Школа «Человеческих отношений»
Аргументация противников Тейлоризма:
· Фабричная система разрушает общественную солидарность, поскольку обособляет личность
· В крупный организациях социальные отношения становятся формально-безличностными
· Ухудшение социального климата на предприятиях
Основателем считается Элтон Мэйо (1880-1940гг.)
· Проведение Хоуторнских экспериментов(совместно с Фрицем Ротлицбергером) в 1927-32гг. На чикагских заводах Hawthorne Works
· Основной труд: «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» 1933
Этапы Хоурторнских экспериментов:
1. Роль освещения. Вывод: освещение самый незначительный фактор влияющий на рост производительности.
2. Изучение «неконтролируемых факторов» (группа из 6 женщин). Вывод: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений
3. Сбор и обработка эмпирического материала. Вывод: норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, давлением группы.
4. Эксперимент с группой (14 мужчин) Вывод: сознательное ограничение производительности труда с одобрения менеджера-контролера
Выводы:
· Явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника.
· Производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями.
· Решающее влияние на производительность труда оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы.
Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) – «Первая леди» менеджмента
· Акцент на роли группы.
· Менеджмент должен базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных представлениях о природе человека.
Основные идеи:
· Рабочие должны участвовать в управлении.
· Конструктивность конфликта.
· Не принуждающая власть.
Принципы построения социальной структуры организации:
· Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми
· В результате промышленной революции и рационализации процесса труда, работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях
· Люди более отзывчивы к воздействию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от менеджеров.
· Работник откликается на распоряжения менеджера, если тот может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желания быть понятыми
Каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия.
Выводы:
· Явно утомительная работа может представляться вполне удовлетворительной при такой организации труда, которая устранит дисбаланс в психологической установке работника
· Производительность труда зависит от развития сплоченной рабочей группы, управляемой заботливыми руководителями
· Решающее влияние на производительность труда оказывают не материальные а психологические и социальные факторы.
Критика Хоулторнских экспериментов
· На повышение производительности труда повлияли изменения режима труда и отдыха, боязнь потерять работу (кризис 1929-33 гг.)
· Ф. Ротлисбергер выгнал несговорчивых, повысилась дисциплина и интенсивность труда.
· Группа работниц создавалась не по случайной выборке, а преднамеренно. В группе такого эффекта
Школа поведенческих наук
С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих отношений трансформируется в школу поведенческих наук или бихивиористскую.
Отличительный момент: направленность не на налаживание межличностных отношений а на повышение эффективности отдельного сотрудника и организации в целом, воздействуя на его поведение.
Абрахам Маслоу 1909-1970) Практикующий физиолог, психолог и психоаналитик
Главный труд: «Мотивация и личность» (1954)
· Важнейший фактор, обуславливающим поведение человека – степень удовлетворения его потребностей
· Систематизировал человеческие потребности по уровням
Иерархия потребностей:
· Физиологические
· Экзистенциальные (потребность в безопасности)
· Пот
По мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня, человек переходит к удовлетворению более высокого уровня
Дуглас МакГрегор (1906-1964) доктор философии
Главный труд: «Человеческая сторона предприятия»
· Любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.
Теория Х
· Работник обладает врожденной неприязнью к труду
· Нуждается в постоянном контроле
· Не желает брать на себя ответственность
· Предпочитает чтобы ими управляли
· Годится для монотонного массового производства (индустриальное общество)
Теория Y
· Работники получают от работу удовольствие не нуждаются в жестком внешнем контроле
· Действуют самостоятельно и ответственно
· проявляют инициативу
· отождествляют достижение целей организации со своими собственными интересами
Теория Y показывает направление в котором может конструктивно развиваться менеджмент организации более полно использующие интеллект своих сотрудников, являются более эффективными