Роль тестирования при отборе и оценке кадров

Анализ документов считается довольно надежным источником информации о работнике (кандидате), однако характеризует лишь его прошлое. Представление о личности (в целом и об отдельных сторонах), а также о возможном поведении в будущем могут дать различные тесты, которые считаются результативным способом оценки людей.

Под тестомпонимается система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определенных качеств личности, ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.

Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей.

Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики системы мер по выявлению наличия и степени выраженности определенных признаков в психике человека (другие методы беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).

К тестам предъявляются следующие требования:

1 Объективность, т.е. независимость результатов от проверяющего.

2 Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью (представительностью) выборки, соответствием теоретическим идеям, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью, отработанностью методики.

3 Валидность соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

4 Сравнимость результатов с данными, полученными другими способами.

5 Экономичность (простота, минимум расходов).

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях.

Тесты могут быть классифицированы:

1 По способу представления:

- вербальные (составленные с помощью слов);

- невербальные (например, в виде рисунка);

- имитационные (искусственно воссоздающие обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и др.

2 По способу постановки задачи:

- стандартизованные;

- не стандартизованные.

3 По способу представления задания:

- прямые (четко сформулированные позиции);

- косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).

4 По характеру требований к ответу свободные или связанные.

5 По степени полноты охвата объекта.

6 По содержанию. С этой точки зрения выделяют следующие типы тестов.

Тесты на двигательные физические способности (силу, быстроту реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда.

Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.

Тесты на достижения (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).

Тесты на интеллект и общие способности.

Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.

Психометрические тесты выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях.

Тесты производительности общие (умение концентрироваться, активность); специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и др.).

Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).

Тесты на способность к обучению.

Тесты на темперамент.

Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).

Тесты на интересы и склонности.

Тесты на сенсорные и моторные функции.

Проекционные тесты дают общее представление о личности.

В настоящее время психологами разработано множество тестов, опросников, методик и др., которые могут быть использованы в кадровой работе:

1 Интеллектуальные тесты Айзенка (1977 г.) предназначены для оценки общего уровня способностей, скорости решения задач, собранности, упорства.

2 Опросник «Краткий ориентирующий тест» (КОТ) позволяет оценивать умственные способности, умение обобщать факты и наблюдения, гибкость мышления, переключаемость, отвлекаемость, концентрацию внимания, число одновременно воспринимаемых объектов, пространственное воображение и др.

3 Методика «Выявление общих понятий» используется при профессиональном отборе для оценки интеллекта, быстроты и логичности мышления, а также в качестве инструмента развития последнего.

4 Тест Дж. Равена оценивает способности генерировать преимущественно невербальные понятия, воспринимать и устанавливать взаимосвязи, свободно мыслить.

5 Интеллектуальный тест Р. Кэттела и А. Кэттел (1949 г.) выявляет общие потребности в образовании.

6 Методика «Сложные аналогии» выявляет способности воспринимать логические отношения и выделять абстрактные связи.

7 Тест «Мотивация к успеху», содержащий 41 вопрос, оценивает силу стремления к достижению цели. Обратный ему тест «Мотивация к избеганию неудач» позволяет выявить степень страха перед поражениями, несчастьями.

8 Опросник «Оценка уровня притязаний», разработанный в 1990 г. в СССР, состоит из 42 утверждений и позволяет дать оценку 15 компонентам мотивационной структуры личности, а также определить, насколько ведущий мотив деятельности работника соответствует требованиям рабочего места.

9 Опросник Айзенка (1964 г.) позволяет оценить общую устойчивость и неустойчивость поведения.

10 Опросник Басса-Дарки (1957 г.) выясняет физическую и вербальную агрессивность людей, связанную с достижением цели, негативизм, обиду, чувство вины, подозрительность.

11 Опросник С. Дженкинса, включающий 61 вопрос с альтернативными ответами, используется для диагностики поведенческой активностиотдельной личности.

12 Опросник Л. Стрелляу (1982 г.) состоит из 134 вопросов, позволяющих выявить силу возбуждения, уровень процессов торможения, степень подвижности личности.

13 Опросник Г. Спилбергера «Шкала самооценки», включающий 20 вопросов, предназначен для выявления склонности испытывать страх, опасения, тревожность при возникновении негативных ситуаций.

14 Опросник отношений, разработанный В.Н. Абрамовой и другими в лаборатории «Прогноз» в г.Обнинске, содержит 40 утверждений, объединенных по виду мотивов. Тестируемые определяют, насколько каждое из утверждений применимо к ним.

15 Опросник К. Леонгарда (1968 г.), содержащий 88 вопросов, предназначен для выявления ярко выраженных черт людей (стержень личности). Используется в процессе профотбора.

16 Диагностический опросник Е. А. Климова оценивает склонности к различным видам деятельности, объединенным в 5 групп.

17 Тест «Порог активности» создан для отбора руководящих кадров, профессиональной ориентации. Оценивает скорость принятия решений, готовность к действиям.

18 Тест «Уровень пригодности к руководящей работе» включает 25 утверждений, позволяющих оценить ответственность, умение руководить, самообладание, уравновешенность, самостоятельность мышления.

19 Тест MMPY разработан американскими психологами в 1942-1949 гг. Состоит из 556 вопросов (сокращенный вариант из 378), которые касаются разных аспектов жизни, привычек, поведения, активности, настроения.

20 16-факторный опросник Р. Кеттэла содержит 187 вопросов, позволяющих оценить профиль личности.

21 Психологический тест С. Диллингера (США), основанный на ассоциации себя с фигурами (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг), позволяет выделить 8 типологических характеристик личности.

22 Тест Люшера (1948 г.) «Метод цветовых выборов». Цвета ассоциируются с потребностями.

23 Методика Т. Лири представляет собой набор из 128 утверждений, позволяющих оценивать качества личности, проявляющиеся в любой деятельности, независимо от ее содержания и характера. Оценивается сам человек, его идеал, выбор партнеров для сотрудничества.

24 Гиссенский личностный опросник, разработанный в Германии в 1968 г., позволяет получить психологический портрет исследуемого, определить направленность его отношений с людьми, доминантность, самоконтроль, доверчивость и проч.

25 Методика «Конструктивность мотивации», содержащая 28 утверждений, создана Р. Бернсом в 1986 г. и адаптирована В. Трусовым. Применяется для диагностики индивидуальных различий людей по отношению к внешнему миру.

26 Методика когнитивной ориентации «лакмус-контроля», по Д. Б. Роттеру, содержит 29 вопросов с двумя альтернативными ответами на экстернальность и интернальность.

27 Методика самооценки структуры темперамента содержит 48 вопросов, позволяющих выявить противоположные характеристики личности.

28 Опросник структуры темперамента (ОСТ), разработанный в 1990 г., состоит из 105 вопросов и определяет его основные характеристики.

29 Опросник К. Томаса, состоящий из 30 пар утверждений, выявляет формы поведения, предпочитаемые в ситуации конфликта (сотрудничество, соперничество, приспособление, компромисс).

30 Тест «Прогноз», разработанный в 1985 г. в СССР для первичного выявления лиц, характеризующихся нервно-психической неустойчивостью, состоит из 84 вопросов.

31 Тест Р. Шуберта определяет коэффициент склонности к риску в условиях реальной физической опасности. Состоит из 24 вопросов.

32 Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС) разработана в 1980 г. в СССР.

33 Опросник ВСК, созданный в МГУ в 1990 г., осуществляет на основе 30 утверждений диагностику волевого самоконтроля (меры владения собой) в различных ситуациях, способности управления своими действиями.

34 Тест на сенсомоторные реакции оценивает время, затраченное на них.

35 Тренинг-тест позволяет получать информацию о скоростных параметрах выполнения ручных работ.

36 Тест «Конкурентная проба» оценивает концентрацию и быстроту переключения внимания.

37 Тест Мюнстерберга направлен на определение степени избирательности внимания.

38 «Словесный лабиринт» состоит в том, чтобы найти выход из лабиринта букв, составив осмысленное слово.

Выбор тех или иных тестов происходит на основе описания работ.

Теперь рассмотрим, какие тестовые методики могут использоваться для оценки основных характеристик работников.

1 Мотивации труда:

- опросник отношений;

- «Оценка уровня притязаний».

2 Степени интеллектуального развития:

- 2-й и 4-й интеллектуальные тесты Айзенка;