Определение потребности фирмы в кадрах

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: 1. производственная программа, 2. нормы выработки, 3. планируемый рост повышения производительности труда и 4. структура работ. Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным. 1. Текущая потребность в персонале. Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма: А = Ч + ДП, где Ч - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства; ДП - дополнительная потребность в кадрах. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле: Ч = ОП/В, где ОП - объем производства; В - выработка на одного работающего. Дополнительная потребность в кадрах (ДП) - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. 2. Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет. При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется как отношение числа специалистов к объему производства.

Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Существует 3 вида обучения: 1. подготовка кадров (планомерно организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, которое владеет совокупностью знаний, умений, навыков и способов общения). 2. повышение квалификации. 3. переподготовка кадров (обучение кадров, с целью получения новых знаний, навыков, умений и способов общения в связи с изменяющимися требованиями к содержанию и результатам труда). В настоящее время используется 3 основных концепции обучения квалифицированных кадров: 1. Концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или ближайшее будущее. 2. Концепция многопрофильного обучения. 3. Концепция обучения, ориентированная на личность. Она имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Методы обучения персонала: 1. на рабочем месте. 2. вне рабочего места. К методам обучения на рабочем месте относятся: 1. Направленное приобретение опыта. 2. Производственный инструктаж. 3. Смена рабочего места - ротация. 4. Использование работников в качестве ассистентов. 5. Наставничество. 6. Подготовка в проектных группах. Методы обучения вне рабочего места: 1. Чтение лекций. 2. Программированные курсы. 3. Конференции, семинары, дисскусии. 4. Обучение руководящих кадров, основанное на самостоятельном обучении. 5. Деловые игры. 6. Тренинги. 7. Кружки качества. Также возможно сочетание обучения на рабочем месте и вне его. К ним относятся: 1. Опытное или эмпирическое обучение. 2. Демонстрация и практика под руководством. 3. Программируемое обучение. 4. Обучение действием. Таким образом, предметом обучения являются: 1. Знания, т.е. получение практических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. 2. Умения, т.е. способность выполнять свои обязанности на рабочем месте. 3. Навыки. 4. Способы общения (поведения) и форма жизнедеятельности личности.

65. Управление процессами труда

Содержание и особенности управленческого труда. Факторы, воздействующие на трудовые отношения. Задача менеджмента в области управления процессами труда. Оценка управленческой работы по ее воздействию на деятельность коллектива предприятия. Основные направления рациональной организации труда, ее принципы: оплата и стимулирование труда, разделение и кооперация труда, нормирование, техническое обеспечение и механизация, благоприятный режим и хорошие условия труда. Принципы рациональной организации управленческого труда: делегирование, параллельность, специализация, ритмичность и пропорциональность. Установление рационального режима труда и отдыха. Культура управленческого труда и ее связь с достижениями предприятий в социально-культурной сфере и туризме.

Управленческий труд - вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации. Назначением управленческого труда является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач.

Предметом управленческого труда является информация.

Средством управленческого труда является организационная и вычислительная техника.

Результатом управленческого труда является управленческое решение.

Профессиональная культура— это прежде всего система признанных профессиональной группой производственных функций специалиста (профессиональных ролей). Осуществле ние профессиональной деятельности предусматривает выполнение специалистом определенного набора функций. Этот набор обычно санкциони рован традицией профессиональной культуры, обеспечивающей преемственность и целостность профессио нальной деятельности. Управленческий труд — преимущественно интеллектуальный труд, включающий оценку и проектирова ние решений социального, экономического, организационного и технико-технологического содержания. Объектом управленческого труда являются люди. Этим и определяются основные функции управления: стратегическое планирование, планирование реализации стратегии, организация взаимодействия и полномочий сотрудников, мотивация, контроль и т.д. Однако в условиях реальной трудовой деятельности в силу различного рода объективных и субъективных факторов, руководителю приходится выполнять и ряд таких функций, которые не "оправдывают ся" культурной традицией и воспринимаются как чужеродные, непрофессиональные. Выполнение профессионалом этих непрофессиональных функций (типа хозяйственных работ) ведет к "размыванию" профессио нальной культуры, ослаблению профессиональной мотивации, падению престижа профессии.

66. Искусство общения. Организация проведения деловых встреч.

Общение как важнейшая форма взаимодействия людей. Модель процесса общения. Связь культуры общения и степени общительности менеджера с показателями эффективности деятельности фирм. Компоненты общения. Основные формы общения: опосредованное (косвенное) и контактное (непосредственное). Организация общения. Составляющие технологии общения. Факторы воздействия на собеседника. Классификация деловых совещаний и деловых переговоров и задачи, которые они решают. Подготовка и организация проведения деловых совещаний и деловых переговоров. Условия эффективности деловых встреч. Подведение итогов и анализ деловых совещаний и деловых переговоров.

Общение— это процесс интеллектуального и эмоционального обмена информацией, в ходе которого осуществляется сбор, перераспределение информации и установление межличностных контактов. В процессе общения большую роль играет и та информация, обмен которой происходит, и сами средства, которые выбирают для установления межличностных отношений участники коммуникации.

Сам процесс коммуникации понимается как процесс обмена информацией. Во время совместной деятельности люди обмениваются между собой разными идеями, интересами, настроениями, чувствами. При всяком рассмотрении человеческой коммуникации с точки зрения теории информации фиксируется лишь формальная сторона дела: как информация передаётся, в то время как в условиях человеческого общения информация не только передаётся, но и формируется, уточняется, развивается. При описании коммуникативной стороны общения надо выявить специфику в самом процессе обмена информации, где он имеет место в случае коммуникации между двумя людьми:

1. Общение нельзя рассматривать лишь как отправление информации какой-то передающей системой или как приём ее другой системой, так как, в отличие от простого «движения информации» между двумя устройствами, в общении двух индивидов каждый является активным субъектом: взаимное информирование их предполагает налаживание в совместной деятельности. Каждый участник коммуникативного процесса предлагает активность также и в своем партнёре. Направляя ему информацию необходимо ориентироваться на него, т. е. анализировать его цели, мотивы и т. д., «обращаться» к нему. Поэтому в коммуникативном процессе происходит активный обмен информацией. Здесь особую роль играет значимость информации, т. к. люди не просто общаются, но и стремятся при этом выработать общий смысл. Это возможно лишь при условии, что информация не просто принята, но понята, осмыслена. Суть коммуникативного процесса не просто взаимное информирование, а совместное постижение предмета общения. 2. Обмен информации сводится к тому, что посредством системы знаков партнёры могут повлиять друг на друга, следовательно, обмен информации предполагает воздействие на поведение партнёра, т. е. знак изменяет состояния участников коммуникативного процесса. Коммуникативное влияние, которое здесь возникает, есть не что иное, как психологическое воздействие одного коммуниканта на другого с целью изменения его поведения. Эффективность коммуникации измеряется тем, на сколько удалось это воздействие. При обмене информацией происходит изменение самого типа отношений, который сложился между участниками коммуникации. 3. Коммуникативное влияние как результат обмена информацией возможно лишь тогда, когда «все говорят на одном языке», так как всякий обмен информацией возможен лишь при условии, что знаки и, главное, закрепленные за ними значений известны всем участникам коммуникативного процесса. Только принятие единой системы значений обеспечивает возможность партнеров понимать друг друга. Мысль никогда не равна прямому значению слов. Поэтому у общающихся должно быть идентичное понимание ситуации общения. 4. В условиях человеческой коммуникации могут возникать совершенно специфические коммуникативные барьеры. Они могут возникать из-за отсутствия понимания ситуации общения, вызванное не просто различным языком, на котором говорят участники коммуникативного процесса, но различиями более глубокого плана, существующими между партнерами. Это могут быть социальные, политические, религиозные, профессиональные различия, которые порождают различное миропонимание.

Модель коммуникативного процесса, по Лассуэллу, включает пять элементов. Кто? (передает сообщение) — Коммуникатор Что? (передается) — Сообщение (текст) Как? (осуществляется передача) — Канал Кому? (направлено сообщение) — Аудитория С каким эффектом? — Эффективность

67. Управление конфликтами и стрессами.

Конфликтные ситуации и их регулирование. Понятие конфликта, его природа, типы и причины возникновения. Источники возникновения конфликтов. Методы и способы разрешения конфликтов. Действия менеджера при разрешении конфликтов. Моделирование конфликтной ситуации. Основные стили отношений между людьми при разрешении конфликтов. Природа и причины стресса. Типичные симптомы стресса и факторы, его вызывающие. Модель стрессовой реакции. Значение управления конфликтами и стрессами в успешной работе фирмы.

. Современная теория управления – полное отсутствие конфликта внутри организации, условие не только невозможное, но и не желательное.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами (за исключением внутриличностного). Конфликт ведет к повышению эффективности организации когда он функциональный. Дисфункциональный конфликт ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

4 основных типов конфликтов:

Внутриличностный. Основная разновидность ролевой конфликт - человеку предъявляют разноречивые требования по поводу результатов его работы. Другая разновидность – противоречия между производственными требованиями и личными потребностями (необходимость работать в выходные).

Межличностный. Самый распространенный. (например борьба подчиненных за внимание руководителя, распределение ресурсов и т.д.)

Конфликт между личностью и группой. (перевыполнение норм одним человеком против группы вызовет ответное действие группы).

Межгрупповой. (м/у профсоюзами и администрацией, м/у линейным и штабным персоналом)

Причины конфликта - ограниченность ресурсов, различия в целях, взаимозависимости заданий, различия в представлениях, различия в уровне образования и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации

Функциональные последствия конфликта. Решение проблемы приемлемым для всех сторон путем. Сведение к минимуму трудности решения. Всесторонее понимание проблемы. Повышение качества принятия решений. Проработка возможных проблем до их появления.

Дисфункциональные последствия конфликта. Неудовлетворенность, снижение производства, текучесть кадров. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Преданность своей группе, непродуктивная конкуренция с другими группами. Представление о др. стороне как о “враге”. Сворачивание взаимодействия. Увеличение враждебности. Смещение акцентов: придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной ситуации.

Управление конфликтом. Способы – структурные и межличностные. Структурные. Разъяснение требований к работе. Координация и интеграция, иерархия полномочий руководителей. Установление общеорганизационных комплексных целей. Установление прозрачной системы вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов. 5 основных стилей: Уклонение – уход от конфликта. Сглаживание – не выпуская наружу признаки конфликта, апеллируя к солидарности можно забыть про проблему, лежащую в основе конфликта и она останется. Принуждение – заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективен когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Компромисс – Стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но до некоторой степени. Компромисс на ранней стадии конфликта может помешать выбору всех альтернатив. Решение проблемы – поиск наилучшего решения проблемы.