Прагматическая и социальные школы управления

С позиции управления производственными коллективами особое значение приобретает «школа социальных систем», которая рассматривает любую социальную организацию как комплексную систему, состоящую из взаимозависимых подсистем: организационная структура, внешняя и внутренняя среда, статус и роль личности и т.п. Основнымизадачами анализа социальных систем являются мотивы поведения человека в обществе, выявление его целевой ориентации, система стимулов, среди которых большую роль играют не только материальные, но и моральные: личная власть, престиж, чувство своего соответствия занимаемому месту в социуме.

Концепция Эдгара Шейна – психолог, эксперт по организационному развитию, Шейну принадлежит ряд заметных идей в области знаний, стремящейся объяснить поведение людей и организаций. Его интересовали вопросы взаимодействия личности и группы на протяжении всей жизни.

Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Э.Шеина, важнейшей из которых является «Организационная психология», вышедшая в 1965 г. В ней Шеин сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека.Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях: люди мотивируются в первую очередь экономическимипобуждениями.Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях: люди более отзывчивы на социальное влияние группы равных им людей, чем на побуждения и меры контроля, исходящие от руководства.

Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях: люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы; в разное время люди могут неодинаково реагировать на одни и те же методы управления.

Теория Z У.Оучи. У.Оучи является автором широко известной концепции организации Z-типа, представляющей собой попытку соединения преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской). Такой синтез, по его мнению, дает возможность создания нового сверхэффективного варианта организационной культуры, которой должна следовать американская деловая организация.

Свое исследование У.Оучи построил на сравнительном анализе 7-ми переменных организационной культуры:1) обязательства организации по отношению к своим членам; 2) оценка выполнения работы; 3) планирование карьеры; 4) система контроля; 5) принятие решений; 6) уровень ответственности; 7) интерес к человеку.

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления, несомненно, является Питер Друкер,автор многих книг по управлению. Центром идей Друкера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии.Одним из самых известных теоретических положений, выдвигаемых Друкером, является его Концепция управления по целям (МВО). Идея Друкера в том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса.В начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что в фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Друкера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия.

22. Концепция эффективной организации

Под эффектив­ной организацией следует понимать такое взаимодействие ее потенциала с внешней средой, которое обеспечивает достижение ее целей при оптимальном использовании ресурсов.

Концепция эффективной организации, разработанная РенсисомЛайкертом, исходит из того, что организации, построенные на основе положений классической школы управления, являются неэффектив­ными, так как они склонны к консерватизму и не учитывают изменя­ющийся характер внешней среды. К таким изменениям относятся:

• рост конкуренции со стороны организаций других стран;

• повышение общего уровня образования людей, обращение их внимания к своему здоровью и стремление к собственному развитию;

• стремление людей к большей личностной свободе;

• усложнение технологий, что требует от каждого работника соответствующей квалификации.

В этой связи руководители должны:

• лучше использовать человеческие ресурсы на основе полного спектра человеческой мотивации;

• проводить децентрализацию управления организацией;

• привлекать рядовых работников к участию в процессах постановки целей, принятия решений и контроля;

• ставить перед персоналом высокие производственные цели

и др.

РенсисЛайкерт – американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления, внесший большой вклад в обоснование методов исследования социального поведения.

В ходе своих исследований организаций с высокой и низкой производительностью труда Р. Лайкерт разработал свою теорию стилей руководства. Он обнаружил, что различия в эффективности деятельности организаций определяются тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. Он выделил два основных стиля руководства: руководство, ориентированное на выполнение задачи, и руководство, ориентированное на взаимоотношения с подчиненными. Его исследования показали, что самые эффективные руководители уделяют внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и строят отношения, основанные на взаимопомощи. Р. Лайкерт создал также опросник для определения стиля руководства.

№23.Теория организационного потенциала. Суть данной теории:

Рассмотрение промышленной организации во взаимосвязи с внешней средой (источники ресурсов, рынки сбыта, конкуренты, правительство и т.д.)

Ключевая идея теории

Нет правильных или неправильных моделей организации . Каждый управленец должен выбирать ту модель, которая является более эффективной.

В начале 1970-х гг. американский ученый И. Ансофф выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления.

Он выделил два подхода к формированию организационных структур.

Первый из них – структурный подход. Основной упор в нем был сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. Второй – динамический подход. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов.

При динамическом подходе анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом фирма рассматривается в условиях стабильных внешних связей.

Организационные проблемы носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды. Организационные проблемы, возникающие в связи с этим, считаются стратегическими.

Ансофф считал, что основная задача высшего руководства современной фирмы – решение стратегических проблем в условиях изменяющейся внешней среды. Основной стратегией фирм в условиях постоянных внешних связей было снижение издержек производства и ценовая конкуренция. Результатом явилась ди-визиональная структура. Ансофф рассматривал этот вид организационной структуры как «функциональную структуру, повторенную несколько раз». Произошло ее разделение и образование филиалов в разных странах. Ансофф называл такую структуру многонациональной структурой, матрицей типа «отделение – страна».

Ансофф считал, что идея матрицы является одной из основных в современной науке о формировании организационных структур.

Поведение современных фирм можно структуризовать по трем направлениям, т. е. выделить три основные стратегии: достижение экономичности использования ресурсов, обеспечение конкурентоспособности и активная политика в области нововведений.

В зависимости от того, какая стратегия преобладает, выбирается тот или иной вид структуры. Использование нескольких стратегий требует образования матриц различных типов либо разумного сочетания разных видов структур в пределах одной компании.

Одна из последних форм многонациональной структуры – матрица типа «продукт – рынок», в которой делается попытка сочетать рыночную политику с разработкой стратегии фирмы.

Рассмотрев эволюцию организационных структур, Ансофф выделил основные тенденции в их развитии. Основной тенденцией можно считать осознание управляющими того факта, что любая организация является сложной совокупностью большого количества взаимосвязанных элементов. Большой набор элементов представляет собой организационный потенциал.

Основу организационного потенциала составляет культура организации – совокупность управленческого персонала, системы ценностей, систем и процедур.

№24. Теория институтов и институциональных изменений.

В конце 1980-х - начале 1990-х годов американский ученый Дуглас Норт, ставший впоследствии лауреатом Нобелевской премии по экономике, опубликовал целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. По мысли Норта, рынок - это сложное и неоднозначное явление. Он представляет собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей.

Институты, согласно Норту, - это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода.

Институты - это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют "правила игры", а вторые являются "игроками". Иными словами, если производственные факторы предоставляют возможность увеличения дохода, а институциональные - этому препятствуют, то велики шансы возникновения новых институтов.

Крупные институциональные измененияпроисходят медленно, так как институты являются результатом исторических перемен, формирующих индивидуальное поведение. Чем выше институциональная неуверенность, тем выше становятся затраты по операциям. Отсутствие возможности заключать контракты и вступать в другие обязывающие институциональные отношения является причиной экономической стагнации.

Суть выводов сводится к следующему:

1. Если законы могут быть изменены в течение короткого времени, то неформальные нормы меняются постепенно. Именно такие нормы создают легитимную основу для действия законов, а революционные изменения последних часто приводят к результатам, отличающимся от ожидаемых. Страны, которые принимают законы, пригодные для других экономических условий, для других неформальных норм и побудительных факторов, приобретают совсем не то направление развития, что имеют государства, откуда эти законы заимствованы.

2. Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, создающим и обеспечивающим эффективные права собственности и влияющим на политику развития. При этом существует объективная необходимость соблюдения определенных условий: а) политические институты сохраняют стабильность, если их поддерживают организации, заинтересованные в их неизменности; б) для успешного осуществления реформ необходимо изменение институциональной системы; в) модификация норм поведения, поддерживающих и легитимизирующих новые законы, является длительным процессом, и при отсутствии такого побудительного механизма государственное устройство не может быть стабильным; г) в долгосрочной перспективе экономический рост требует разработки законов и правил; д) неформальные ограничения иногда (но в краткие периоды) могут обеспечивать экономический рост даже при неблагоприятных или нестабильных законах.

3. Эффективные политико-экономические системы формируют гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешного развития. Однако формирование этих систем является результатом длительного процесса; создание же эффективных систем, рассчитанных на краткосрочную перспективу, требует в каждом случае специальных исследовании и разработок.