Компоненты вознаграждения за труд

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

· базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

· доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

· рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

· надбавки и премии за результативность труда;

· социальные выплаты;

· дивиденды – участие в прибылях фирмы.

Форма оплаты трудаустанавливает зависимость между результатами труда, его количеством и качеством и оплатой труда. Различают повременную, сдельную и аккордную форму оплаты труда.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы – сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Основные формы оплаты труда представлены на схеме:

Рассмотрим, как начисляется заработная плата при каждой из этих форм.

1. Сдельная

1.1. Индивидуальная – прямая сдельная форма оплаты, при которой заработок зависит от количества выполненных операций и размера выпоенных работ. В тарифно-квалификационном справочнике берем тариф час ставку [руб/час], (нормальные, вредные, особо вредные – условия труда).

Рассчитываем сдельную расценку

где С_с – сдельная часовая ставка, Тшт – норма времени на изготовление 1 изделия (мин), определяется нормировщиками на предприятии.

Сдельный заработок

где - количество изготовленных видов изделий.

1.1.2. Индивидуальная сдельно - премиальная форма оплаты труда.

Тарифный заработок

Ф – количество отработанного времени.

Если Зт >Зсд, то Зсд.пр.

где П – процент времени.

1.1.3. Сдельно прогрессивная оплата труда – выработка продукции в приделах нормы оплачивается по нормальной расценке, а сверх нормы по повышенной расценке, которая возрастает прогрессивно в зависимости от размера перевыполнения норм.

1.1.4. Косвенно – сдельная форма оплаты – используется при расчете заработанной платы вспомогательных рабочих. Заработок вспомогательного рабочего зависит от выработке тех основных рабочих, которых он обслуживает.

где - косвенно часовая тарифная ставка,

- продолжительность смены (час),

- норма обслуживания объектов (число объектов которые обслуживает),

- норма выработки, установленная по обслуживанию объекта.

Сменный сдельный заработок вспомогательного рабочего (за смену)

где Z – количество обслуживаемых рабочих,

- фактическая выработка на i – ом объекте.

1.1.5. Акордная - рабочий получает заранее оговоренную сумму за установленный объем работ независимо от сроков выполнения.

1.2. Коллективная.

1.2.1. Коллективный заработок бригады

- бригадная расценка, - бригадная выработка, П - % времени,

где m – количество участков, – количество отработанного времени каждым участником.

Приработок бригады

- сумма всех тарифных заработков

Сдельный приработок каждого

где - коэффициент трудового участия каждого.

Заработанная плата каждого рабочего

2. Повременная форма оплаты.

2.1. Заработанная плата зависит от квалификации, в квалификационном справочнике берутся повременные тарифные ставки.

где - часовая повремённая тарифная ставка, Ф – количество отработанных часов.

Сдельные часовые тарифные ставки больше повременных.

2.2. Повременно премиальная форма

Ручной труд оплачивается сдельно, Если есть автоматизация – то повремённая оплата.

3. Заработанная плата инженерно – технических рабочих и служащих.

где Q – месячный оклад работника, берется из справочника должностных окладов и квалификационных справочников должностей. Д_ф – количество фактически отработанных дней в месяце, Д_р – количество рабочих дней в месяце.

Сравнительный анализ систем оплаты труда. Преимущества и недостатки

1. Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда или где производительность труда далека от критической. Преимуществами системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2.Сдельная форма оплаты труда. Используется для специфических видов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами являются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премий, комиссионных и т.п.)- Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, система оплаты труда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системы являются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.

4. Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады,

цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуаль-

ные показатели и где хороший социально-психологическийклимат в рабочих группах. Преимуществом является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатком являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям.

5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующее более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатком являются нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущества: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).

8. Сравнительно новой формой оплаты труда – является мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе – средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

· сдельная оплата;

· индивидуальная оплата по результатам труда;

· оплата результатов группы;

· общефирменное стимулирование;

· оплата по заслугам;

· участие в прибылях и доходах фирмы.