Набор и отбор персонала

Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Роль работников кадровых служб возрастает со значимостью человеческих ресурсов.

Ответственность за подбор кадров ложится на плечи работников кадровых служб. Если раньше основная их задача заключалась в поиске персонала, то сегодня задача состоит в поиске высококвалифицированных специалистов.

Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, предупреждают текучесть кадров.

Процесс планирования потребности в кадрах включает в себя 3 главных этапа:

1. Оценка наличных ресурсов;

2. Оценка будущих потребностей;

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Первый этап анализа и оценки базируется на объективных характеристиках: личностные характеристики работников (возраст, пол, общий стаж, распределение по уровню квалификации); характеру занятости (полная или частичная, временная или постоянная); рабочих мест, режиме работы; условиях труда; основной и дополнительной оплате; социальных выплатах и др.

Вторым этапом является прогнозирование потребности в кадрах и их наличия в будущем по подразделениям, специальностям, квалификационным группам, потребности профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации, необходимых изменений условий труда и форм вознаграждений.

Третий этап состоит в разработке конкретных планов и программ, в частности: привлечение, высвобождение, продвижение кадров, замещение ключевых штатных должностей, обучение и повышение квалификации, изменение заработной платы, финансирование соответствующих мероприятия (повышение квалификации, потребности нового производства).

Кадровое планирование в организации реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединяемых в оперативном плане работы с персоналом.

На основании сравнения плана с численностью персонала, уже работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

После чего начинается процесс приема на работу, состоящий из стадий:

1. Детализация требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие;

2. Подбор кандидатов;

3. Отбор кандидатов;

4. Оформление на работу.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри самой организации, так и вне ее с учетом требований к ним и величины необходимых затрат.

Для замещения должностей, требующих особенно высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система отбора.

К поиску кандидатов на ту или иную должность можно переходить только тогда, когда четко определена потребность и подробно описаны обязанности и требования к кандидатам. Для чего необходимо провести подготовительную работу:

1. Составить описание должностей на основе должностной инструкции;

2. Определить требования к кандидату на должность или составить карту компетенций (портрет идеального сотрудника).

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Данная работа осуществляется поэтапно:

1. Предварительный отбор, беседа

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование

3. Беседа по найму, собеседование

4. Тесты по найму

5. Проверка рекомендаций и послужного списка

6. Медицинский осмотр

7. Принятие окончательного решения.

За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (семейное); проведение собеседования с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление сильных и слабых сторон кандидатов.

После предварительного отбора начинается собственно отборсреди тех, кто попал в более узкий круг претендентов.

Три группы методов отбора:

1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты). Учитывается жизненный опыт, непрерывный стаж работы, характер образования, физическое развитие, потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов, суть его – активный обмен информацией представителя организации и кандидатом.

Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно: профессиональные знания и опыт работы, степень заинтересованности в данной работе активность или пассивность к жизненной позиции, целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей, степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы, стремление к лидерству, уровень интеллектуальной активности, наличие творческого подхода к решению проблемы, степень самокритичности, умение хорошо говорить и слушать, внешность, манера поведения.

Главные задачи собеседования:

1. Собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;

2. Дать кандидату всю открытую информацию о работе;

3. Решить, сможет ли кандидат вписаться в ложившийся коллектив.

4. В случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора.

Наиболее известной формой собеседования является план «сем пунктов», позволяющий выявить:

1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манера.

2. Образование и опыт.

3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.

4. Способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету.

5. Интересы – любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата.

6. Диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств – лидерство, чувство ответственности, общительность.

7. Личное восприятие – влияние будущей работы на личную жизнь.

3. Тестирование – это психологические исследования личностных характеристик.

При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:

1. тесты на квалификационные знания и навыки (оценивается уровень профессиональных знаний и навыков).

2. Тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей, содержат словесные, числовые и пространственные задания.

3. Тесты на наличие и степень проявления определенных личностных качеств (черты личности, типы психопатий).

На основании полученных результатов руководитель может выбирать кандидата и оформлять его на работу.

В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя по постоянному его трудоустройству.