Лидерство в противоречиях. РАЗВИТИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА

РАЗВИТИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ИНТЕЛЛЕКТА

Манфред Кете де Врис

Перевод с английского

А л ь п и н а Бизнес Букс

Москва

УДК 65-051:316.46 ББК 65.290-2

К37

Научный редактор А. Куницын Перевод М. Шалуновой

Кете де ВрисМанфред

К37 Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта/ Пер. с англ. —

М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. — 311 с. ISBN 5-9614-0019-0

Автор, один из ведущих экспертов Европы в области менеджмента, всесторон­не рассматривает феномен лидерства и показывает пути, которые могут улучшить способность руководителя понимать самого себя, мотивировать и поддерживать своих подчиненных. Анализируются такие проблемы, как естественная человечес­кая тенденция сопротивляться переменам; взаимодействие рационального и ирра­ционального в поведении руководителей; жизненный цикл руководителя и преем­ственность руководства; утрата энтузиазма и апатия служащих; деструктивные стили руководства.

Кете де Врис детально исследует характеристики эффективного лидерства и выделяет навыки, отличающие эффективного руководителя. Показывает, как ком­пании могут оценить лидерские способности потенциальных кандидатов и раз­вить навыки лидерства в тех, кто уже занимает руководящие должности. Книга со­держит практические упражнения и анкеты, которые помогут оценить положение дел в компании, вскрыть опасные симптомы и предотвратить появление серьез­ных проблем.

Книга адресована, прежде всего, предпринимателям, руководителям и топ-менеджерам компаний, однако будет интересна и широкой аудитории.

УДК 65-051:316.46 ББК 65.290-2

Все права защищены. Любая часть этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами без пись­менного разрешения владельца авторских прав.

© Manfred Kets de Vries, 2001

This translation of The Leadership Mystique, First

Edition is published by arrangement with Pearson

Education Limited.

ISBN 5-9614-0019-0 (рус.) © Альпина Паблишер, оформление, перевод, 2003

ISBN 0-27365-620-1 (англ.) © Альпина Бизнес Букс, 2004

Оглавление

Об авторе....................................................................................................... 8

Благодарность................................................................................................. 11

Вступление.................................................................................................... 13

1 Лидерство в противоречиях.......................................................................... 20

Представление ключевых проблем................................................................. 22

Центральное положение клинической парадигмы.................................................. 26

2 Эмоциональный потенциал в мире работы............................................................ 39

Интеллект— многогранное свойство................................................................ 40

Более близкий взгляд на эмоциональный потенциал............................................. .'. 46

Оттачивание вспомогательных навыков эмоционального развития................................ 49

Справляемся с эмоциональными крайностями..................................................... 54

Главная тема конфликтных отношений............................................................. 58

Углубление понимания нашего внутреннего театра................................................. 63

Побег из тюрьмы психики........................................................................... 67

3 Синдром устрицы .................................................................................... 69

Последствия синдрома устрицы для корпорации................................................... 71

Изменение модели компании ....................................................................... 72

Компании, выдерживающие испытание временем.................................................. 78

4 Фактор неудач в лидерстве............................................................................ 85

Поведение руководителей: миф и реальность..................................................... 86

Рациональное и иррациональное поведение....................................................... 88

Дисфункциональные модели руководства.......................................................... 90

Западня переноса................................................................................... 96

Влияние нарциссизма.............................................................................. 106

5 Преемственность..................................................................................... 115

Дилеммы средних лет.............................................................................. 117

Жизненный цикл генерального директора ......................................................... 119

Зависть поколений.................................................................................. 124

6 Феномен Дилберта................................................................................... 130

Душевное безразличие............................................................................. 132

Воскрешение «мертвых» лидеров.................................................................. 136

Пожизненная стратегия и стратегия отсроченной жизни.......................................... 139

Трагедии успеха и полууспеха..................................................................... 142

Краткий рецепт воскрешения....................................................................... 146

7 Пороки на вершине................................................................................... 148

Невротические стили и компании.................................................................. 149

Драматические личности/компании................................................................. 151

Мнительные личности/компании .................................................................. 155

Бесстрастные личности/компании ................................................................. 158

Депрессивные личности/компании................................................................. 161

Принуждающие личности/компании ............................................................... 163

Примеры............................................................................................ 168

Порочный круг компании........................................................................... 177

8 Изменяем себя и компанию........................................................ 181

Процесс перемен.................................................................................. 182

Динамика индивидуальных изменений............................................................. 183

Динамика изменений компании..................................................................... 190

Стратегии осуществления преобразований....................................................... 199

9 Характеристики эффективного руководства.......................................................... 210

Болтовня о лидерстве: учебник по лидерству для каждого....................................... 212

Модели руководства............................................................................... 214

10 Лидерство в глобальном контексте................................................................... 224

Колесо культуры................................................................................... 227

Определение способностей,

необходимых для глобального руководства....................................................... 237

Развитие глобального лидерства.................................................................. 240

11 Роли лидеров........................................................................................ 247

Лидерство и менеджмент........................................................................... 252

Двойная роль лидера .............................................................................. 259

12 Развитие качеств лидера............................................................................. 271

Проблемы выбора................................................................................. 272

Задачи роста....................................................................................... 275

Лидерство в «цифровом веке»..................................................................... 280

13 Совершенствующиеся организации.................................................................. 286

Лучшие компании для работы...................................................................... 287

«Здоровая» личность.............................................................................. 289

Характеристики совершенствующихся компаний ................................................. 297

Проблема равноправия полов .................................................................... 301

14 Заключительные комментарии....................................................................... 304

Шут как необходимый голос истины............................................................... 304

Заключительные мысли о лидерстве.............................................................. 306

Рекомендуемая дополнительная литература............................................................ 309

СПИСОК ТАБЛИЦ

7.1.Краткие характеристики пяти видов компаний..................................................... 152

СПИСОК РИСУНКОВ

2.1. Стили мышления.................................................................................... 40

2.2. Процессы в компании............................................................................... 61

7.1. Порочный цикл компании: «невротические» компании............................................ 178

8.1. Пять составляющих процесса индивидуальных изменений...................................... 189

8.2. Силы, вовлеченные в изменение человека....................................................... 190

8.3. «Траур» компании.................................................................................. 194

8.4. Этапы процесса преобразований в компании..................................................... 199

9.1. Сфера лидерства.................................................................................. 216

9.2. Отношения начальник— подчиненный............................................................ 217

9.3. Составляющие стиля руководства................................................................ 218

9.4. Круг навыков ...................................................................................... 221

10.1. Колесо культуры.................................................................................... 230

10.2. Развитие глобального лидерства................................................. 246

11.1.Матрица лидерство/менеджмент.................................................... 251

11.2. Двойная роль лидера ........................................................................ 259

12.1. Управление в «цифровом веке»................................................... 284

13.1. Важнейшие элементы аутентивной организации............................ •. 300

СПИСОК АНКЕТ

1.1. Как Вы понимаете лидерство?....................................................................... 23

2.1. Какой тип мышления предпочитаете Вы?.......................................................... 41

2.2. Каким интеллектом Вы обладаете?................................................................. 43

2.3. Каков Ваш EQ (или «коэффициент эмоционального развития»)?.................................. 44

2.4. Активный ли Вы слушатель?....................................................................... 51

2.5. Насколько широк Ваш спектр эмоций?............................................................. 52

2.6. Как бы Вы оценили свой эмоциональный потенциал?............................................. 55

2.7. В каком Вы настроении?....................................................... '.................... 57

2.8. Какая у Вас главная тема конфликтных отношений................................................ 62

2.9. Что говорят Вам Ваши сны?........................................................................ 67

3.1. Есть ли у Вас синдром устрицы?.................................................................. 70

3.2. Каким Вы видите будущее Вашей компании?...................................................... 73

3.3. На каком этапе находится Ваша компания?....................................................... 79

3.4. Произошло ли в Вашей компании изменение модели организации?............................... 81

3.5. Погубит ли Вас «фактор вареной лягушки»?....................................................... 84

4.1. Из чего состоит Ваш рабочий день?............................................................... 86

4.2. Каков Ваш стиль руководства?..................................................................... 91

4.3. Вы контролируете свой нарциссизм?.............................................................. 109

4.4. Насколько Вы гибки?............................................................................... 114

5.1. Как обстоят дела с наследованием в Вашей компании?............................................ 128

6.1. Насколько хорошо Вы знаете своих подчиненных?.............................................. 131

6.2. Страдаете ли Вы от переутомления? ..................................................................... 132

6.3. Насколько бодро Вы себя чувствуете?........................................................... 134

6.4. Устаете ли Вы в своей компании?................................................................. 135

6.5. Оцените свое ощущение потока................................................................... 138

6.6. Вы можете определить Ваш «максимум» лидерства?........................................................ 138

6.7. Насколько уравновешен Ваш стиль жизни?....................................................... 140

7.1. Какой стиль управления Вы предпочитаете?....................................................... 173

8.1. Какова Ваша жизнь? Переоценка.................................................................. 185

8.2. Как Вы относитесь к переменам? ................................................................. 193

8.3. Как Вы оцениваете готовность Вашей компании к преобразованиям?............................ 200

8.4. Что Вас сдерживает (и что Вы можете с этим сделать)?......................................... 205

8.5. Что ценится в Вашей компании? .................................................................. 208

9.1. Какие способности необходимы в Вашей компании?............................................. 220

9.2, В чем Вы сильны?................................................................................. 222

10.1. Обладаете ли Вы тем, что нужно глобальному лидеру?.......................................... 238

10.2. Насколько Ваша компания глобальна?............................................................ 239

11.1.Вы лидер или менеджер?.................................................... ,.................. 251

11.2. В чем заключается Ваша харизма?................................................................ 255

11.3. Какова основная идеология Вашей компании?.................................................... 263

12.1. Какие критерии действительно имеют значение?................................................. 273

12.2. Где Вы приносите пользу организации? .......................................................... 280

12.3. Готовы ли Вы быть руководителем в «цифровом веке»?......................................... 281

12.4. Готовы ли Вы к действию?........................................................................ 285

13.1. Насколько Вы «здоровы»?......................................................................... 290

13.2. «Настоящий» ли Вы мужчина (или женщина)?.................................................... 302

Об авторе

______________________________

Манфред Ф. Р. Кете де Врис по-новому смотрит на широко изучаемую проблему лидерства и динамики индивидуальных и организационных изменений. Используя свои знания и опыт в экономике (доктор эконо­мики, университет Амстердама), менеджменте (степени магистра и док­тора в Гарвардской школе бизнеса) и психоанализе (Психоаналитичес­кое общество Канады и Международная психоаналитическая ассоциа­ция), он проводит исследования на границе нескольких наук: междуна­родного менеджмента, психоанализа, психотерапии, когнитивной тео­рии и функциональной психиатрии. В особенности его интересуют воп­росы лидерства, динамики карьеры, стресса служащих, предпринима­тельства, семейного бизнеса, планирования преемственности, межкуль­турного менеджмента и динамики организационных изменений.

Независимый исследователь развития лидерства, Манфред Ф. Р. Кете де Врис является заведующим кафедрой управления кадрами им. Рауля де Витри д'Авокура в университете INSEAD, Фонтенбло, Франция и пять, раз получал от этого учебного заведения награды за выдающуюся педа­гогическую деятельность. Он возглавляет программу менеджмента «Вы­зов лидерства: развитие вашего эмоционального потенциала», которая проходит в INSEAD. Кроме того, Манфред Ф. Р. Кете де Врис является одним из руководителей совместной программы INSEAD и НЕС «Тре­нировка и консультации для изменений». Он занимал профессорские должности в Университете им. МакГила, в Высшей коммерческой шко­ле в Монреале, в Гарвардской школе бизнеса и выступал с лекциями по всему миру в учебных заведениях, занимающихся менеджментом. Он является членом многих редакционных коллегий и одним из основате­лей Международного общества психоаналитических исследований орга­низаций. Кроме того, он член Академии менеджмента. Financial Times, Le Capital, Wirtschaftwoche и The Economist назвали Манфреда Ф. Р. Кете де Врис одним из ведущих мыслителей Европы в области менеджмента.

Кете де Врис является автором, соавтором и редактором 17 книг, та­ких, как «Power and the Corporate Mind» (1975 г., последнее издание в

ОБ АВТОРЕ

_____9

1985 г., совместно с Абрахамом Залезником), «Organizational Paradoxes: Clinical Approach to Management» (1980 г., переиздана в 1994 г.), «The Irrational Executive: Psychoanalytic Explorations in Management» (1985 г.), «The Neurotic Organization: Diagnosing and Changing Counter-Productive Styles of Management» (1984 г., переиздана в 1990 т. совместно с Денни Миллером), «Unstable at the Top» (1988 г., совместно с Денни Миллером), «Prisoners of Leadership» (1989 г.), «Handbook of Character Studies» (1991 г., совместно и Сиднеем Перзоу), «Organization of Couch» (1991 г.), «Leaders, Fools and Impostors» (1993 г.), «Life and Death in the Executive Fast Line: Essays on Organizations Leadership» (1995 г., получила премию Critics' Choice Award в 1995-96 гг.), «Family Business: Human Dilemmas in the Family Firm» (1996 г.), «The New Global Leaders: Percy Barnevik, Richard Branson, and David Simon» (1999 г., совместно с Елизабет Флорен), «Struggling with the Demon: Perspectives on Individual and Organizational Irrationality» (2001 г.), «Meditation on Happiness» (2001 г.).

Кроме того, Кете де Врис опубликовал более 180 научных работ в различных книгах и журналах, таких, как Behavioral Science, Journal of Management Studies, Human Relation, Administration & Society, Organizational Dynamics, Strategic Management Journal, Academy of Management Journal, Academy of Management Review, Journal of Forecasting, California Management Review, Harvard Business Review, Sloan Management Review, Academy of Management Executive, Psychoanalytic Review, Bulletin of the Menninger Clinic, Journal of Applied Behavioral Science, European Management Journal, Harper's и Psychology Today. Он написал множество учебных примеров (case studies) и видеокейсов, шесть из которых по­лучили ежегодную награду как лучшие европейские учебные видеома­териалы. Кете де Врис ведет постоянные колонки в нескольких журна­лах. Его работы печатались в The New York Times, The Wall Street Journal, The Los Angeles Times, Fortune, Business Week, The Economist, Financial Times и The Herald Tribune. Его книги и статьи переведены на 16 языков мира.

Кете де Врис является консультантом по вопросам организационно­го дизайна / трансформации и стратегического управления кадрами ве­дущих компаний США, Канады, Европы, Африки и Азии. Он проводил подготовку и консультации руководящих кадров компаний более чем в 30 странах. Среди них Volvo Car Corporation, NovoNordisk, KPMG, Novartis, Heineken, Air Liquide, Alcan, Alcatel, Shell, BP, Unilever, Standard Bank of South Africa, ABB, General Electric Capital, Aegon, HypoVereinsbank, L. M. Ericsson, Lufthansa, Nokia, Bonnier, Rank Xerox, Investec, SEDCO, SHV, Accenture Consulting, Bain Consulting, Bang & Olufsen, Goldman Sachs

10МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

International и Lego. Кроме того, Кетс де Врис является членом нью-йор­кского Клуба исследователей. Свободное время он проводит в джунглях Центральной Африки, в сибирской тайге, горах Памира и Заполярье.

Благодарность

_______________________________

Учитывая широкое распространение литературы на тему лидерства, на­писание еще одной книги было рискованным предприятием. Огромное количество трудов, посвященных вопросу менеджмента, свидетельствует о том, что все уже достаточно запутались в том, что же такое лидерство. Простительно думать, что еще одна книга про лидерство нужна нам так же, как дырка в голове. Но данная книга, по замыслу, должна отличаться от всех прочих. Она скорее практическая, чем философская, так как ос­нована на вопросах, возникавших у высшего руководства в процессе моего с ними обсуждения их наиболее серьезных проблем за последние несколько лет.

Второй причиной, по которой я взялся за написание этой книги, были вопросы иного характера. Журналисты часто просят меня (как «специ­алиста» по лидерству) дать текущую оценку сложных ситуаций совре­менного лидерства. Эти просьбы, подразумевающие необдуманные от­веты, время от времени приводят меня в состояние ужаса и трепета, по­тому что я не сторонник скороспелых решений. Я готов высказывать свое мнение, когда обладаю большим объемом материала, но начинаю беспокоиться, когда меня просят высказываться по поводу ситуаций, о которых я знаю очень мало. Я всегда неоднозначно относился к титулу «специалист», так как это слово имеет оттенок «знания ни о чем»; и я вздрагиваю при мысли о том, что я (или кто-либо другой) владею вол­шебной палочкой, которая может в мгновение решить любые челове­ческие проблемы. На вопросы лидерства не существует быстрых отве­тов; нет легких решений. Более того, чем больше я узнаю, тем больше Мне остается узнать. Поэтому в этой книге я предпринял попытку раз­ложить по порядку все трудности, связанные с эффективным лидер­ством. При ответе на какой-либо трудный вопрос о том или ином ас­пекте лидерства я иногда вспоминаю слова из сочинения о Сократе, на­писанного одним ребенком. В нем ребенок сказал: «Сократ был извест­ным греческим учителем, который давал людям советы. Они его отра­вили». Так что, я понимаю, что в какой-то степени рискую.

12 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

^_______

Я бы хотел выразить свою благодарность тем людям, которые по­могли мне достичь ясности в понимании такой запутанной темы, как лидерство: моим студентам курса лидерства в INSEAD. Без их готовнос­ти откровенно обсуждать со мной их самые личные проблемы эта кни­га никогда не была бы написана. В течение нескольких лет они не дава­ли мне сбиться с пути, рассказывая истории своей жизни во время об­суждения отдельных вопросов лидерства, которые я использовал как материал для исследования.

Как всегда, я хотел бы поблагодарить научно-исследовательский де­партамент INSEAD, в особенности Люка ван Вассенхов и всегда полез­ную Алисон Джеймс. Каким бы странным путем я ни шел — а такое несколько раз случалось, — они всегда поддерживали меня в процессе исследований. Кроме того, я очень ценю поддержку предыдущего и ны­нешнего деканов INSEAD, Антонио Боргеса и Габриэл Хававини.

Отдельную благодарность я выражаю моему секретарю, Шейле Лок-схам, которая, благодаря своему чувству юмора, всегда могла показать мне положительные стороны вещей. Не менее ценной была ее помощь в качестве Цербера, который освобождал меня от каждодневных адми­нистративных трудностей. Кроме того, я хотел бы выразить благодар­ность своей коллеге, Элизабет Флорен-Триси, всегда готовой оторваться от своих дел и помочь мне разрешить текущие исследовательские воп­росы. Наконец, я хотел бы поблагодарить моего виртуального (или по­чти виртуального, так как я наконец-то встретился с ней) издателя Кэти Рейгстаг, которую я всегда считал настоящим волшебником текста. Она охотно переделывала бизнес-жаргонизмы и невнятный лепет, которые я вставлял, в более читабельные материалы.

Конечно же, ответственность за текст лежит полностью на мне. В не­которых случаях я прохожу по острию ножа, но то, что нельзя изменить, должно рождаться в тишине. Читая эту книгу, помните, что большинство идей есть лишь зародыши других. Более того, ценность идеи часто напря­мую связана с тем, какое сопротивление она вызывает. Если на вашем пути нет препятствий, может статься, что он никуда не ведет. По собственному опыту знаю, что лучшие уроки нам дают не удачи, а несчастья. Из того же опыта я знаю, что немногие идеи изнашиваются; большинство ржавеет. Как говорит арабская пословица: «Человечество делится на три части: те, кто не двигается, те, кто может двигаться, и те, кто двигается». Надеюсь, что вы принадлежите (или будете принадлежать) к третьей группе.

Париж, Франция Июнь 2001 г.

Вступление

___________________

Самое сложное в жизни — понять себя.

тэлз

Я понял одну вещь: люди, знающие меньше всего, больше всего говорят о том, что они знают.

энди кэпп

Вы можете многое увидеть, если будете просто смотреть.

ЙОГИ БЕРРА

Я

бы хотел начать эту книгу одной историей, которая, скоре всего, недостоверна. Она касается Уилфреда Биона, психиатра и психо­аналитика, в значительной мере повлиявшего на мои суждения. Во время Первой мировой войны Бион был командиром танка. Для тех, кто никогда не был в танке, поясню, что «рабочего пространства» там действительно мало. За время службы Бион узнал многое о поведении людей в маленьких группах. Спустя еще одну мировую войну, когда он был начальником больницы для душевнобольных, в которой лечили людей, страдавших военными неврозами, Бион получил возможность на практике применить некоторые знания, полученные в ходе воен­ной службы.

Хотя к тому времени Бион глубоко проник в проблему развития во­енных неврозов, у него оставалось много вопросов. Например, какие факторы влияли на возникновение проблем, с которыми сталкивались пациенты его больницы? Что привело их к неврозу? Почему они страда­ли от военной усталости? Но более важным вопросом на тот момент был: как он может им помочь? Бион работал со своими пациентами в маленьких группах и записывал свои наблюдения за психологическим

14 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

___

процессом. Его работы заинтриговали многих, но он писал в очень сжа­том стиле, и многие из его идей были слишком сложными.

Много лет назад в Лондоне состоялась конференция, на которой Бион должен был выступать в качестве докладчика. Вокруг его предстоящего выступления было много шума: людям было интересно, что он хочет рассказать, они ждали от него разъяснений его запутанных идей. Как гласит история, когда Бион прошел на трибуну, он посмотрел на заби­тую до отказа аудиторию и сказал: «Вот и мы!» И произнеся эти слова, удалился, не сказав ничего более.

В тот день во время обеда к нему подошел один из организаторов конференции и дипломатично сказал: «Д-р Бион, многие, отзываясь о Вашем выступлении, говорили мне, что были восхищены Вашими иде­ями. Но им показалось, что выступление было несколько коротко. Не могли бы Вы развить свои мысли? Могли бы Вы добавить что-нибудь еще? Вы не будете против, если мы организуем дополнительное заседа­ние сегодня во второй половине дня?» Бион согласился, и дополнитель­ное заседание было назначено на вторую половину дня. Снова аудито­рия была полна. Бион вышел на трибуну, оглядел зал и сказал (по край­ней мере, так гласит история): «Вот мы снова!» И удалился.

Когда я должен выступать с речью, я часто испытываю искушение по­ступить так, как сделал Бион. Как, вероятно, было в случае с ним, в моей голове проносится множество идей, прежде чем я взойду на трибуну. Я спрашиваю себя: Смогу ли я ясно выразить свои мысли? Вспомню ли я обо всем, что хотел сказать? Оправдаю ли ожидания аудитории? Я доста­точно реалистичен, чтобы понять, что ответ на каждый из этих вопросов может быть отрицательным, если учитывать мои собственные человечес­кие недостатки и интересы собравшейся аудитории. Не удивительно, что каждый раз, когда я выступаю с речью, мне самому бывает интересно слы­шать, что же я могу рассказать!

Я преподаю в самой крупной школе бизнеса в мире — в институте, который называется INSEAD и который находится во Франции и в Син­гапуре. Главный студенческий городок располагается в лесу Фонтенбло, неподалеку от Парижа. То, что раньше было охотничьими землями фран­цузских королей, теперь является местом, где собрались студенты из мно­жества стран. Большинство из них, как я говорю в шутку, ходят по ин­ституту со слегка наклоненными влево головами (как ходят и препода­ватели). И это заставляет их ходить кругами.

Большинство моих студентов — «рациональные» инженеры и эко­номисты, мыслящие «логически», чье левое полушарие мозга оказыва-

ВСТУПЛЕНИЕ 15

________________________

ется более развитым. Занятые вопросами рациональности и объектив­ности, они, кажется, интересуются только достоверными сведениями для анализа сложных деловых ситуаций. Они склонны воспринимать интуицию, эмоции и субъективность как нечто среднее между немощ­ным и опасно легким, не понимая, что «легкие» вопросы могут быть очень «трудными». Из-за того, что легкие вопросы могут сломать карь­еру, я время от времени слегка стучу своим студентам (и коллегам) по голове, чтобы вернуть их мозг в состояние равновесия и помочь им ра­ботать обеими частями этого жизненно важного органа. Но мои усилия действуют лишь короткое время. Вскоре многие «левши» возвращают­ся к их «обычному» состоянию — продолжают ходить кругами.

В своей научной деятельности я стараюсь объединить две основ­ные дисциплины. Как я иногда говорю, я пытаюсь совместить то, что Джон Мэйнард Кейнс называл «мрачной наукой» (когда-то я был эко­номистом), и то, что Зигмунд Фрейд называл «невозможной професси­ей» (я также учился на психоаналитика). Таким образом, мои интересы лежат на границе менеджмента и клинической психологии.

В этой книге я обратился к нескольким темам, касающимся лидер­ства, используя при этом клиническую парадигму как микроскоп, через который я смотрю на мир. (Под клинической парадигмой я подразуме­ваю особенную проекцию психоанализа и других смежных дисциплин, но об этом позднее.) В отличие от многих своих коллег по изучению организаций, я не интересуюсь просто организационными структура­ми и системами. Хотя я учитываю эти факторы при изучении организа­ции, меня больше интересуют люди, которые составляют ее.

Основной задачей моего изучения лидерства является возвращение че­ловека в организацию. Несмотря на очевидную важность человеческого фактора, значительная часть исследований организаций выделяется сво­им явным невниманием к людям, которые и есть главные действующие лица этих организаций. Слишком многие специалисты отдают первен­ство структурам и системам, а не людям. В общем, в мире организаций доминируют позитивизм и объективность. Основная мысль: то, что вы не видите, не существует. Одним из объяснений подобного подхода мо­жет быть тот факт, что изучать структуры и системы гораздо легче, чем людей. Люди более сложное явление. Более того, людям труднее изменить­ся. (Как я иногда говорю, легче поменять людей, чем людям измениться.)

Клинический подход к менеджменту дорого мне стоит. В то время как мой интерес к историям, которые люди мне рассказывают, обогаща­ет исследования, это во многом усложняет мне жизнь. В конце концов,

16 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

______

структуры и процедуры гораздо более осязаемы, чем личность и биогра­фия. Более того, мое внимание к человеческому фактору вызвало поток осуждения среди исследователей организаций. Для большинства из них рассказывание историй не является серьезным занятием. Для них реаль­ная жизнь состоит из «крыс и цифр»; по их мнению, только контролиру­емые эксперименты, основанные на предметах, не вызывающих никаких эмоциональных реакций, и дающие однозначную статистику, делают фе­номен реальностью. Естественно, подобный подход во многом облегчает и работу, и жизнь. Внутренний, субъективный мир личности (комплекс воздействий одного человека на другого) сложнее контролировать.

В своей работе я уделяю много внимания внутреннему миру людей, каждому человеку в отдельности. Я задаю себе вопросы вроде: Каковы основные вопросы, занимающие этого индивида? Что имеет эмоцио­нальный резонанс для него / для нее? Каков сценарий и декорации внут­реннего театра этого человека? Но важен не только внутренний мир индивида. Человек является частью социальных усповий. Мы можем адек­ватно говорить о человеке только в окружении других. Никто не явля­ется сам по себе островком (как хотелось бы думать многим); люди фун­кционируют во взаимодействии с другими. Таким образом, я обращаю внимание и на межличностный аспект. Мне интересны отношения од­ного человека с другим, особенно то, как лидеры влияют на жизнь тех, кто работает (и живет) с ними.

В процессе познавания индивида в рабочей атмосфере, отмечая как личностные, так и социальные аспекты, в процессе работы с людьми в условиях их организаций я всегда стараюсь придерживаться основного правила журналистов: я сосредотачиваю свое внимание на 5 W. Общаясь с людьми, я задаю следующие вопросы: Кто? Что? Где? Когда? Почему?

Данная книга про лидерство основана на цикле лекций, которые я читал различным аудиториям во многих странах, точное число кото­рых я не помню, в течение долгого времени. Хотя замечания и выводы, содержащиеся в этой книге, основаны на большом исследовательском материале, в мои намерения не входит написание высокотеоретической книги. Эта книга задумывалась как рабочая тетрадь, книга, содержа­щая практические упражнения для руководителей, которые хотят боль­ше узнать о лидерстве и его превратностях, т. е. для людей, стремящих­ся повысить эффективность своего руководства.

Однако, несмотря на практический уклон данной книги — это не про­стое «руководство к действию». Она представляет собой еще и попытку размышления над тем, что такое лидерство. Многие из наблюдений, ко-

ВСТУПЛЕНИЕ 17

____________

торые вы найдете в этой книге, основаны на исследованиях, проделан­ных мною за многие годы изучения организаций и их руководства. Те из читателей, кто заинтересован в углублении своего понимания клини­ческого подхода к анализу организаций, могут обратиться к первоис­точникам. (В конце книги я составил список некоторых из моих науч­ных статей и работ других авторов, на которых основана эта книга.)

Я хотел бы предупредить читателей, что многое из того, что я гово­рю в этой книге, не ново; некоторые из высказанных мною идей суще­ствуют уже некоторое время. Более того, многие из них могут показать­ся довольно очевидными. Однако не надо игнорировать идеи, которым не хватает блеска новизны. Идеи с долгой историей не обязательно хуже ультрамодных. (Но и не обязательно они будут лучше, должен сказать.) Важно то, как эти идеи работают на практике, в жизни реальных лиде­ров и их последователей. Поэтому я советую вам посмотреть на мои идеи в свете вашего собственного опыта и критически оценить этот опыт. Спросите себя, что вы делаете с фактором лидерства. Как вы реа­лизуете собственный стиль руководства? Работаете ли вы в магазине или в офисе на верхнем этаже сверкающего небоскреба, что вы сделали се­годня для того, чтобы стать более эффективным лидером? Стараетесь ли вы быть максимально эффективными?

Есть история про лягушку, которая лежала на бревне в реке. Из-за того, что вокруг бревна были крокодилы, лягушка не знала, как ей пере­браться через реку невредимой. Вдруг она посмотрела на дерево и уви­дела там сову, сидящую на ветке. Она сказала: «Мудрая сова, помоги мне, пожалуйста. Как мне перебраться через реку так, чтобы меня не съели крокодилы?» Сова ответила: «Это очень просто. Оттолкнись своими лап­ками как можно сильнее. Это должно сработать. Ты полетишь и смо­жешь пересечь реку, а крокодилы до тебя не достанут». Лягушка сделала так, как ей посоветовала сова, и перед тем, как упасть в воду, где ее схва­тил крокодил, она спросила сову: «Зачем, ну зачем ты дала мне этот со­вет?! Меня же сейчас съедят». На что сова ей ответила: «Извини. Я толь­ко размышляю. Я не сильна в воплощении идей в жизнь».

Как следует из истории, только часть стратегий, которые разрабаты­вают в организациях, используется эффективно. Многие люди не осо­бенно преуспевают в синхронизации действий и видения, в согласовании идей и исполнения. Всякий, кто работает с идеями, должен принимать во внимание способность людей воплотить эти идеи. Одно лишь углублен­ное созерцание не приводит фантазии к чертежной доске. Чтобы добить­ся успеха, лидеры должны понимать и действия, и теорию.

18 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

__________________________

Надеюсь, что данная книга поможет лидерам действовать эффектив­но. Для этого мы обратились к следующим темам:

* Глава 1 «Лидерство в противоречиях» сначала рассматривает, что
такое лидерство, а потом вводит понятие клинической парадигмы
(которая, как я отметил ранее, является основой моего подхода к
теории и практике организаций).

* Глава 2 «Эмоциональный потенциал в мире работы» сосредотачи­
вает внимание на эмоциональном потенциале, определяя пути,
которые могут улучшить способность лидера понимать самого
себя, мотивировать и поддерживать своих последователей.

* Глава 3 «Синдром устрицы» рассматривает естественную челове­
ческую тенденцию сопротивляться переменам — тенденцию, ко­
торая подводит как отдельных руководителей, так и организацию
в целом. Кроме того, в ней анализируются изменения, происходя­
щие в мире организаций.

* Глава 4 «Фактор неудач в лидерстве» рассматривает взаимодействие рационального и иррационального в поведении руководителей, исследуя влияние на лидерство таких феноменов, как нарциссизм и перенос, и предлагая пути противодействия этому.

* Глава 5 «Преемственность» представляет вам жизненный цикл
руководителя и рассматривает некоторые вопросы, которые ус­
ложняют процесс преемственности руководства.

* В главе 6 «Феномен Дилберта» описывается, как организация вы­
тягивает жизненные силы из своих служащих, и предлагаются пути
«оживления» апатичных людей.