не социальные мотивы, а как раз этот мотив власти. В таком случае все его действия направлены на процесс управления, поиску подходов и манипуляций.

Так же есть мотивы долга, достижения, самоопределения, саморазвития, престижная мотивация, мотив избегания неприятностей и так далее. Зная, чем руководствуется тот или иной работник, хороший менеджер сможет использовать это во благо компании, правильно наживая на рычаги управления. Например, если удается активизировать у человека мотив саморазвития, то увеличивается его сила мотивации к процессу работы, то есть к самой деятельности. Талантливые менеджеры задействуют мотив саморазвития, указывая своим подчиненным на возможность развиваться и совершенствоваться.

Оптимум мотивации

Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивации слишком много, то увеличивается уровень активности и напряженности на рабочем месте, вследствие чего в деятельности наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. Получается, что не всегда высокий уровень мотивации дает желательные эмоциональные реакции, напротив появляются напряжение, волнение, стресс и тому подобное, что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Последующее увеличение мотивации приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 году установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).

Мотивация персонала

Мотивация персонала - один из основных способов повышения производительности труда. Эта мотивация является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее результативной системой мотивации работников, является «мотивация на результат». Результаты работы определяются с помощью KPI (Ключевых показателей эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Некоторые теоретики считают, что мотивация на результат является совершенной системой, так как стимулирует работника прямой зависимостью работа - доход. То есть чем качественней и лучше сотрудник выполняет свою работу, тем больше вознаграждения он получает. Эта система дает возможность развиваться не только сотруднику, но и самой компании, четко определяя отношение выплаты вознаграждений к приложенным усилиям. Всего выделяют три вида мотивации персонала: материальную, социальную и психологическую.

Для того, чтобы смотивировать персонал, мало руководствоваться вознаграждением за поставленную цель. Одной из важнейших задач менеджера является правильная формулировка задачи. Чаще всего для этого менеджеры используют систему SMART, которая помогает им составлять планы ,раздавать работникам цели и обязанности.

S - Specific (Конкретный)

M - Measurable (Измеримый)

A - Achievable (Достижимый)

R - Relevant (Актуальный)

T - Time-bound (Ограниченный во времени)

Соблюдая правила постановки цели, менеджер увеличивает эффективность ее выполнения, тем самым приближается к выполнению общей задачи для компании. Если же человеку дать задание, например, напечатать реферат или подготовится к контрольной, но не сказать сроки выполнения данных поручений, то ученик не подготовится, а следовательно не напишет эту самую контрольную или сдаст реферат тогда, когда он сам этого захочет. Правильная постановка цели мотивирует исполнителя, так как она объясняет ему причину выполнения (зачем это все нужно), сроки выполнения задачи (к какому часу, дню, году т.д.), реальность (что человек способен это сделать), измеримость, то есть объем предстоящей работы( напечатать один реферат на 20 страниц 14 шрифтом) и конкретность, то есть четкая формулировка, объясняющая чего мы хотим достигнуть.

Теория мотивации по А.Маслоу.

Сущность этой теории сводится к изучению потребностей конкретного человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности, которые можно разделить на пять групп:

1 физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

2 потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

3 социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

4 потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

5 потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.