Пассивность работника: сущность, причины, этапы развития

Рассмотренные выше теории мотивации каждая организация адаптирует под специфические особенности своего персонала и отрасли функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Многие специалисты стремились понять причины пассивности работника.Согласно «Теории Y» любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя в полной мере и был заинтересованв своей новой деятельности. Руководство же организации заинтересовано в том, чтобы сотрудники с воодушевлением и ответственностью относились к своим обязанностям. Но в силу ряда факторов, таких как степень личной ответственности, отношений с начальником и т.д., у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Основные причины разочарования работника:

• чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя в дела и личную жизнь;

• отсутствие психологической и организационной поддержки со стороны руководителей;

• недостаток информации;

• сухость и недостаток внимания руководителя к запросам и нуждам подчиненного;

• незнание работником результатов и оценок со стороны руководителей своего труда;

• неэффективное и неадекватное, с точки зрения работника,решение руководителем служебных проблем работника;

• некорректность оценки труда работника руководителем и др.

Наличие в организации этих условий и причин вызывают у рядового работника чувство приниженности, подрываются чувство гордости, уверенности в себе и в стабильности своего служебного положения, возможности дальнейшего продвижения по карьерной лестнице в данной организации.

Как правило, специалисты выделяют следующие стадии процесса потери интереса к труду у работника:

Стадия 1. Растерянность. Новый работник не понимает, почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том, связано ли это с ним самим, с начальником или с самой работой. Нервные усилия работника в попытке найти истину пока не сказываются на его производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, иногда пытается справиться сам с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить состояние стресса.

Стадия 2. Раздражение.Разноречивые нередко указания руководителя, неопределенность ситуации вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Часто поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает перед руководителем и сотрудниками свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Поступая так, работник преследует две цели– зарекомендовать себя с лучшей стороны, а также подчеркнуть на этом фоне бездеятельность руководства.

Стадия 3. Подсознательные надежды.Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших трудностях. Теперь он надеется на промах своего начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для эффективного решения задач руководителем подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда работника, как правило, еще остаются в норме. Он еще надеется, что все образуется и будет все в порядке.

Стадия 4. Разочарование.На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе значительно труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает поведение маленького ребенка, который полагает, что если будет «вести себя плохо», то родители (начальники) обратят на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны руководителей и подчиненных, осознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству.Симптом стадии – подчеркивание работником границ своих обязанностей, сужение их до возможного минимума. Одни начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Истинная суть поведения работника на этой стадии – не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6. Заключительная.Окончательно разочаровавшись в своей работе, отношениях с руководителем и сотрудниками,сотрудник либо перейдет на другое место, либо будет относиться к «работе как к каторге». Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Поэтому так необходимо руководителям всех уровней знать содержание этих стадий, чтобы можно было бы предотвратить негативные последствия.