Эволюция концепции менеджмента

Конец XIX и начало XX в.- это период зарождения менеджмента как социально-экономической науки. В первой половине XX века получили развитие четко различимые школы управленческой мысли: школа научного менеджмента (рационалистическая), школа административного управления (классическая), школа психологии и человеческих отношений, школа наук управления (количественная). Развитие этих школ свидетельствует об эволюционном характере формирования управленческой мысли. Возникновение новой школы не предполагало полного отказа от положений предшествующей. Изучение современного менеджмента показывает, что названные школы и их многочисленные модификации часто пересекаются. В реальном производственном менеджменте в рамках одной организации (фирмы, корпорации), как правило, сочетаются элементы различных школ.

Важной заслугой школы научного управления (рационалистической) было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент. Основоположником рационалистической школы является американский инженер Фредерик Тейлор. Сущность системы Тейлора сводится к следующим трем моментам: рациональной организации труда; разработке формальной структуры организации; определению мер по сотрудничеству управляющего и рабочего. Метод исследования Тейлора заключается в расчленении физического труда на составные части и последующем анализе этих частей. Он исходил из того, что для каждой работы существуют свои наилучшие приемы и способы исполнения, при применении которых можно быстрее и лучше ее выполнять.

Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения (нормирования). Величина нормы определялась для лучших рабочих, работающих с наивысшей производительностью.

Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система заработной платы, которая была дифференцирована в зависимости от выполнения установленных норм. Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого «экономического человека».

Очень большой заслугой Тейлора в развитии научного менеджмента является предложенная им новая структура управления. Суть ее в разделении труда на труд исполнительский и труд распорядительский.

Наиболее полное отражение это учение нашло в его книгах: «Административно-техническая организация промышленных предприятий», «Принципы и методы научной организации управления», «Принципы управления предприятиями». Идеи Тейлора нашли свое развитие в трудах его последователей: Г. Гантта, Г. Эмерсона, Г. Форда и др. Но следует отметить, что последователи научного менеджмента, занимаясь поиском путей повышения эффективности процесса производства, игнорировали проблемы управления организацией в целом. Этот недостаток был преодолен школой административного управления (классической).

Школа административного управления (классическая), основоположником которой является Анри Файоль, занималась разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Заслугой Файоля является научная разработка системы эффективного функционирования органов управления. Он представил такую систему в виде последовательности из 14 принципов, определяющих организаторские и социально-психологические функции менеджмента. В числе первых можно назвать принципы распределения работ (разделение труда), единства распоряжений (командования), внутренней иерархии и др. Ко второй категории принципов А. Файоля можно отнести: равенство прав и обязанностей, стабильность персонала, единство персонала, вознаграждение и др.

Следует отметить заслугу Файоля в разделении всех функций управления на общие (универсальные), относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические (частные), относящиеся непосредственно к управлению конкретным предприятием.

Однако со временем такие положительные элементы научного менеджмента, как научно разработанные принципы, правила, рекомендации и регламентированные нормы, привели к формированию строго определенной, принудительной системы работы на предприятии. Труд рабочего стал более интенсивным и тяжелым (работа на конвейере). В результатеэтого усилился антагонизм в отношениях между управляющими и рабочими. Причиной этого явилось то, что, несмотря на провозглашение еще Тейлором принципа внимания к рабочему, к его нуждам, в производственной системе работающий рассматривался как своего рода машина, живая, но все-таки машина. И хотя авторы научного управления признавали значение человеческого фактора, их рекомендации свелись в большей степени только к экономическим аспектам: справедливой оплате, экономическому стимулированию. Роль человеческого фактора как основного элемента эффективности организации не была полностью осознана. Организации (предприятия, фирмы, корпорации) вступили в такой этап, когда производительность перестала расти столь высокими темпами, как в прежние времена.

Выявился и еще один недостаток. Школа научного менеджмента создала организацию закрытого типа (замкнутую систему). И оказалось, что если поначалу улучшение такой системы возможно было за счет ее внутренней реорганизации, то впоследствии этого стало явно недостаточно. Необходимость учета внешней среды была очевидной.

Школу психологии и человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек, связывают с именами Элтона Мейо, Мери Паркер Фоллет, Дугласа Мак-Грегора, Абрахама Маслоу и др. Возникновение школы человеческих отношений стало реакцией на недостатки классического (научного) подхода в менеджменте. Время ее зарождения и расцвета - 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог Э. Мейо (1880-1949). Суть концепции Э. Майо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда Э. Мейо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческих отношений. Возникла необходимость рассматривать каждую организацию не только как техническую, но и социальную систему, в центре которой находится человек, нормальное существование которого требует удовлетворения его потребностей.

При рассмотрении формирования основных положений доктрины «человеческих отношений» следует рассмотреть содержание и значение Хоторнского эксперимента, на основе которого было сделано много научных открытий.

А. Маслоу разработал иерархию потребностей, расположив их в восходящем порядке - от «низших» (материальных) до более высоких (духовных):

1) физиологические потребности - в пище, одежде, жилище, тепле и т.д.;

2) потребность в безопасности. В плане труда - это потребности в гарантированности работы, хороших условиях, уверенности в будущем и пр.;

3) социальные потребности - в привязанности к коллективу;

4) потребность в уважении и признании. Ее проявления: стремление достигнуть более высокого служебного положения, получить высокую оценку своей работы, обратить на себя внимание и т.д.;

5) потребность в самоуважении, самореализации через творчество.

Менеджмент взял на вооружение данную А. Маслоу оценку потребностям и предложенные им и его последователями приемы удовлетворения этих потребностей как условия производительной деятельности работающих. По Маслоу, в развитых странах физические потребности и другие потребности из первых двух-трех уровней уже удовлетворены.

К числу ярких представителей концепции человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак-Грегор (1906-1964 гг.). В теории и практике менеджмента он известен теорией «X» и «Y» (символы условные).

Теория «X», по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов:

1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем;

2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности;

3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите.

Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой - осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория «Y». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории «Y» таковы:

1) потребность к труду является совершенно естественной. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели;

2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;

3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Соответственно менеджмент в теории «Y» играет качественно иную роль: его задача - интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию интеллектуальных способностей человека.

Критике подверглись два момента: главный тезис школы человеческих отношений о приоритете социально-психологических факторов в производстве над экономическими; реальная действительность свидетельствует о первостепенной роли все-таки технологических и экономических факторов трудовой деятельности человека. Вызвало критику и еще одно воззрение сторонников школы: надежда на достижение дружеских отношений между управляющими и подчиненными.

Становление школы науки управления (количественной школы) связано с развитием математики, статистики, а также появлением ЭВМ. Количественный подход был реакцией на достижения в области производства, техники и был вызван необходимостью совершенствования управленческого труда. В 60-80-е гг. в западном менеджменте широкое распространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Всеобъемлющая компьютеризация позволила освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций. Наиболее известными представителями этой школы являются Людвиг фон Берталанфи, А. Гольдбергер и др.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х годов. В этой школе различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как «социальной системы» с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование технических систем управления на основе системного анализа и использование кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Основными подходами данной школы являются: системный, ситуационный, а также процессный подходы.

Системный подход. Применяется для решения проблем управления и основан на принципе целостности системы. Исходные положения теории системного управления следующие:

1) система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие;

2) организация (предприятие, фирма, корпорация) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны;

3) важным понятием в управлении являются подсистемы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например, отделы. В более широком плане подсистемами могут быть производственные и социальные составляющие;

4) организация представляет собой открытую систему, т.е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

Ситуационный подход. Предусматривает выбор оптимальных способов управления организацией в зависимости от конкретных внутренних и внешних условий ее деятельности. В центре внимания при таком виде исследований оказывается ситуация, т.е. определенный набор обстоятельств, которые оказывают большое влияние на организацию в данное конкретное время.

Процессный, или функциональный, подход интенсивно разрабатывался в 1950-70-е гг. Особенностью этого подхода является повышенное внимание управленцев к самоуправлению. Такие действия получили название управленческих функций.

К слвременным тенденциям развития менеджмента относят: интеграционные процессы, соовершенствование структур управления, применение принципа делегирования ответственности, орентация на удовлетворение потребностей покупателя, увеличение интенсивности труда и ответственности и др.