Физиологический, психологический и социальный аспекты
Мотивация и стимулирование
Трудовой деятельности
Учебное пособие
для студентов специальности «Управление персоналом»
(часть I)
Москва – 2007г.
введение.
Мотивация трудовой деятельности - составная часть и важнейшая функция управления персоналом. Введение этой дисциплины для слушателей, обучающихся по программе профессиональной переподготовки по специальности «Управление персоналом» вызывается необходимостью повысить уровень их теоретической ориентации в области побуждения человека к труду и практической подготовки к решению в производственных условиях вопросов стимулирования работников.
Обстоятельное изучение трудовой мотивации отвечает выполнению задачи обновления и совершенствования гуманитарного образования, способствует получению дополнительных знаний о человеке и его потенциальных возможностях. Вместе с тем оно позволяет привлекать внимание менеджеров к интеллектуальным и творческим аспектам труда, помогает осознанию смысла труда как основы человеческой цивилизации, пониманию труда не только как общественно-экономической категории, но и как социально-психологической, духовно-нравственной ценности.
При изучении данного предмета студентам предстоит овладеть основами научного управления мотивацией трудовой деятельности. Они должны критически осмыслить отечественный и зарубежный опыт вознаграждения труда, получить четкое представление о возможностях материального и морального стимулирования, складывающихся в условиях социально ориентированной рыночной экономики.
Одна из важных задач формирования и развития рыночных механизмов – усиление хозяйственной мотивации к эффективному, высокопроизводительному труду. От успешного решения этой задачи в значительной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду (см. Словарь). Экономические преобразования в нашей стране нацелены на создание условий для формирования долговременной заинтересованности работников в наращивании и обновлении производственного потенциала, в формировании оптимальных пропорций производства и потребления.
Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы персонала, является трудовая мотивация (см. Словарь), определенная модель которой существует на каждом предприятии. Она представляет собой взаимосвязанные условия, принципы, факторы, которые побуждают, заинтересовывают работников в результатах их труда, обеспечивая тем самым продуктивную деятельность всей организации. Мотивация к труду – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних условий и внутреннего состояния человека.
Литература по изучаемому курсу:
1. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. – http://www.cis2000.ru/publish/books/book_61
2. Алтутнина И.Р. Мотивы и мотивация социального поведения. (История и современное состояние исследований): Учебное пособие. – М.: издательство Московского психолого-социального института, 2006г. – 144с.
3. Баткаева И.А. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» / ГАУ. - М., 1994.
4. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике.(Учебное пособие).- М.: ГАУ , 1994.
5. Берёзкин И.В. Новое в заработной плате. - Библиотека журнала "Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги". Выпуск 2. - 192 с.
6. Волгина О.Н.Мотивация труда персонала финансово-кредитных учреждений. Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002
7. Гейц И.В. Пособия и иные расходы из средств социального страхования. - Библиотека журнала "Консультант бухгалтера". Выпуск 2. - 128 с.
8. Гейц И.В. Регулирование заработной платы согласно трудовому кодексу РФ: учебно-методическое пособие. – М.: Издательство "Дело и сервис", 2003
9. Генкин Б.М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для ВУЗов. – М.: Изд-во НОРМА, 2003г. – 400с.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 2-ое изд., испр. и доп. - М.: Изд-во НОРМА, 2000г. – 412с.
11. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. – М.: Издательство "Экзамен", 2004
12. Заработная плата – М.: ИНФРА-М, 2004. (Библиотека журнала "Трудовое право Российской Федерации". Вып. 1 (98))
13. Изменения в мотивации труда в новых условиях (И.Ф.Беляева и др.).- М.: Институт труда, 1992.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: "Питер",2000. - 512 с.
15. Каплан Роберт С., Нортон Дэвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Пер. с англ. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003, 304с.: ил.
16. Кибанов А.Я, Дятлов В.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: АкадемIя, 2000.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002г. – (Серия «Высшее образование»).
18. Ключевой вопрос социологии труда./ Сб. научных трудов.- М.: Институт труда, 1990.
19. Костин Л.А. Международная организация труда. - М.: Изд-во "Экзамен", 2002. - 415с.
20. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. Учебно-методическое пособие. – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2001
21. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006г. – 272 с.
22. Кузнецов А. Награды: Энциклопедический путеводитель по истории российских наград. - М., 1999
23. Лютенс Ф. Организационное поведение. Учебник для вузов. Перевод с 7-го издания на английском языке. – М.: Инфра-М., 1999
24. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие для вузов. - М.: "Финансы и статистика" ,2001. - 367 с.
25. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
26. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда. – М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2003г. – 256с. (Серия "Новые технологии");
27. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательсктй центр "МарТ", 2003г. – 224с.
28. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.
29. Нивен Пол Р.Сбалансированная Система Показателей - шаг за шагом: Максимальное повышение эффективности и закрепление полученных результатов. / Пер. с англ. - Днепропетровск: Баланс-Клуб, 2003. - 328с.
30. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М.: Академический Проект, 2006г. – 1088с. – ("Gaudeamus")
31. Паниoтто В.И. Количественные методы в социологических исследованиях.- Киев: Наукова Думка, 1982.
32. Питирим Сорокин. Преступление и кара, подвиг и награда. Социологический этюд об основных формах общественного поведения и морали./ Вступ. Ст., сост. и примеч. В.В. Сапова. – СПб.: Изд-во РХГИ, 1999
33. Политика доходов и заработной платы: Учеб. для вузов /Под ред. П.В.Савченко, Ю.П.Кокина. - М.:"Юристъ",2000. - 455 с.
34. Пошерстник Е.Б. и др. Заработная плата в современных условиях.-4-е изд., перераб. - СПб.: "Герда",2000. - 640 с.
35. Рабочая книга социолога. Под ред. Г.В. Осипова - М.: Наука, 1976.
36. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. - М.: Финансы и статистика,2001. - 221 с.
37. Саакян А.К. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - СПб.: "Питер",2002. - 128 с.
38. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А.HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005. - 320с.: ил. - (Серия "Практическая психология").
39. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та,2001. - 295 с.
40. Слезингер Г.Э.Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1996г. – 336с.
41. Справочник директора предприятия. Под ред. М.Г. Лапуста. (Раздел XV). - М.: ИНФРА - М, 1996.
42. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учеб.- практ. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: "Бизнес-школа "Интел-синтез",2002. - 384 с.
43. Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. Учебник. Перевод 5-го англ. Издания, 2004г. - 752 с.
44. Трудовое право России: Учебник для вузов /Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова; С.-Петерб. гос. ун-т. - М.:Юристъ,2002. - 559 с.
45. Трудовой кодекс Российской Федерации: Официальный текст от 30 декабря 2001 г.: Постатейный науч.-практ. коммент. /Разъяснения министра труда и социального развития РФ А.П. Починка; Рук. авт. коллектива В.В. Куликов. - М.,2002 - 591с.
46. Удальцов М.В. Социология управления. - М.: ИНФРА - М, 1998.
47. Управление - это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. - М.: Республика, 1992.
48. Управление персоналом организацией. Учебник / Под редакцией Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА - М, 1997, 2000.
49. Управление персоналом организации. Практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2004
50. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
51. Управление персоналом организации: Учебник для вузов /Под ред.
52. Управление персоналом организации: Учебник для вузов /Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.:Инфра-М,2002. - 637 с.
53. Управление персоналом. Практикум: Доходы и заработная плата / Л.С. Бабынина. – М.: Издательство "Экзамен", 2003
54. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под редакцией Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА - М, 1998.
55. Управление персоналом. Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 1998
56. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под общ. ред. А.И.Турчинова. - М.: Изд-во РАГС,2002. - 484 с.
57. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2000
58. Фильев В.И.Организация, нормирование и оплата труда в развитых странах. - М.: Изд-во журн. "Юридический бюллетень предпринимателя",1996. - 95 с.
59. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Издательство "Питер", 2003 г., - 496 с.
60. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М., 1986
61. Чингос Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2004г. – 416с.
62. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. - М.:"Логос",2001. - 135 с.
63. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003
64. Экономика и социология труда: Учебник/ под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.:Инфра-М,2003. с. 451-458
65. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - 2-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 343 с.
Материалы периодической печати и ресурсы Internet:
1. Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Федерации http://www.bulleten.nm.ru
2. Гид молодого специалиста www.career.ru
3. Дайджест-Кадровик
4. Кадровая служба и управление персоналом предприятия
5. Кадровик http://hr-departament.ru
6. Кадровое агентство: технологии успеха http://www.hr-journal.ru/katu/
7. Кадровое дело www.kdelo.ru
8. Кадровое делопроизводство www.top-personal.ru
9. Кадровые решения (бывший «Вестник отдела кадров») www.profiz.ru
10. Кадровый менеджмент www.magazine.hrm.ru
11. Кадры предприятия www.dis.ru
12. Международный обзор труда (перевод журнала International Labour Review) http://www.bulleten.nm.ru
13. Мотивация и оплата труда www.grebennikov.ru
14. Народонаселение http://www.jornal-tiso.by.ru/
15. Охрана труда и социальное страхование http://otiss.boom.ru
16. Персонал микс http://www.personal-mix.ru
Работа с персоналом
18. Служба кадров и персонал http://otiss.boom.ru
19. Справочник кадровика http://sk.kadrovik.ru
20. Справочник по управлению персоналом http://sup.kadrovik.ru
21. Труд за рубежом http://www.bulleten.nm.ru
22. Труд и право
23. Труд и социальные отношения http://www.jornal-tiso.by.ru/
Трудовое право www.top-personal.ru
24. Трудовые отношения (печатается с блоком журнала «Социальная защита»)
25. Управление персоналом (с членством в клубе "ТОП-ПЕРСОНАЛ") www.top-personal.ru
26. Управление развитием персонала www.grebennikov.ru
27. Управление человеческим потенциалом www.grebennikov.ru
28. Человек и труд www.chelt.ru
29. Экономика и учет труда
Потребности в мотивационном процессе.
Потребности лежат в основе любого процесса жизнедеятельности человека. Он не может сделать что-либо, не удовлетворяя тем самым одной из своих потребностей. В этом смысле можно утверждать, что деятельность человека обусловлена той системой потребностей, которая сформировалась в нем под воздействием различных факторов и условий.
Мотивацию как процесс, направленный на удовлетворение потребностей, схематично можно представить в виде ряда последовательных этапов.
Первый этап – возникновение потребностей. Он состоит из формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того, чтобы потребность стала побудителем активности необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделал значимой для себя ее ликвидацию. Таким образом, потребность, как аккумулятор, заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека.
Второй этап - поиск путей устранения потребности. При этом выделяют внешнюю и внутреннюю поисковую активность. Внешняя поисковая активность связана с поиском во внешней среде реального объекта, который мог бы удовлетворить имеющуюся потребность. Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.
Третий этап - определение конкретной цели. Мысленная постановка человеком перед собой конкретной цели связана с предвосхищением не только средства удовлетворения потребности и процесса ее удовлетворения, но и результата этого процесса. Цель- это осознаваемый и ожидаемый результат, на который направлено поведение (деятельность) человека. Цель характеризуется не только содержанием (чего хочу), но и уровнем качеством (какой результат нужен – высокий, низкий). Поэтому ее выбор определяется имеющимся у человека уровнем притязаний. Субъективная трудность достижения цели определяет степень мобильности человека, его старание, терпеливость, настойчивость.
Четвертый этап - формирование мотива. У человека возникает намерения достичь цели, побуждение воли, выражающееся в сознательном преднамеренном побуждении к действию. Именно это побуждение приводит к действию человека, и именно сего возникновением заканчивается формирование мотива.
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно дляустранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить кoppeктировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать дляустранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое длянего. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
Шестой этап - устранение потребности, который осуществляется разными путями:
- удовлетворением потребности,
- подавлением потребности,
- не реагированием на потребность.
Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (см. рисунок 2.1.1.).
| Первая стадия Возникновение потребностей | |||
| Вторая стадия Поиск путей удовлетворения потребностей | |||
| Третья стадия Определение цели действия | |||
| Четвертая стадия Формирование мотива | |||
| Пятая стадия Осуществление действия | |||
| Шестая стадия Получение вознаграждения за осуществление действия | |||
| Седьмая стадия Устранение потребностей | |||
Рис.2.1.1 Схема мотивационного процесса
Таким образом, мы видим, что потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия приложит человек для того, чтобы обладать благом, удовлетворяющим его потребность. Выделяют различные группы потребностей в зависимости от критериев, положенных в основу их классификации (см. табл.2.1.1.).
Таблица 2.1.1.
Матрица потребностей
| Признак потребности | Виды потребностей | |
| 1. | природа возникновения | 1.1.Первичные (биологические, базовые) 1.2.Вторичные (социальные, психогенные) |
| 2. | сфера деятельности | 2.1.Потребности труда 2.2.Потребности общения 2.3.Потребности рекреации (отдыха) 2.4.Потребности познания |
| 3. | объект (предмет, на который они направлены). | 3.1.Материальные 3.2.Духовные 3.3.Этические 3.4.Эстетические |
| 4. | субъект (носитель потребностей) | 4.1.Индивидуальные 4.2.Групповые 4.3.Коллективные 4.4.Общественные |
| 5. | Уровень удовлетворения потребностей | 5.1. Полностью удовлетворенные 5.2. Частично удовлетворенные 5.3. Неудовлетворенные |
| 6. | Степень сопряженности потребности | 6.1. Слабо сопряженные с другими потребностями 6.2. Сопряженные 6.3. Сильно сопряженные |
| 7. | Частота удовлетворения | 7.1. Разово удовлетворяемые 7.2. Периодически удовлетворяемые 7.3. Непрерывно удовлетворяемые |
| 8. | Степень эластичности от дохода и возраста | 8.1. Слабоэластичные (физиологические потребности) 8.2. Эластичные (высшие потребности) 8.3.Высокоэластичные |
Определенная часть показанных в таблице потребностей имеет непосредственное отношение к мотивации трудовой деятельности, и обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями, среди них можно выделить следующие 4 основные группы:
1. Потребности в содержательности труда:
· потребность в интересной, с точки зрения работника, работе;
· потребность в самостоятельности, т.е. возможности самому выбирать, что и как делать;
· потребность в повышение профессионального мастерства;
· потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного собственного мнения о себе как о человеке и работнике);
· потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны коллектива, руководства, семьи и даже знакомых);
· потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения, реализации и закрепления каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности);
· потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля качества работы, аттестации рабочих мест, на протяжении испытательного срока);
· потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия, целостности личности; необходимость как-то проводить рабочее время, чем-то заниматься на рабочем месте).
2. Потребности в общественной полезности работы:
· отношение к работе, как к своему долгу перед обществом;
· выпуск полезной для людей продукции; выпуск продукции, имеющей спрос.
3.Потребности в работе как источнике средств существования:
· потребность в заработке, адекватном трудовым усилиям работника; потребности в обеспечении достатка для своей семьи;
· потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены предприятием (жилье, санаторно-курортное лечение и др.).
4. Статусные потребности:
· потребность в социальном статусе, социальном росте (четко выраженное подчинение трудовой деятельности вообще и частных фрагментов работы целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; активная или пассивная работа в зависимости от наличия или отсутствия возможности материального и должностного продвижения; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);
· потребность в социальной солидарности и принадлежности (работа на общее благо первичного коллектива, организации, профессии, нации в целом; трудовая активность на основе привлекательности совместного труда; стремление в работе к типичному поведению, желание "быть как все", не опережать средние для группы трудовые показатели, но и не отставать от них; добросовестность как ответственность перед партнерами, коллегами, соседями по рабочему месту).
· потребность в социальной роли (хорошая работа как способ "быть кем-то", доказательство необходимости для людей, занятие достойного места между людьми, стремление к значимости для других);
· потребность в общении (установка на трудовую деятельность вообще и частные фрагменты работы как условия и повод для человеческих контактов и знакомств; хорошая работа как основа и тема общения).
Кроме названных четырех групп в число значимых может быть включена потребность в том, "чтобы работа оставляла время и силы на пользование всем, что дает жизнь".
Вся совокупность потребностей невозможна в одном и том же месте, в одно и то же время, в одном и том же субъекте трудовой деятельности.
Потребности, как движущая сила процесса мотивации трудовой деятельности, характеризуются следующими основными свойствами:
· модальностью (в чем именно возникает нужда),
· силой (степенью потребностного напряжения),
· остротой.(субъективным восприятием и субъективной оценкой степени неудовлетворения или полноты удовлетворения потребности).
Как любая динамичная система, потребности обладаютрядомособенностей,связанных со способностью потребностей индивида или группы изменяться во времени. При этом изменению подвергаются либо сами потребности, либо их иерархия, либо их сила. Выделим следующие особенности динамики потребностей.
1. Прежде всего, потребностям свойственно явление замещения, т.е. своеобразной взаимозаменяемости потребностей. Если какая-то потребность не может быть по каким-то причинам удовлетворена в данных условиях, то она заменяется другой, удовлетворение которой возможно и которая поэтому является более рациональной.
Например, не реализовав свою надежду на продвижение по службе, работник переориентируется на заработную плату как смысл работы; в случае неудовлетворенности заработной платой работник ищет этот смысл в уважении со стороны коллектива; если последнее также затруднено, то старается творчески относиться к работе и т.д. Последовательность перечисленных мотивов может быть и обратной, но в любом случае поведение работника строится по принципу "если уж работать, то не напрасно, ради чего-то", конкретность же достигаемой посредством труда ценности не имеет первостепенного значения. Замещение может распространяться не на все, а на какую-то часть потребностей.
2. На потребности распространяются законы инерции и возвышения, т.е. при удовлетворении потребности последняя либо продолжает субъективно переживаться как актуальная, либо а) умножается; б) усиливается. Инерция и возвышение потребностей — это явления, создающие иногда большие трудности в прогнозировании трудового поведения.
3. Между физическим и духовным в потребностях постоянно происходит борьба. Каждая из сторон периодически доминирует, но не может полностью победить. Практически каждому человеку как работнику свойственно в определенные периоды своей трудовой деятельности ориентироваться преимущественно на социальные и моральные ценности, искать духовное "начало" в своей работе. Однако период духовного энтузиазма не может быть продолжительным, если отсутствуют факторы материальной заинтересованности. Не является абсолютно приемлемой для человека и мотивация труда, основанная только на материальной заинтересованности. Работа только за деньги в конечном итоге утомляет человека и травмирует его личность. Многие одобряют такую работу и такое отношение к работе лишь как временные явления.
Наряду с конфликтом материального и духовного в человеке существуют и другие формы колебания потребностей. Сама потребность в активности и предрасположенность к активности колеблются, т.е. неодинаковы в разное время. Это объясняется законами физического самочувствия и настроения. В трудовой деятельности можно наблюдать своеобразные периоды спада и подъема.
4. Другая важнейшая особенность системы потребления заключается в развитии потребностей. Речь идет о том, что потребности людей могут изменяться во времени вследствие опыта, образования, культурного роста и большей информированности, что заметно отражается и на их отношении к труду.
Потребности отдельного работника и целого коллектива способны изменить такие обстоятельства, как переоценка ценностей жизни, осведомленность о состоянии производства и трудностях его организации, лучшее понимание стоимости собственного труда и цены своей рабочей силы, формирование взглядов на роль человеческих отношений, партнерства и независимости в трудовой деятельности.
5. Диалектика развития потребностей определяет и такое их важное свойство, как относительность. Суть ее заключается в том, что развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам.
6. Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда следует помнить об элементе случайности, поскольку активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Согласно исследованиям, значительные потери в количестве и качестве работы происходят от осознания и переживания человеком проблем личной и общественной жизни, благополучие же в этом отношении очень позитивно влияет на работу.
Состояние личной и общественной жизни существенно определяет такие явления трудового поведения, как "субъективное отсутствие" и "субъективное присутствие" на рабочем месте, выражающие степень сосредоточенности на работе, влияние настроений на нее. Эти явления и их периодическая смена также объясняют изменения потребностей во времени.
Мотив (от фр. Motif , лат. Moveo – фактор) – это побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов и представляющая собой образ желаемого человеком блага.
Мотив задается целевым состоянием "индивид-среда", которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Мотив как осознанное побуждение к определенному действию, формируется по мере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которых он находится, и осознает цель, которая перед ним встает. Из отношения к ним и рождается мотив в его конкретной содержательности, необходимый для реального жизненного действия или поведенческого акта. Мотив как побуждение – это источник действия, его порождающий. Но чтобы стать таковым, он должен сформироваться.
Мотив труда - это устойчивое психологическое состояние в виде осознанной и "опредмеченной" потребности, удовлетворение которой с наименьшими моральными и материальными издержками возможно посредством трудовой деятельности. Формирование мотива к труду отражает процесс возникновения подвижных связей потребностей с отвечающими их удовлетворению предметами (благами). Этот процесс происходит в несколько этапов:
1 этап - осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
2 этап - представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
3 этап - мысленное (идеальное) построение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и благами, которые их удовлетворяют. На этом этапе происходит взвешивание, оценивание затрат, которые человек должен понести для получения желаемого, и соотнесение этих затрат с удовлетворением, удовольствием от получения желаемого – установление «цены» трудовой активности;
4 этап – выполнение действия, удовлетворение потребности и получение вознаграждения.
Формирование мотива труда предполагает наличие следующих компонентов, образующих его структуру: (1) потребность, которую хочет удовлетворить работник; (2) благо, способное удовлетворить эту потребность; (3) трудовое действие, необходимое для получения блага; (4) «цена» трудового действия как физические и моральные издержки на трудовую активность. Рассмотрим названные элементы структуры мотива труда подробнее.
(1) Потребность.
Потребность - такое физиологическое или психологическое состояние человека (ощущаемое как недостаток в чем-либо), которое создает побуждение к активности и нацеливает личность на получение вознаграждения в виде восстановления баланса, т.е. получения желаемого. Под потребностью подразумевается особое психическое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им «напряжение», «неудовлетворенность», «дискомфорт», как отражение в психике человека несоответствия между внутренними и внешними условиями его жизнедеятельности.
Например, Демокрит рассматривал нужду (потребность) как "основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. Вне потребностей человек не смог выйти бы из дикого состояния".
Гераклит подробно рассматривал побудительные силы, влечения, потребности и считал, что "потребности определяются условиями жизни, всякое желание покупается ценою «психеи», поэтому злоупотребление в удовлетворении потребностей ведет к ее ослаблению, а умеренность в желаниях способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека".
Сократ отмечал, что "каждому человеку свойственны потребности, желания, стремления. Но при этом главное – не в том, каковы эти стремления, а в том, какое место они занимают в жизни человека".
У Платона потребности, влечения и страсти образуют «вожделеющую» или «низшую» душу, которая подобна стаду и требует руководства со стороны «разумной и благородной души».
Значительный шаг вперед в объяснении механизмов поведения человека сделал Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для организма значение (полезное или вредное). С другой стороны, стремления определяются потребностями и связанными с ними чувствами удовольствия или неудовольствия, функция которых состоит в том, чтобы сообщать и оценивать пригодность или непригодность данного объекта для жизни организма.
Особое значение придавали потребностям как основным источникам активности человека французские материалисты XVIII века. Э. Кондильяк понимал потребности как беспокойство, вызываемое отсутствием чего-либо, ведущего к удовольствию. П. Гольбах писал, что “потребности выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма, потребности приводят в действие наш ум, чувства и волю, и направляют их к тому, чтобы принять определенные меры для поддержания существования организма. Потребности организма беспрерывны, и это обстоятельство служит источником его постоянной активности».
Н.Г. Чернышевский считал, что "только через потребности можно понять отношение субъекта к объекту, определить роль материально-экономических условий для психического и нравственного развития личности".
Потребности играют важную роль в развитии человека. Смысл организации человека как живого существа состоит не в том, чтобы всегда все было (пусть даже в латентном состоянии, наподобие "тлеющих углей", которые стоит только раздуть, чтобы получить пламя), а в том, чтобы в определенный момент это нужное проявилось, самоорганизовалось. Потребности имеют активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, которая, в конечном счете, всегда направлена на удовлетворение потребностей: осуществляя свою деятельность, человек сильнее и полнее стремится удовлетворить их. С другой стороны, деятельность человека выступает важнейшим фактором формирования потребностей - чем она шире и многограннее, тем разнообразнее и богаче потребности человека и тем полнее в итоге они удовлетворяются. Источник развития потребностей человека — взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. Удовлетворение потребностей ведет к порождению новых потребностей, и это отличает человека как субъекта исторического процесса, преобразующего природную и социальную среду, от животного, лишь приспосабливающегося к окружающей среде.
Классификация потребностей человека представлена в табл.1.
Таблица 1.
Если социально-экономические условия выступают мощным стимулом повышения трудовой активности и одним из факторов формирования трудовой мотивации, то социально-гигиенические, при их неудовлетворительном состоянии, оказывают тормозящее влияние на формирование мотивации и негативно сказываются на отношении к труду.
Удовлетворенность трудом – это оценочно-эмоциональное отношение личности к выполняемой работе, условиям ее протекания и результатам труда. Удовлетворенность трудом формируется благодаря совокупному воздействию на работника компонентов трудовой мотивации, включая: содержание и условия труда; величину заработка; общественное признание достигнутого; возможности для самовыражения и самоутверждения личности. Оно формируется на основе удовлетворенности содержанием и характером трудовой деятельности, уровнем организации, режимом и условиями труда, системой его стимулирования, уровнем организации общественной жизни и самоуправления в коллективе, взаимоотношений с руководителем и коллегами и т.д.
Живя в современном обществе, индивид чаще всего не имеет других способов реализации своих потребностей, кроме как посредством трудовой деятельности. Но при этом осуществление трудовой деятельности происходит у разных людей по-разному: у одних - с азартом и «огоньком», у других – с неохотой и «скрипом», в третьих – с неизбежностью, у четвертых – с удовольствием и радостью.
Что же д